基于院內(nèi)人才開發(fā)視角的醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及滿意度評(píng)價(jià)分析

■ 崔彤彤 王 霞 張 瑤 蔣燕娟 林德?lián)P 崔 瑜 呂金龍 馬 佳 段金寧

基于院內(nèi)人才開發(fā)視角的醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及滿意度評(píng)價(jià)分析

■ 崔彤彤①王 霞①張 瑤①蔣燕娟①林德?lián)P①崔 瑜①呂金龍①馬 佳①段金寧①

人才開發(fā) 崗前培訓(xùn) 滿意度評(píng)價(jià)

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院基于院內(nèi)人才開發(fā)的視角對(duì)新職工崗前培訓(xùn)的模式進(jìn)行修改和設(shè)計(jì)，并基于所構(gòu)建評(píng)價(jià)體系對(duì)醫(yī)院2016年新職工崗前培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行了評(píng)價(jià)分析。指出講師因素和培訓(xùn)內(nèi)容因素可影響滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果，為后續(xù)的新職工崗前培訓(xùn)優(yōu)化與改革積累了一定的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并從人才培養(yǎng)的視角提出了構(gòu)建專家?guī)焱诰蛟簝?nèi)資源，建立青年人才長效培養(yǎng)機(jī)制等建議。

1 背景和意義

醫(yī)院新職工的入職培訓(xùn)是通過一系列培訓(xùn)方案，使新職工了解工作單位的目標(biāo)，并幫助這些剛剛畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)療崗位工作和醫(yī)院生活節(jié)奏[1]。對(duì)新職工而言，他們需要通過入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)醫(yī)院的歷史、文化、發(fā)展目標(biāo)及規(guī)章制度，獲得在醫(yī)院工作和職業(yè)生涯發(fā)展的必備信息[2]。隨著時(shí)代發(fā)展，醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)被賦予了新的使命，一個(gè)成功的崗前培訓(xùn)不僅可以提高職工素質(zhì)，還是培養(yǎng)人才、提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)[3]。

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）從2010年開始對(duì)醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)體系不斷進(jìn)行改革和探索，在2012年形成了一套基于醫(yī)院文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)的新職工崗前培訓(xùn)模式[4]。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合培訓(xùn)的實(shí)踐和反饋，于2015年形成了一套基于體驗(yàn)式培訓(xùn)的新職工崗前培訓(xùn)模式，即在崗前培訓(xùn)中增加新職工親身體驗(yàn)、觀摩臨床一線工作狀態(tài)的環(huán)節(jié)，通過親身走訪，熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境、內(nèi)容、流程、文化，并通過交流讓新職工思考在工作崗位上，如何圍繞“醫(yī)療服務(wù)”的核心理念做好本職工作，為醫(yī)院發(fā)展和自己的職業(yè)生涯奠定良好的基礎(chǔ)，經(jīng)過初步滿意度評(píng)價(jià)反饋，該模式下的總體滿意度較高，得到了新職工的普遍認(rèn)可[5]。

體驗(yàn)式培訓(xùn)的模式得到了普遍的認(rèn)可，但是該模式下的崗前培訓(xùn)內(nèi)容含有大量走訪觀摩，容易形成走馬觀花，培訓(xùn)效果難以保證。因此，我院在2016年的新職工崗前培訓(xùn)過程中，通過著力開發(fā)院內(nèi)資源，完善了新職工培訓(xùn)課程和體驗(yàn)式培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，并希望增強(qiáng)崗前培訓(xùn)的人才開發(fā)功能，對(duì)新職工崗前培訓(xùn)進(jìn)行了針對(duì)性的改革。

