大數(shù)據(jù)在我國公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用研究

汪岳新

摘 要：基于大數(shù)據(jù)的相關(guān)研究已在各個領(lǐng)域展開，而大數(shù)據(jù)在政府及公共部門的應(yīng)用研究還處于起步階段?；诖髷?shù)據(jù)視角，從大數(shù)據(jù)思維和相關(guān)技術(shù)視角出發(fā)，對我國公務(wù)員績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，并提出在公務(wù)員績效考核領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意義和相關(guān)建議，以期提高考核中的公平性、科學(xué)性和實用性。最后提出當(dāng)前情況下在我國公務(wù)員績效評估中應(yīng)用大數(shù)據(jù)所面臨的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；公務(wù)員；績效考核

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.035

0 引言

近年來，大數(shù)據(jù)已成為國內(nèi)外的熱點(diǎn)話題，基于大數(shù)據(jù)的相關(guān)研究已在政府管理、城市管理、企業(yè)管理、商業(yè)競爭、醫(yī)療衛(wèi)生、公共安全等各個領(lǐng)域展開，以“大數(shù)據(jù)”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)中進(jìn)行搜索，僅2013—2016四年間就已有兩萬多的期刊搜索結(jié)果，可見大數(shù)據(jù)在各領(lǐng)域的應(yīng)用之多、研究之熱。但是，大數(shù)據(jù)在政府及公共部門的應(yīng)用研究還處于起步階段，相關(guān)研究主要關(guān)注在政府決策相關(guān)研究、政府決策機(jī)制研究、政府治理能力研究等，而大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的相關(guān)研究還大多局限在企業(yè)方面。本文基于大數(shù)據(jù)視角，從大數(shù)據(jù)思維和相關(guān)技術(shù)視角出發(fā)，對我國公務(wù)員績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，并提出在公務(wù)員績效考核領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意義和相關(guān)建議，以期提高考核中的公平性、科學(xué)性和實用性。最后提出當(dāng)前情況下在我國公務(wù)員績效評估中應(yīng)用大數(shù)據(jù)所面臨的挑戰(zhàn)。

1 我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價的活動。當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核機(jī)制還存在諸多問題，其中包括以下幾點(diǎn)。

1.1 考核主體單一

受我國管理體制中權(quán)力高度集中的長期影響，公務(wù)員的績效考核往往主要由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行，盡管有些政府采用多級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下級部屬、與工作直接相關(guān)的群眾等多主體考核，但很多時候最后的決定權(quán)還是在領(lǐng)導(dǎo)手中，由領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣就很容易產(chǎn)生信息不對稱，溝通和反饋缺失，出現(xiàn)績效考核偏見、主觀和武斷，導(dǎo)致績效考核缺乏公平、公正。

1.2 考核內(nèi)容抽象、標(biāo)準(zhǔn)模糊

我國《公務(wù)員法》中規(guī)定，公務(wù)員績效考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五方面。雖然這五個方面既保證了個人品質(zhì)，也關(guān)注了公務(wù)員的品質(zhì)及其工作成果，但由于我國政府的公務(wù)員工作長期以來沒有經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的定義與分析，對于工作績效很難做到公平、公正的評估。因此，政府往往以公務(wù)員的道德素質(zhì)和工作態(tài)度等模糊的指標(biāo)作為績效評估重點(diǎn)，這就進(jìn)一步導(dǎo)致了績效評估的主觀性，難以公正、客觀地對被考核者進(jìn)行評價。

1.3 考核方法主觀、量化難

公務(wù)員績效考核確定的評估指標(biāo)往往是采用專家意見的方法選取，但專家意見畢竟也是主觀判斷，其確定的指標(biāo)有效性難以保證，而且這些指標(biāo)在實際操作中也往往難以量化，通常只能通過專家打分、同事間互評等手段來量化主觀判斷，但實質(zhì)上，這種評價很容易受到個人意志、人際關(guān)系等人為因素的干擾，這種量化只是一種假量化，這樣的考核數(shù)據(jù)并不公正，考核結(jié)果也不能服眾。

