高校機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理思考

鄭玉冰

摘 要：高校機(jī)關(guān)職能部門作為高校核心的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，其目標(biāo)管理方案設(shè)置的科學(xué)與否對高校的辦學(xué)質(zhì)量有著重要影響。通過對高校機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理困難的原因進(jìn)行分析，提出建立高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理方案的具體對策，構(gòu)建合理的目標(biāo)管理考核體系，有助于提高機(jī)關(guān)職能部門的管理水平和工作效率，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；機(jī)關(guān)；職能部門；目標(biāo)管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.024

目標(biāo)管理作為一種比較成熟的現(xiàn)代管理方法，近20年，其應(yīng)用領(lǐng)域從工廠、企業(yè)擴(kuò)展到了政府、高校等行政事業(yè)單位。其主要理念是：當(dāng)一個組織的最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，對其進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成下級每個部門以及員工的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲。以管理對象為因素劃分，高校的目標(biāo)管理可以分成兩個部分：一是以教師為主體的科研隊伍，二是機(jī)關(guān)職能部門管理人員。

高校是知識傳承創(chuàng)新、科學(xué)研究、服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和培養(yǎng)高層次人才的地方，而教師是完成這些使命的主體，在相關(guān)政策的制定方面，各高校對教師這個群體的關(guān)注度都較高，加上教學(xué)課時、科研項目等工作都可以進(jìn)行量化統(tǒng)計，絕大多數(shù)高校都對教師這個群體制定了相應(yīng)的目標(biāo)管理與考核方案，經(jīng)過多年探索與優(yōu)化，教師群體的目標(biāo)管理體系建設(shè)較為完善。

高校機(jī)關(guān)職能部門作為高校核心的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，其目標(biāo)管理設(shè)置的科學(xué)與否對高校的辦學(xué)質(zhì)量有著重要影響，然而因為諸如管理隊伍受到的重視不夠、缺乏具體的量化指標(biāo)、評估難度較大等等原因，這部分群體的目標(biāo)管理方案制定難度較大，部分高校對機(jī)關(guān)職能部門沒有制定有針對性的目標(biāo)管理與考核方案，或者僅制定了比較粗略的方案。

1 高校機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理困難原因分析

高校機(jī)關(guān)職能部門承擔(dān)著學(xué)校的組織、人事、行政、財務(wù)、物資等方面的管理工作，間接促進(jìn)著學(xué)校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展，對于學(xué)校的整體穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)有著非常重要的作用。由于機(jī)關(guān)職能部門的工作性質(zhì)主要以管理服務(wù)為主，并沒有一個統(tǒng)一的可量化的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作對象為高校師生，人為因素比重較大，因此在高校機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理較為困難。

1.1 工作目標(biāo)無法量化

制定明確的目標(biāo)是目標(biāo)管理得以有效實施的前提。這個目標(biāo)必須要具有多樣性（目標(biāo)數(shù)量不宜太大）、可考核性（目標(biāo)量化）、可接受性（目標(biāo)是可行的）、挑戰(zhàn)性（促進(jìn)員工成長）以及伴隨信息反饋性（相互反饋目標(biāo)完成情況）。如果無法制定具體的工作目標(biāo)，則無法用數(shù)據(jù)來評估考核對象在考核周期內(nèi)的實際業(yè)績，高校機(jī)關(guān)職能目標(biāo)管理則成為一紙空談。

高校機(jī)關(guān)職能部門工作涉及范圍廣，每個管理人員承擔(dān)著多項工作，每個崗位的工作內(nèi)容基本都有“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)”，這足以說明每個人的工作內(nèi)容很難預(yù)先設(shè)定?；谶@一點，就難以制定適合所有機(jī)關(guān)管理人員的工作目標(biāo)。

高校教師可以通過教學(xué)課時量、科研項目數(shù)、論文發(fā)表數(shù)等方面的數(shù)據(jù)制定目標(biāo)，而機(jī)關(guān)職能部門的工作內(nèi)容則很難用數(shù)據(jù)來衡量。某些部門如組織部、紀(jì)委辦、發(fā)展規(guī)劃處等等，這些部門的工作業(yè)績往往需要數(shù)十年才能看出成效；某些部門如后勤、工會等等，這些部門以服務(wù)師生為主，工作成效往往需要師生進(jìn)行評價，主觀性較強(qiáng)，難以用數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)。工作目標(biāo)無法量化是機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理首要難點。

1.2 考核評估人為因素過多

部分高校對機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理的必要性和重要性認(rèn)識不到位，有些高校則認(rèn)為應(yīng)由機(jī)關(guān)對下級院系進(jìn)行目標(biāo)管理考核，機(jī)關(guān)無需進(jìn)行目標(biāo)管理……這些想法則影響了高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理體系的設(shè)置。有些高校雖然制定了機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理考核方案，但存在不從實際出發(fā)，直接照搬企業(yè)目標(biāo)管理方案的現(xiàn)象，影響了高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理的客觀和有效；有些高校雖然制定了機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理方案，但在考核指標(biāo)制定方面要求模糊，帶有一定的隨意性，最終的評價考核完全由部門領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀性強(qiáng)。