2 研究現(xiàn)狀及問題

余運(yùn)偉等[6]將體驗(yàn)式培訓(xùn)模式應(yīng)用于教師培訓(xùn)，通過以任務(wù)為驅(qū)動(dòng)的體驗(yàn)式培訓(xùn)模式克服了教師培訓(xùn)“知行脫節(jié)”的現(xiàn)象，使培訓(xùn)效果與頂層設(shè)計(jì)者期望相一致。韋東海等[7]將體驗(yàn)式培訓(xùn)融入到了企業(yè)員工素質(zhì)培養(yǎng)的過程中，并探討了企業(yè)在員工素質(zhì)培養(yǎng)中的一些共性思路和方法。張松[8]將體驗(yàn)式培訓(xùn)的模式應(yīng)用于國家公務(wù)員培訓(xùn)中，通過實(shí)地調(diào)研、跟隊(duì)、觀察、記錄、訪談、分析等方法，把分析的理論成果與我國的具體實(shí)際相結(jié)合,為以后開展更高效的公務(wù)員培訓(xùn)提供有價(jià)值的參考。

從目前的體驗(yàn)式培訓(xùn)實(shí)踐情況來看，體驗(yàn)式培訓(xùn)已經(jīng)深入到了各行各業(yè)的新職工崗前培訓(xùn)中，但應(yīng)用的問題在于模式相對(duì)單一，雖然已經(jīng)有研究者在體驗(yàn)式培訓(xùn)中加入了工作相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，但尚缺乏明確的以工作主題為導(dǎo)向的體驗(yàn)式培訓(xùn)模式。因此，我院在2016年新職工崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)階段開始，著力挖掘院內(nèi)資源，提高理論課程的實(shí)用性和針對(duì)性，并希望探索出一套以人才培養(yǎng)為主題的融入體驗(yàn)式培訓(xùn)環(huán)節(jié)的新職工崗前培訓(xùn)模式，以達(dá)到不斷提高新職工崗前培訓(xùn)效果的目的。

3 課程設(shè)計(jì)

我院作為一所具有130年悠久歷史文化的北京市屬大型三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，不僅具備一批優(yōu)勢(shì)學(xué)科，還具備一支技術(shù)過硬的臨床專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。人才不僅是醫(yī)院發(fā)展的保障和醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更是不可忽視的寶貴資源。因此我院2016年的新職工崗前培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基于挖掘院內(nèi)人才的視角，盡可能多地讓院內(nèi)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員和優(yōu)秀人才加入到新職工崗前培訓(xùn)授課講師的隊(duì)伍中來。一方面通過專家的專業(yè)技術(shù)和學(xué)術(shù)地位可以為新職工樹立標(biāo)桿樣本，通過他們的成長路徑和成功經(jīng)驗(yàn)來啟發(fā)、激勵(lì)年輕的新職工；另一方面也可以整合醫(yī)院人才資源，讓醫(yī)院的人才更好地發(fā)揮其自身作用和價(jià)值，有助于形成具有醫(yī)院文化和風(fēng)格的培訓(xùn)模式。

根據(jù)實(shí)際情況，人事部門通過學(xué)科專業(yè)劃分，最終確定了眼科學(xué)、耳鼻咽喉科學(xué)、內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)、傳統(tǒng)臨床學(xué)科、臨床技術(shù)學(xué)科、護(hù)理學(xué)科和科研平臺(tái)8個(gè)方向，又基于職稱情況、人才項(xiàng)目情況和實(shí)驗(yàn)室工作等情況對(duì)院內(nèi)的講師進(jìn)行遴選，從專業(yè)角度設(shè)置了培訓(xùn)講師，并提前從科研管理部門獲得了上述學(xué)科歷史、現(xiàn)況和發(fā)展資料，供新職工資助學(xué)習(xí)參考使用。在培訓(xùn)過程中共安排了8學(xué)時(shí)的分組體驗(yàn)培訓(xùn)內(nèi)容，具體安排見表1。

基于上述安排，新職工崗前培訓(xùn)從“集中理論授課+（全部）體驗(yàn)觀摩”模式，轉(zhuǎn)變成了“集中理論授課+分組專題講座授課+（部分）體驗(yàn)觀摩+自主學(xué)習(xí)”模式。培訓(xùn)模式從絕對(duì)的課堂授課變成了專題講座、小班教學(xué)（座談）、自主學(xué)習(xí)等形式，并全方面挖掘院內(nèi)優(yōu)秀資源多維助力新職工成長成才。