1.4 考核結(jié)果難應(yīng)用

績效考核的結(jié)果主要功能之一就是對之后的工作方式、方法做進(jìn)一步的改進(jìn)和指導(dǎo)，以期提高績效水平。但實際上，我國公務(wù)員的績效考核反饋?zhàn)呦蛄诵问交?，大多?shù)的考核結(jié)果都只是簡單的以書面形式通知被考核者就結(jié)束了，缺乏必要的溝通反饋環(huán)節(jié)，沒有發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的激勵公務(wù)員的作用，致使考核的結(jié)果難以應(yīng)用，失去應(yīng)有的效果。

2 我國公務(wù)員績效考核應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意義

在公務(wù)員績效考核中應(yīng)用大數(shù)據(jù)理論與技術(shù)，實際上就是將收集的公務(wù)員的各個方面信息形成大數(shù)據(jù)庫，再運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行深度挖掘，分析數(shù)據(jù)的潛在價值，將數(shù)據(jù)分析的結(jié)果應(yīng)用于績效評估中，利用數(shù)據(jù)從德、能、勤、績、廉方面系統(tǒng)的、精細(xì)的進(jìn)行量化考察，改變以往互填測評表并計分的繁瑣程序，最大限度地排除主觀因素的干擾，不僅可以提高績效考核的效率，還可以提高客觀性、公正性和權(quán)威性，做到考核評估有理有據(jù)。

另外，大數(shù)據(jù)是許多數(shù)據(jù)的集合體，它提供了考核一個公務(wù)員的一切可能，忠實地記錄人類生產(chǎn)、生活中各種數(shù)據(jù)，將一些不可計算的、非量化的信息數(shù)據(jù)化，將考核要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解、量化，然后在傳統(tǒng)的民主測評的基礎(chǔ)上加上量化的數(shù)據(jù)，綜合確定考核結(jié)果，用數(shù)據(jù)信息代替以往管理者個人的主觀判斷，突破了傳統(tǒng)考核方式的局限，不僅可以增加考核的合理性和公正性，還具有較高的實用性。

3 大數(shù)據(jù)在我國公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用建議

基于大數(shù)據(jù)視角，從大數(shù)據(jù)思維和相關(guān)技術(shù)視角出發(fā)，根據(jù)分析出的我國公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，提出以下幾點(diǎn)優(yōu)化建議，以期提高績效考核的公平性、科學(xué)性和實用性。

3.1 構(gòu)建大數(shù)據(jù)績效考核平臺，獲取績效考核量化數(shù)據(jù)

構(gòu)建大數(shù)據(jù)績效考核平臺，利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)記錄公務(wù)員日常工作的完成情況、業(yè)績情況；量化公務(wù)員在組織內(nèi)部提供創(chuàng)意的次數(shù)或者與同事共事時所發(fā)揮的作用等；記錄公務(wù)員在日常服務(wù)群眾的過程中的表現(xiàn)和客戶對其服務(wù)滿意度的反饋情況等。同時，還可以利用這些量化數(shù)據(jù)實現(xiàn)公務(wù)員績效的縱向?qū)Ρ?，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員現(xiàn)在與過去的不同、進(jìn)步變化、成長情況等；也可以將考核結(jié)果與其他單位或部門進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，形成不同部門與單位間互相競爭的積極氛圍，從而產(chǎn)生激勵效果。

3.2 構(gòu)建以“數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)，實現(xiàn)量化考核

公務(wù)員的績效考核應(yīng)利用數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘與考核相關(guān)的各個方面，包括基本信息數(shù)據(jù)、人際網(wǎng)關(guān)系數(shù)據(jù)、社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)、地理位置數(shù)據(jù)、工作業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等所有相關(guān)數(shù)據(jù)，識別重要績效點(diǎn)并提煉指標(biāo)，例如，平時考勤、請假記錄、入職時間、辦事速度、服務(wù)態(tài)度、投訴率等。同時還可以通過數(shù)據(jù)挖掘，分析優(yōu)秀的公務(wù)員的工作記錄，找出共性特征，將其加入考核的參考指標(biāo)。這樣選取的績效考核指標(biāo)可以有效避免指標(biāo)設(shè)定中缺乏客觀依據(jù)、針對性較弱的問題，還避免了考核過程的主觀性和片面性問題，量化依據(jù)也更加充分可靠，真正做到“讓數(shù)據(jù)說話”。endprint

