心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探

吳 釗/武漢市怡翔建筑工程有限公司

心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探

吳 釗/武漢市怡翔建筑工程有限公司

在企業(yè)的發(fā)展中，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。所有企業(yè)在員入職的同時(shí)會(huì)與其簽訂一份勞動(dòng)合同，為確保企業(yè)以及員工的利益。但是在明文規(guī)定的書面協(xié)議外，如何運(yùn)用心理契約提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的主要戰(zhàn)略思想，心理契約的作用也越來(lái)越受企業(yè)管理人員的重視。本文主要根據(jù)企業(yè)人力資源管理工作要點(diǎn)，淺析心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用。

心理契約；人力資源管理；企業(yè)

引言

員工在與企業(yè)建立雇傭與被雇傭關(guān)系的同時(shí)，都會(huì)簽訂一份勞動(dòng)合同，建立雙方的一種契約關(guān)系，此種關(guān)系是書面意義上，雙方必須遵守的。但是不論是員工還是企業(yè)的管理者，在雙方建立書面契約的同時(shí)，都會(huì)希望從對(duì)方獲得更多的好處，存在一些期望，此種心理也就是我們所說(shuō)的心理契約。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，充分地運(yùn)用員工的心理契約，可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1.心理契約的形成

心理契約最早被當(dāng)做心理學(xué)的概念被提出，并進(jìn)行深入討論的是組織心理學(xué)家阿吉里斯在《理解組織行為》中被提出。阿吉里斯提出心理契約是指員工與企業(yè)間的一種心理關(guān)系。此后，美國(guó)的著名管理心理學(xué)家施恩，在阿吉里斯的觀點(diǎn)上將心理契約作了進(jìn)一步延伸，并在《職業(yè)有效管理》一書中指出，企業(yè)中存在的心理契約是企業(yè)的每一位員工以及和管理者之間存在的相互的一種心理期望。此后心理契約這一概念得到了廣泛的關(guān)注，并進(jìn)一步被推廣研究。但是世界各國(guó)的心理學(xué)家對(duì)心理契約的理解以及運(yùn)用都存在著不同的觀點(diǎn)。我國(guó)的心理學(xué)領(lǐng)域，更多地將心理契約認(rèn)為是員工以更多的貢獻(xiàn)進(jìn)一步換取更具價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)的工作。這種獎(jiǎng)勵(lì)包含了企業(yè)向員工許諾的工作條件、工資等多種福利，也包括公司許諾的崗位提升職業(yè)進(jìn)步等條件。我國(guó)心理學(xué)領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的定義實(shí)際上是根據(jù)我國(guó)國(guó)情和我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，在施恩教授的心理契約理論的進(jìn)一步延伸。所以，心理契約在一定意義上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該具有主觀性、隱含性、不確定性等多種特性，并且是不正式的具有道德制約的一種相互的責(zé)任。

2.心理契約存在的特點(diǎn)

2.1不確定性

在企業(yè)中正式的勞動(dòng)合同明確的規(guī)定了員工的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等，也明確表示企業(yè)在此份合同中扮演的角色。在此種情況下，明確的規(guī)定使得合同內(nèi)容是不可以隨某一方的意愿而改變的。相反心理契約是企業(yè)管理者與員工間的一種心理期望，沒(méi)有明確地規(guī)定以及約束，所以心理契約會(huì)隨著環(huán)境、心態(tài)等客觀因素以及主觀因素而變化，這也使得心理契約的具體內(nèi)容有著很大的不確定性。

2.2主觀性

心理契約實(shí)際上是一種隱含的心理特征，所以很大意義上來(lái)說(shuō)與企業(yè)管理者以及企業(yè)員工的主觀意愿有著很大的關(guān)系。所以說(shuō)心理契約主要建立在員工對(duì)企業(yè)的情感上，存在著員工心理契約與企業(yè)的心理契約不一致的現(xiàn)象，這正體現(xiàn)的心理契約的主觀性。

2.3雙向性

在企業(yè)的人力資源管理中，心理契約不僅僅是管理者對(duì)員工建立的一種心理上的契約關(guān)系。事實(shí)上，心理契約同樣體現(xiàn)在企業(yè)的管理者身上，所以說(shuō)心理契約具有雙向性。一方面，心理契約體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的某些權(quán)利、金錢、福利、發(fā)展等方面的渴望，另一方面也體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的職責(zé)、忠誠(chéng)和員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的利益、員工的潛力等方面的期望。不論是企業(yè)還是員工，在心理契約中都存在著對(duì)對(duì)方的期望，這個(gè)過(guò)程是相對(duì)平等的。

2.4動(dòng)態(tài)性

上述我們提出，在企業(yè)中，心理契約具有不確定性以及主觀性，也正是由于上述兩種特點(diǎn)，使得心理契約具有動(dòng)態(tài)性。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，任何決策以及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整都對(duì)心理契約帶來(lái)一定的影響。員工在企業(yè)內(nèi)任職時(shí)間越久，心理契約所包含的內(nèi)容就越廣，而作為企業(yè)和員工，就應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境變化，進(jìn)一步調(diào)整以及完善自身的心理契約內(nèi)容。

3．企業(yè)人力資源管理中心理契約的應(yīng)用

3.1人力資源管理部門的心理契初步約培養(yǎng)