表1 分組培訓(xùn)內(nèi)容

4 評(píng)價(jià)應(yīng)用

4.1 滿意度評(píng)價(jià)量表編制

本研究基于自行開發(fā)的新職工崗前培訓(xùn)滿意度評(píng)價(jià)體系，對(duì)滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)體系共分為13個(gè)評(píng)價(jià)條目及權(quán)重指標(biāo)（wj），具體見圖1。

圖1 醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)滿意度評(píng)價(jià)體系及權(quán)重

4.2 調(diào)查對(duì)象基本情況

本研究選取醫(yī)院2016年入職的新職工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問卷128份，回收有效問卷107份，有效率為83.59%，其基本情況見表2。

表2 被調(diào)查對(duì)象的基本情況

4.3 滿意度評(píng)價(jià)

應(yīng)用加權(quán)TOPSIS法進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)。采用5分Likert量表編制滿意度評(píng)價(jià)量表進(jìn)行滿意度打分。首先通過打分結(jié)果得到分組滿意度評(píng)價(jià)矩陣，然后通過高優(yōu)指標(biāo)公式（公式1）對(duì)評(píng)價(jià)矩陣進(jìn)行歸一化處理，得到歸一化矩陣Z。

基于歸一化矩陣Z，可得到最優(yōu)方案Z+和最劣方案Z-。

最優(yōu)方案：Z+=（0.281,0.274,0.275,0.293,0.293,0.280,0.285,0.283,0.285,0.287,0.290,0.298,0.300）

最劣方案：Z-=（0.274,0.256,0.260,0.275,0.265,0.248,0.273,0.263,0.253,0.268,0.274,0.274,0.281）

分別用公式2和公式3計(jì)算各評(píng)價(jià)對(duì)象各指標(biāo)值與最優(yōu)方案和最劣方案的加權(quán)歐氏距離（權(quán)重指標(biāo)wj見圖1），然后用公式4計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象與最優(yōu)方案的相對(duì)接近程度Ci，得到各個(gè)科室與最優(yōu)值的相對(duì)接近程度及排序結(jié)果，見表3。

表3 各個(gè)科室與最優(yōu)值的相對(duì)接近程度及排序結(jié)果

5 討論與建議

5.1 討論

基于滿意度打分結(jié)果對(duì)前兩名（耳鼻咽喉科學(xué)學(xué)術(shù)體驗(yàn)和臨床技術(shù)學(xué)術(shù)體驗(yàn)）和最后兩名（科研平臺(tái)學(xué)術(shù)體驗(yàn)和傳統(tǒng)學(xué)科學(xué)術(shù)體驗(yàn)）的小組成員進(jìn)行訪談，匯總訪談結(jié)果。大家認(rèn)為滿意的因素主要集中在“能夠和專家零距離接觸”“能夠從專家的講座中知道他們的成長路徑給自己很大啟發(fā)”“通過崗前培訓(xùn)了解到了學(xué)科發(fā)展的知識(shí)，是日常工作中無法得到的”等；不滿意的因素主要集中在“觀摩時(shí)間短、任務(wù)重、內(nèi)容多、壓力大”“講座內(nèi)容很平淡，沒有什么讓人特別印象深刻的內(nèi)容”等。因此，基于上述結(jié)果和反饋分析如下。

5.1.1 授課講師層面。滿意度排序前兩位中，耳鼻咽喉科學(xué)學(xué)術(shù)體驗(yàn)組授課專家理論水平較高，并且從專業(yè)職稱、教學(xué)職稱、人才項(xiàng)目等方面拉開了檔次，形成了“頂級(jí)-高級(jí)-發(fā)展中”的授課教師梯隊(duì)，從不同層次和視角全方位地給予新職工發(fā)展建議。臨床技術(shù)學(xué)術(shù)體驗(yàn)組授課專家均為國內(nèi)知名專家級(jí)人物，也給新職工樹立了非常良好的標(biāo)桿樣本。滿意度排序后兩位中，科研平臺(tái)組講授內(nèi)容所占比例不高，主要是進(jìn)行觀摩，因此除了中心實(shí)驗(yàn)室主任外，并無其他高層次專家人才擔(dān)任授課任務(wù)；而傳統(tǒng)學(xué)科為我院正在發(fā)展、建設(shè)中的學(xué)科群，授課專家的學(xué)術(shù)水平有待進(jìn)一步的提高。通過對(duì)比，講師的綜合素質(zhì)可認(rèn)為是影響新職工滿意度的因素之一。