以江蘇某大專為例，該校自2016年起實施目標(biāo)管理考核方案，制定了系部和機(jī)關(guān)職能部門兩項目標(biāo)考核方案。其中機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理考核方案分為6個部分，包括：黨建工作、業(yè)務(wù)工作、制度建設(shè)、隊伍建設(shè)、其他工作、特色工作。本文以黨建工作和隊伍建設(shè)兩個部分的考核方案為例。

“黨建工作”共100分，分為組織工作（30分）、宣傳工作（40分）和黨風(fēng)廉政建設(shè)（30分）三個部分。每個部分都有相應(yīng)的考核要素、考核內(nèi)容以及考核部門，整個考核方案看起來制定的比較細(xì)致，但在考察內(nèi)容中可以發(fā)現(xiàn)，從實際操作上，并沒有一個具體量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，就拿組織工作考核來說，這一部分分為3塊，分別考察支部戰(zhàn)斗堡壘作用、黨員先鋒模范作用、黨員發(fā)展工作，但在評分標(biāo)準(zhǔn)上僅列出一條：發(fā)揮不好的扣10分。但怎么做才能被稱為好，并沒有一個清晰的標(biāo)準(zhǔn)，最終的打分權(quán)還是掌握在考核部門的領(lǐng)導(dǎo)手里（如組織人事處、黨政辦、考核辦等等）。

“隊伍建設(shè)”滿分100分，考察要素包括領(lǐng)導(dǎo)班子（40分）和工作人員（60分），考察內(nèi)容包括“班子團(tuán)結(jié)、有凝聚力”，“工作積極主動，服務(wù)周到”，“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作效能高”等，但這些考察標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，人為因素比重大，作為目標(biāo)管理的考核來說，其科學(xué)性和客觀性都不夠。

2 建立高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理方案的具體對策

立足于高校機(jī)關(guān)職能部門工作特點，設(shè)定科學(xué)合理的高校機(jī)關(guān)職能部門工作目標(biāo)，從內(nèi)部和外部分別加強(qiáng)高校對機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)考核的控制力度，從建立獎懲措施、定期反饋和改進(jìn)提高機(jī)制三個方面加強(qiáng)高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理考核結(jié)果的應(yīng)用，制定適用于高校機(jī)關(guān)職能部門的目標(biāo)管理考核方案，有助于提高機(jī)關(guān)職能部門的管理水平和工作效率，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。endprint

2.1 設(shè)定科學(xué)的高校機(jī)關(guān)職能部門工作目標(biāo)

要設(shè)定科學(xué)的高校機(jī)關(guān)職能部門工作目標(biāo)，首先應(yīng)明確高校機(jī)關(guān)各部門的工作內(nèi)涵。機(jī)關(guān)職能部門數(shù)量多，分工異，覆蓋廣，但從整體來說，機(jī)關(guān)各部門的工作具有明顯的服務(wù)性，即圍繞學(xué)校教學(xué)科研活動的開展提供必要的服務(wù)，因此，高校機(jī)關(guān)職能部門的目標(biāo)管理與考核應(yīng)圍繞各部門工作的管理服務(wù)效果制定。

在機(jī)關(guān)職能部門工作特征的基礎(chǔ)上，對高校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，有針對性的制定各部門和職工的具體工作目標(biāo)。例如機(jī)關(guān)黨委的工作目標(biāo)應(yīng)是做好機(jī)關(guān)范圍內(nèi)的黨建工作；招生辦的工作目標(biāo)應(yīng)是制定的招生計劃并完成；紀(jì)委的工作目標(biāo)應(yīng)是做好監(jiān)督執(zhí)紀(jì)工作等等。堅持以人為本，明確每位機(jī)關(guān)管理人員在目標(biāo)管理中扮演的角色，確保其加入到工作目標(biāo)制定的過程中來，使得每一個職工的個人目標(biāo)與部門目標(biāo)緊密結(jié)合，在完成部門整體目標(biāo)的同時促進(jìn)個人的成長。

2.2 加強(qiáng)高校對機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)考核的控制力度

在確立了構(gòu)建科學(xué)合理的工作目標(biāo)之后，為確保目標(biāo)的得以順利實行，高校需要加強(qiáng)對目標(biāo)考核的控制力度?？梢苑譃閮?nèi)部控制和外部控制：內(nèi)部控制主要是對各職能部門職工的工作目標(biāo)進(jìn)行考量，建立系統(tǒng)的目標(biāo)考核體系；外部控制則是引進(jìn)高校外部評估主體（包括第三方專業(yè)評估機(jī)構(gòu)、學(xué)生、二級學(xué)院教職工等等），參與到高校機(jī)關(guān)職能部門的目標(biāo)管理考核過程中去。

