高?？冃ЧべY改革實(shí)施過程中存在的問題及對(duì)策

陳小紅

摘要：績效工資政策在高校實(shí)施已經(jīng)7年，但是績效工資的激勵(lì)效果卻不如預(yù)想中理想。本文從績效評(píng)價(jià)體系的制定、政策實(shí)施的環(huán)境、國家政策的限制等方面分析了績效工資政策實(shí)施效果不理想的原因，并針對(duì)存在的問題提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校教師 績效工資 問題及對(duì)策

一、績效工資改革實(shí)施的背景及意義

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的決定性作用越來越突出，教育的重要性也不斷被強(qiáng)調(diào)。黨的十七大報(bào)告強(qiáng)調(diào)指出“優(yōu)先發(fā)展教育、建設(shè)人力資源強(qiáng)國”的戰(zhàn)略部署，更是明確了教育在中華民族偉大復(fù)興過程中的重要作用。而高校作為學(xué)生學(xué)習(xí)的最后階段也是最高階段，承擔(dān)著連接學(xué)生與社會(huì)的重任，決定著教育所培養(yǎng)的人才是否適應(yīng)社會(huì)需求，是否能為社會(huì)所用。高校教師作為傳道授業(yè)的知識(shí)傳播者，一方面肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，另一方面也有自身的社會(huì)及物質(zhì)需求。在改革開放的大背景下，各行各業(yè)都享受了改革的紅利，工資水平大幅度提高，高校教師當(dāng)然不應(yīng)被排除在外。

2006 年，國家人社部和財(cái)政部聯(lián)合頒布了《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的通知》，明確規(guī)定自 2006 年 7 月 1 日起在事業(yè)單位實(shí)施“崗位績效工資制度”。同時(shí)，人社部發(fā)布《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法>的通知》，明確規(guī)定了崗位績效工資制度的實(shí)施對(duì)象、實(shí)施原則、績效工資總量控制等進(jìn)行了明確規(guī)定。2009年國務(wù)院決定包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位自2010年起全面實(shí)施績效工資制度。

二、高?？冃ЧべY政策實(shí)施過程中存在的問題及原因

各高校依據(jù)政策，實(shí)施績效工資制度已有七年。反觀制定績效工資政策的初衷乃是為了提高教師待遇，吸引優(yōu)秀人才，建立高質(zhì)量高水平的穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，以達(dá)到提高教育質(zhì)量的最終目的。然而，政策的實(shí)施效果并未完全達(dá)到預(yù)期效果。具體存在的問題如下：

（一）績效評(píng)價(jià)體系難以客觀標(biāo)準(zhǔn)化

績效工資是源于盈利性企業(yè)的薪酬管理概念。企業(yè)在評(píng)價(jià)員工績效時(shí)，主要從完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面來評(píng)價(jià)。例如，最早的績效概念指的是完成任務(wù)，是針對(duì)一線生產(chǎn)工人或體力勞動(dòng)者提出的。而對(duì)于知識(shí)崗位的任職者，比如高校教師，工作任務(wù)除了包含顯而易見的教學(xué)科研等任務(wù)外，教師為了進(jìn)行社會(huì)調(diào)研、研究前沿理論等所付出的時(shí)間和精力并不少，但卻更為隱蔽，不易被發(fā)現(xiàn)，也不易被衡量。由于任務(wù)邊界模糊不清難以界定，所以很難簡單地用完成工作任務(wù)來解釋教師的績效。由于這些客觀因素的制約，使得高校績效工資制度在實(shí)施過程中遭遇了績效評(píng)價(jià)體系難以客觀化標(biāo)準(zhǔn)化的問題。對(duì)績效評(píng)價(jià)體系存在爭議，使得考核的高校教師自然對(duì)績效評(píng)價(jià)體系心存疑慮，無益于發(fā)揮其激勵(lì)作用。

（二）績效工資政策制定過程不透明

在績效管理過程中，績效考核體系的制定需要上下級(jí)進(jìn)行溝通討論。目的在于通過了解員工的工作表現(xiàn)，制定出有利于改進(jìn)和提高現(xiàn)有工作表現(xiàn)的績效考核體系。科學(xué)完整的績效管理環(huán)節(jié)起點(diǎn)就在于各級(jí)管理者與員工共同參與目標(biāo)管理的制定和工作分析，共同制定績效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)計(jì)劃。但現(xiàn)狀是，大多數(shù)高校的績效管理流于形式，由人事部門閉門造車，對(duì)各類教職員工采用統(tǒng)一的績效考評(píng)體系。既不在制定體系時(shí)征求廣大教職員工的意見，也不公開考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。這種行政化的管理思維，導(dǎo)致制定的考評(píng)體系脫離實(shí)際，難以執(zhí)行。教職員工更是對(duì)考評(píng)體系存在的問題議論紛紛，但苦于無人理會(huì)，最終導(dǎo)致教職員工的不信任、不認(rèn)可，所謂的激勵(lì)效果更是無從談起。