5.1.2 授課形式方面。本文將新職工分組培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的培訓(xùn)形式進(jìn)行了對(duì)比，發(fā)現(xiàn)科研平臺(tái)學(xué)術(shù)體驗(yàn)組觀摩時(shí)間過長，理論授課學(xué)習(xí)時(shí)間較短。同時(shí)，傳統(tǒng)學(xué)科學(xué)術(shù)體驗(yàn)組雖然沒有設(shè)計(jì)觀摩環(huán)節(jié)，但其理論授課內(nèi)容并不吸引新職工的興趣，導(dǎo)致了滿意度低的情況。因此，分析無論是觀摩環(huán)節(jié)、還是體驗(yàn)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有的放矢，用品牌項(xiàng)目和有針對(duì)性的觀摩和培訓(xùn)設(shè)計(jì)來增加課程的實(shí)用性，才能提高新職工的滿意度。

5.2 建議

5.2.1 構(gòu)建醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)專家?guī)?，挖掘院?nèi)資源。本次新職工崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)過程中，通過開發(fā)、整合院內(nèi)資源的方式，構(gòu)建了基于院內(nèi)人才開發(fā)視角的新職工崗前培訓(xùn)模式。該模式下，崗前培訓(xùn)從原有的固定主題的制度培訓(xùn)模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘀黝}、多授課模式下的探索性培訓(xùn)模式。并且通過整合院內(nèi)資源，讓新職工對(duì)醫(yī)院的學(xué)科資源和人才資源有了全方位的認(rèn)識(shí)，更對(duì)其自身發(fā)展有了更加深入的思考。因此筆者認(rèn)為可進(jìn)一步采集醫(yī)院院內(nèi)專家資源及其他培訓(xùn)資源，通過整合這些資源，讓醫(yī)院“閑置”的人才資源得以更好地發(fā)揮作用，豐富崗前培訓(xùn)的授課模式和授課內(nèi)容，達(dá)到多維共贏的目的。

5.2.2 建立醫(yī)院青年人才長效培養(yǎng)機(jī)制，助力人才成長。筆者認(rèn)為，新職工是醫(yī)院的人才，是醫(yī)院未來發(fā)展的寶貴資源。因此，醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)的結(jié)束，應(yīng)該同時(shí)是醫(yī)院青年人才進(jìn)一步培養(yǎng)的開始。建立青年人才的長效培養(yǎng)機(jī)制，是醫(yī)院下一階段應(yīng)該思考的重要問題。通過新職工崗前培訓(xùn)可以看出，在分組學(xué)習(xí)的過程中，醫(yī)院高端人才的小班授課讓新職工有了零距離接觸“大家”的機(jī)會(huì)，并從這些高端人才的成長路徑中得到自身成長的啟示，這些對(duì)新入院的職工非常有益。因此可探索性地開展院內(nèi)導(dǎo)師制的形式，通過高端人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展等方式，助力青年人才的成長。

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Hospital new staff orientation training mode in perspective of hospital talent training and its satisfaction assessment /

CUI Tongtong, WANG Xia, ZHANG Yao, JIANG Yanjuan, LIN Deyang,CUI Yu, LV Jinlong, MA Jia, DUAN Jinning// Chinese Hospitals. -2017,21(12):54-56

talent training, orientation training, satisfaction assessment

In perspective of hospital talent training, Tongren hospital has developed new staff orientation training. Based on the assessment system, the satisfaction rate of new staff orientation was assessed in 2016. It showed that the lecture and training content were the main factors influencing satisfaction rate. The orientation gave some experiences for further orientation training. Suggestions such as setting up expert database and building long term training mechanism were also presented.

Author's address：Tongren Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.1, Dongjiaomin Lane, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

①首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)東交民巷1號(hào)

段金寧：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院副院長E-mail：e_jn@163.com

2017-09-07](責(zé)任編輯 張曉輝)