3.3 結(jié)合基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評方法，提高績效考核效率

績效考核體系制定應(yīng)該結(jié)合多種考評方式，取長補(bǔ)短，綜合進(jìn)行考評。傳統(tǒng)的360度考評方法雖被廣泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點(diǎn)，比如考評者較多的情況下，考評的結(jié)果反而不理想，人數(shù)眾多無法進(jìn)行反饋式面談，相應(yīng)的考評工作量也隨之增大，時間成本也增大。但構(gòu)建基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評方法，結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用，便可有效避免傳統(tǒng)360度考評法的缺陷。比如在組織內(nèi)部構(gòu)建信息共享和互動平臺，或者也可以通過社交網(wǎng)絡(luò)（微博、微信等）對被考評者進(jìn)行考評，并對績效考核進(jìn)行及時反饋，這樣既可以減少考評的工作量和時間成本，節(jié)省人力物力、提高績效考核效率，也可以將績效反饋?zhàn)兂梢粋€動態(tài)的協(xié)同過程。

4 大數(shù)據(jù)在我國公務(wù)員績效考核應(yīng)用中面臨的挑戰(zhàn)

4.1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識薄弱

大數(shù)據(jù)應(yīng)用雖已被社會各個領(lǐng)域所重視，但相對上政府管理者的大數(shù)據(jù)意識還是比較薄弱，政府部門對“用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的管理意識還相對不足。公共服務(wù)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)挖掘能力還有待進(jìn)一步提高，而在公務(wù)員績效考核方面的大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識更是匱乏，因此，大數(shù)據(jù)在我國公務(wù)員績效考核應(yīng)用中面臨的第一個挑戰(zhàn)就是政府領(lǐng)導(dǎo)管理層對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用意識匱乏。

4.2 大數(shù)據(jù)應(yīng)用成本高昂

目前，大數(shù)據(jù)應(yīng)用還未進(jìn)入普及階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)和軟硬件設(shè)備還屬于高消費(fèi)產(chǎn)品，政府要想利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行公務(wù)員績效考核分析，不菲的資金投入仍是一個巨大的障礙。優(yōu)秀的技術(shù)人才引進(jìn)、先進(jìn)復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)搭建、價值不菲的高配置硬件配備、系統(tǒng)后期的使用維護(hù)等等，各個環(huán)節(jié)都需要大筆的經(jīng)費(fèi)支持，而這對政府部門來說也是一個現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

4.3 專業(yè)人才缺失

實現(xiàn)大數(shù)據(jù)在公務(wù)員績效考核中的應(yīng)用，關(guān)鍵的一點(diǎn)還在于擁有一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良的大數(shù)據(jù)專業(yè)人才隊伍。而目前我國公共服務(wù)部門的構(gòu)成人員主要是政府管理人員，雖然隨著電子政務(wù)的發(fā)展，政府部門越來越多的引入技術(shù)復(fù)合型人才，但對大數(shù)據(jù)技術(shù)了解和應(yīng)用的卻寥寥無幾。因此，大數(shù)據(jù)專業(yè)人才的缺失也正是大數(shù)據(jù)在我國公務(wù)員績效考核應(yīng)用中面臨的挑戰(zhàn)之一。

4.4 信息安全隱患

個人隱私與數(shù)據(jù)安全隱患是利用大數(shù)據(jù)對公務(wù)員績效考核進(jìn)行優(yōu)化時面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。在大數(shù)據(jù)時代下，我們每一個人都是數(shù)據(jù)源，當(dāng)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效考核時，每個公務(wù)員的一言一行都將會用數(shù)據(jù)記錄下來構(gòu)成一個小型數(shù)據(jù)庫。那么相應(yīng)的，公務(wù)員相關(guān)信息被暴露的幾率就會越來越大，若被一些不法分子趁機(jī)盜用，輕則進(jìn)行違法犯罪活動，重則甚至威脅到國家安全。由此可見，大數(shù)據(jù)時代下給我們帶來機(jī)遇的同時也帶來很多數(shù)據(jù)安全隱患，小則涉及個人隱私，大則涉及國家機(jī)密。

5 結(jié)語

績效考核的核心是價值激勵，而關(guān)鍵就是數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)思維為公務(wù)員績效考核提供了新的工作方法和思路，在公務(wù)員績效考核中盡量利用直接數(shù)據(jù)而減少主觀評價才是績效考核的重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)在政府部門中的運(yùn)用將是大勢所趨，但在公務(wù)員績效考核中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)仍面臨很多挑戰(zhàn)，對利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行公務(wù)員績效考核仍需做進(jìn)一步的探索研究。

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