中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究

荊象源

摘要：本文系統(tǒng)梳理了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的觀念、制度、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等問題，有針對(duì)性地提出了更新觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式；建立完備的的人才招聘及選拔體系；建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系；健全績(jī)效考核等對(duì)策建議，以期有效提升中小企業(yè)的人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，問題，對(duì)策

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)、改善人民生活和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要的作用。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國企業(yè)總數(shù)中，中小企業(yè)占比超過99%，對(duì)我國GDP的貢獻(xiàn)超過60%，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)超過50%，提供了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位和82%的新產(chǎn)品開發(fā)。

制約企業(yè)發(fā)展的因素主要有資金、技術(shù)、管理和人才四個(gè)方面。對(duì)我國中小企業(yè)來說，人才是最關(guān)鍵的因素。我國中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，使得中小企業(yè)在人力資源管理方面具有一定的優(yōu)勢(shì)；另一方面受企業(yè)規(guī)模、資金實(shí)力、發(fā)展階段等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多不足。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)離職率高達(dá)80%以上。從我國中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，獲取人才的方式多屬短期，缺少與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性不足，因此所引進(jìn)的人才穩(wěn)定性不強(qiáng)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.人才招聘工作不科學(xué)

中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢(shì)，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對(duì)人才的吸引力；更為重要的是，中小企業(yè)招聘程序不科學(xué)不規(guī)范，使得人才引進(jìn)工作雪上加霜。我國中小企業(yè)在人才招聘過程中存在許多誤區(qū)，甚至連招聘思路也存在錯(cuò)誤。具體表現(xiàn)有：沒有完整的招聘程序，缺少計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性；人才招聘工作沒有基于企業(yè)的真實(shí)需要；篩選和選拔形式過于單一。此外，有些中小企業(yè)對(duì)招聘進(jìn)來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)等現(xiàn)象，進(jìn)一步制約了中小企業(yè)招聘工作的有效開展。

3.教育培訓(xùn)體系不完善

為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。然而在我國中小企業(yè)中，能給員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)的還不到總數(shù)的 5%。我國中小企業(yè)的培訓(xùn)體系存在的問題主要有：缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)；培訓(xùn)形式和內(nèi)容較為單一；缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與應(yīng)用跟蹤。

4.績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

我國很多中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中缺乏公正合理的考核制度，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，指標(biāo)選擇不科學(xué)，可操作性不強(qiáng)，且不穩(wěn)定不統(tǒng)一，使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成權(quán)威結(jié)論。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵(lì)員工，而忽視了股權(quán)分紅、授權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升等激勵(lì)方式，難以取得滿意的激勵(lì)效果。

二、完善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.更新觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式

中小企業(yè)應(yīng)意識(shí)到人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，管理者必須從根本上重視人力資源管理，支持管理體制的變革和人力資源管理模式的創(chuàng)新。

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，即把人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，一切人力資源管理活動(dòng)都要致力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，中小企業(yè)應(yīng)加快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理觀念向現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變。再次，中小企業(yè)應(yīng)建立起一種互相監(jiān)督和制約、權(quán)責(zé)分明、高效溝通與協(xié)調(diào)的管理機(jī)制，健全各項(xiàng)人力資源管理制度。最后，中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，更加重視對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，搭建完善的學(xué)習(xí)平臺(tái)，營(yíng)造積極的學(xué)習(xí)氛圍，不斷推動(dòng)員工自主性的共同學(xué)習(xí)及完善心智模式。

2.建立完備的人才招聘及選拔體系

（1）樹立正確的選人用人觀念

人才招聘中不能以高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)為招聘員工的主要條件，應(yīng)以企業(yè)崗位的實(shí)際需要來開展招聘工作，爭(zhēng)取做到人與崗位的和諧。還應(yīng)堅(jiān)持道德為先的原則準(zhǔn)確考察、把握員工的職業(yè)道德和素養(yǎng)，確保為企業(yè)挑選德才兼?zhèn)涞娜藛T。

（2）人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合

人力資源規(guī)劃應(yīng)基于企業(yè)的自身?xiàng)l件和外部環(huán)境變化制定，又要根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)本身的結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行彈性調(diào)整。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃必須緊密結(jié)合才能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）采用先進(jìn)的招聘方法，改進(jìn)現(xiàn)有招聘手段

招聘過程中要綜合運(yùn)用多種選拔形式，以提高篩選的準(zhǔn)確性。中小企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)并引進(jìn)行進(jìn)的篩選工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模擬等，還應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)和要求的不同，選擇合適的工具組合加以綜合應(yīng)用。

3.建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系

中小企業(yè)必須建立系統(tǒng)規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、員工崗前專業(yè)培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)以及管理人員培訓(xùn)等等。培訓(xùn)應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性，在培訓(xùn)前要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查。員工培訓(xùn)結(jié)束后，還要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。此外，還應(yīng)鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)內(nèi)容積極地應(yīng)用于工作實(shí)際。

4.健全績(jī)效考核，提高激勵(lì)效果

健全績(jī)效考核主要應(yīng)做好以下三方面工作。

（1）開展績(jī)效管理培訓(xùn)

在績(jī)效管理正式實(shí)行之前應(yīng)在企業(yè)開展相關(guān)培訓(xùn)，使員工深入理解并接受績(jī)效管理理念，消除誤解和抵觸情緒，掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性。

（2）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)管理者首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與員工共同確立績(jī)效考核目標(biāo)，結(jié)合崗位要求和員工實(shí)際能力制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來源于部門的績(jī)效目標(biāo)，而部門的績(jī)效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了員工按照企業(yè)要求的方向去努力，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。

（3）增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化并科學(xué)確定考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性，確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。管理者應(yīng)和員工共同分析績(jī)效考核結(jié)果并制定績(jī)效改進(jìn)方案，促進(jìn)員工能力提升，提高企業(yè)管理績(jī)效。中小企業(yè)既要重視對(duì)員工的短期激勵(lì)，又要重視長(zhǎng)期激勵(lì)，在注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。

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