（三）平均主義占主導(dǎo)思想

由于我國的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制到績效工資制，長久以來高校管理者及教職員工習(xí)慣于工資隨著職稱和年限變化。平均主義思想廣泛存在于高校管理層及教職員工意識(shí)中。績效工資的實(shí)施目的在于打破平均主義。在維持工資保障功能的前提下，績效工資制度更注重打破過分注重資歷、身份，而輕視能力的狹隘思想。這必將造成教師團(tuán)隊(duì)的心理震動(dòng)，一時(shí)難以接受，進(jìn)而阻礙績效工資制度的實(shí)施和執(zhí)行。

（四）學(xué)校缺乏自主調(diào)控空間

地方政府對(duì)高校管理時(shí)，使用的行政化管理手段較多，在高校薪酬制度管理方面尤為明顯，比如四川省政府設(shè)置了績效工資總額的限制。而住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利性薪酬，也受限于國家政策，缺乏調(diào)整空間。可供高校自主調(diào)控的資金占工資總額的比例極小，導(dǎo)致自主分配的權(quán)利不足，難以充分體現(xiàn)激勵(lì)效果。

三、提高績效工資實(shí)施效果的策略

首先，加強(qiáng)與廣大教職員工的溝通。將高校績效工資政策的意義、影響以及制定政策的原則宣傳到位，消除誤解和不信任感。積極宣傳績效工資政策的正面作用，營造良好的政策實(shí)施環(huán)境。高?？冃ЧべY政策制定者應(yīng)深入學(xué)習(xí)績效工資政策文件，在讀懂吃透文件精神的基礎(chǔ)上，最大力度的發(fā)掘提升教職工待遇的辦法和措施，提高績效工資政策發(fā)揮作用的空間。再次，在制定績效工資政策的過程中，政策制定者需進(jìn)行充分的崗位分析，對(duì)學(xué)校的崗位設(shè)置和職責(zé)分工進(jìn)行梳理。明確各類崗位的工作重點(diǎn)，在統(tǒng)籌考慮的前提下，對(duì)不同類別的教職員工制定相應(yīng)的考核體系，采取不同的考核思路，充分考慮各種顯性和隱形的勞動(dòng)付出，尤其要考慮教師作為知識(shí)勞動(dòng)者的特殊性。同時(shí)，在制定考核體系的過程中，引入工會(huì)或職工代表的意見，充分聽取和采納一線工作人員的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，讓分配方案充分體現(xiàn)教職員工的意見。制定出符合實(shí)際又切實(shí)可行的績效工資制度，有助于教職員工積極參與、理解、支持績效工資政策的實(shí)施。最后，在制度執(zhí)行過程中，嚴(yán)格選拔績效評(píng)估考核者，規(guī)范績效評(píng)價(jià)過程的公正性，建立指導(dǎo)機(jī)制、反饋機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。如果考核體系在執(zhí)行中存在模糊不清之處，則由政策制定者提供指導(dǎo)和規(guī)劃，幫助被考核者充分理解政策，提高政策的執(zhí)行效果。在績效考核體系執(zhí)行過程中，接受被考核者的意見和建議，針對(duì)考核體系的實(shí)施情況及時(shí)聽取一線員工的意見，及時(shí)對(duì)不符合實(shí)際的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，為了保證考核體系執(zhí)行過程的公平公正性，引入監(jiān)督委員會(huì)機(jī)制，確保教職員工的利益得到保障，確?？己巳藛T公平考核，增強(qiáng)制度執(zhí)行的客觀公正性。

參考文獻(xiàn)

[1]趙書松，廖建橋.績效工資制下大學(xué)教師績效非倫理風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避策略[J].高等教育研究，2013

[2]董曉林，馬連杰.高校行政管理人員勝任力與工作績效的關(guān)系[J].高等教育研究，2013

[3]于海琴.高校行政管理干部工作績效模型的實(shí)證研究[J].高等教育研究，2012

[4]續(xù)伊特.高校教師績效考核中的缺陷及對(duì)策研究[J].民族高等教育研究，2014