加強(qiáng)內(nèi)部控制可以分為以下幾點：一是高校內(nèi)部成立專門的機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理考核小組（部門），安排專員對各職能部門的工作內(nèi)容進(jìn)行信息采集分析，將各部門職工表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計并數(shù)據(jù)化，為后期考核評估提供事實依據(jù)，有助于建立合理的考評機(jī)制，設(shè)定合理的目標(biāo)；二是加強(qiáng)機(jī)關(guān)內(nèi)部不同部門間的合作和監(jiān)督，各職能部門分工不同，掌握著不同的資源，可以通過建立監(jiān)督小組進(jìn)行相互支持與制約，例如審計處可以對財務(wù)處進(jìn)行專項審計，財務(wù)處可以對科研院進(jìn)行財務(wù)審查等等。將考核權(quán)利不再集中在某幾個部門，而是全員參與，做到真正的公平公正公開。

加強(qiáng)外部控制有利于高校機(jī)關(guān)職能部門進(jìn)行自我改進(jìn)和提高。引入第三方專業(yè)評估機(jī)構(gòu)既能夠增強(qiáng)考評結(jié)果的真實性和客觀性，又能夠避免機(jī)關(guān)內(nèi)部的利益沖突。第三方對高校機(jī)關(guān)職能部門進(jìn)行考核評估主要是對職能部門及職工的管理服務(wù)質(zhì)量實施評價，能夠客觀體現(xiàn)各部門和職工的真實管理服務(wù)水平，有助于增強(qiáng)各職能部門及職工的責(zé)任意識和服務(wù)意識，也有利于加強(qiáng)各部門間的協(xié)助意識，提高工作效率，提升競爭力。除專業(yè)的第三方評估機(jī)構(gòu)外，也可以將學(xué)生和二級學(xué)院教職工的意見作為參考指標(biāo)，他們在日常工作中與各職能部門接觸較多，可以作為獨立的考核主體進(jìn)行監(jiān)控和評價，當(dāng)然，他們的評價主觀性比較強(qiáng)，可以適當(dāng)減小評分占比，以達(dá)到客觀公正的效果。

2.3 加強(qiáng)高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理考核結(jié)果的應(yīng)用

在對機(jī)關(guān)職能部門與職工進(jìn)行科學(xué)客觀的考核評估后，應(yīng)建立合理的獎懲措施、定期反饋和改進(jìn)提高機(jī)制，充分發(fā)揮目標(biāo)管理考核的導(dǎo)向作用，以激發(fā)優(yōu)秀職工的工作積極性，同時促進(jìn)落后職工不斷改進(jìn)，提高機(jī)關(guān)管理工作的科學(xué)性，推動高校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3.1 薪酬調(diào)整與職位升降和目標(biāo)管理考核結(jié)果相掛鉤

設(shè)置目標(biāo)薪酬制度，將目標(biāo)管理考核結(jié)果與目標(biāo)薪酬相對應(yīng)，當(dāng)職工的工作目標(biāo)完成度較高時，取得高級別的工資，當(dāng)工作目標(biāo)未能達(dá)成時，獲得低級別的工資。同時，根據(jù)職工的工作表現(xiàn)、社會薪資水平等等因素，定期對薪酬進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)目標(biāo)管理考核結(jié)果，對各部門職工的職位進(jìn)行合理調(diào)配，如輪崗、升職或降職。如果在目標(biāo)考核中，職工展現(xiàn)出較高的工作水平，可以適當(dāng)對職位進(jìn)行晉升；相反，如果職工工作勝任力較低，可以通過轉(zhuǎn)崗或降職的方式讓其從事更為合適的工作。實現(xiàn)人盡其才，才為所用。

2.3.2 制定工作目標(biāo)完成度定期反饋制度

對于目標(biāo)管理考核的結(jié)果不能僅僅在考核完成后進(jìn)行體現(xiàn)，目標(biāo)管理體系的目的在于推進(jìn)個人、部門以及高校整體的提高，并不以獎懲職工為目的。因此，在目標(biāo)完成的過程中應(yīng)對職工予以定期反饋，使其了解目標(biāo)完成進(jìn)度，了解成績和不足，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，確保職工保質(zhì)保量地完成工作目標(biāo)。

2.3.3 開展考核落后職工的改進(jìn)提高工作

對考核落后職工開展改進(jìn)提高工作，是目標(biāo)管理考核的后續(xù)補(bǔ)充和完善，有助于保障高校整體的目標(biāo)實現(xiàn)。改進(jìn)工作立足于目標(biāo)考核結(jié)果，通過學(xué)歷深造、崗位技能培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)等方式，提高機(jī)關(guān)職能部門職工的工作技能，幫助其更好的適應(yīng)工作崗位，完成工作任務(wù)。同時可以降低工作預(yù)期目標(biāo)設(shè)定，以減輕落后職工的心理壓力，提高工作積極性，逐步減少與同崗位職工的差距。

高校機(jī)關(guān)職能部門作為高校核心的服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，目標(biāo)管理對于高校機(jī)關(guān)職能部門有著重要的意義，其目標(biāo)管理方案設(shè)置的科學(xué)與否對高校的辦學(xué)質(zhì)量有著重要影響。通過對高校機(jī)關(guān)職能部門實施目標(biāo)管理困難的原因進(jìn)行分析，提出建立高校機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)管理方案的具體對策，構(gòu)建合理的目標(biāo)管理考核體系，有助于提高機(jī)關(guān)職能部門的管理水平和工作效率，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。

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