在企業(yè)人力資源管理中，為保證員工在被招聘之后可以快速地進(jìn)入角色，并且存有在企業(yè)長(zhǎng)期工作的信念，可以考慮在招聘過(guò)程中向應(yīng)聘者傳遞一種真實(shí)正確有關(guān)企業(yè)的預(yù)覽信息。作為企業(yè)的面試人員，在企業(yè)進(jìn)行招聘前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，因?yàn)樽鳛槿肆Y源管理部門，是企業(yè)最先與應(yīng)聘者接觸的部門，代表著企業(yè)的形象，也為應(yīng)聘者了解企業(yè)提供了一個(gè)平臺(tái)。除此之外，人力資源管理部門還是對(duì)應(yīng)聘者做出直接評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。所以在企業(yè)的人力資源管理部門培訓(xùn)時(shí)應(yīng)認(rèn)真對(duì)企業(yè)的文化以及人力資源管理政策進(jìn)行評(píng)估，確定企業(yè)需要何種類型的員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)文化具有深入的了解。而在相應(yīng)的人力資源部門人員培訓(xùn)中，應(yīng)針對(duì)企業(yè)的形象、文化、發(fā)展及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

在應(yīng)聘者的心理契約形成之初，是人力資源管理部門在招聘過(guò)程中逐步通過(guò)展現(xiàn)企業(yè)文化、發(fā)展、魅力等過(guò)程逐步培樣出來(lái)的。人力資源管理部門向應(yīng)聘者展現(xiàn)真實(shí)的工作特征，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)形成準(zhǔn)確的預(yù)期。在過(guò)去的數(shù)十年中，招聘會(huì)的應(yīng)聘形式逐漸興起，在20世紀(jì)90年代逐漸被廣泛的應(yīng)用。在我國(guó)很多企業(yè)至今仍然采用招聘會(huì)的形式進(jìn)行人才招聘，但是此種方法忽略了對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)的工作預(yù)覽。企業(yè)以及應(yīng)聘者職能通過(guò)企業(yè)介紹、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等初級(jí)信息了解對(duì)放情況，很多員工在入職一段時(shí)間后才會(huì)發(fā)展對(duì)工作的期望以及發(fā)展與最初的了解存在一定的差異。此種差異看似無(wú)關(guān)緊要，但久而久之將會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面的心理契約，影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)工作的積極性，最終造成企業(yè)的損失。所以，在人力資源管理部門最初的人員招聘時(shí)，就應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，避免負(fù)面心理契約的產(chǎn)生。人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)分析，針對(duì)企業(yè)發(fā)展前景確定員工的戰(zhàn)略愿望，充分表明員工的工資及福利待遇、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境及氛圍、員工關(guān)系等與員工息息相關(guān)的各項(xiàng)事宜。根據(jù)公司真實(shí)情況制作展示板、視頻、規(guī)劃書等展示企業(yè)真實(shí)情況的宣傳資料。除此之外，企業(yè)在招聘結(jié)束之后，雇傭關(guān)系確立之前還可以邀請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)公司進(jìn)行實(shí)地參觀，使應(yīng)聘者切實(shí)的感受企業(yè)真實(shí)情況，增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的期望，進(jìn)一步促進(jìn)良好心理契約的形成，避免員工短期離職情況的出現(xiàn)。在人力資源管理心理契約關(guān)系初步培養(yǎng)的過(guò)程中，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度進(jìn)一步增加，減少了企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)情況，初步的使員工感覺(jué)到企業(yè)符合自身的初步心理期望，增加員工之間的以及員工與企業(yè)間的信任感。

3.2試用期間人力資源管理部門與員工的心理契約建立

在企業(yè)人力資源管理部門完成初步的心理契約建設(shè)之后，員工在正式入職前將會(huì)有一個(gè)試用期，試用期間不僅是企業(yè)對(duì)新員工的一種考察，也是員工對(duì)企業(yè)的熟悉階段，是雙方心理契約進(jìn)一步建立的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工的直接管理人以及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，增加與員工間的溝通，使員工感覺(jué)到在企業(yè)中有自己的用武之地，自身可以得到更好的發(fā)展，逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。此過(guò)程僅僅是心理契約建立的較為初級(jí)的有效過(guò)程，在企業(yè)與員工心理契約建立的過(guò)程中，僅僅做出這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。新入職員工在企業(yè)中往往對(duì)周圍的環(huán)境以及人物存在戒備，感到陌生，所以需要有人對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程包括對(duì)同事的介紹、企業(yè)的發(fā)展及整個(gè)部門的規(guī)劃、具體工作、工作中的注意事項(xiàng)等。由于入職培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)還是存在著一定的差距，所以很多新員工往往會(huì)在入職數(shù)月期間，對(duì)工作感到吃力，產(chǎn)生離職的想法，為避免此種情況的發(fā)生，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)注重老員工對(duì)新員工的引導(dǎo)，建立員工友誼，使新員工盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，加強(qiáng)新老員工間的合作與溝通，促進(jìn)建立良好的心理契約關(guān)系。

除上述方法外，企業(yè)若想與員工建立良好的心理契約關(guān)系，在初期的心理契約建立過(guò)程中，應(yīng)滿足員工對(duì)企業(yè)的期望。針對(duì)員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供良好的發(fā)展環(huán)境。員工與企業(yè)均有發(fā)展規(guī)劃，事實(shí)上員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是沒(méi)有沖突的，相反員工的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。作為企業(yè)，應(yīng)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其發(fā)展，從而進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作的效率，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)較為可觀的經(jīng)濟(jì)利益以及發(fā)展?jié)摿ΑＨ皇鞘聦?shí)上，我國(guó)較多的企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到在員工入職初期，通過(guò)對(duì)員工的培養(yǎng)，進(jìn)一步建立良好的心理契約的好處。很多企業(yè)認(rèn)為，員工流動(dòng)性較大，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，沒(méi)有顯而易見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，并且浪費(fèi)企業(yè)資源。所以在員工培訓(xùn)過(guò)程中，資金投入有限，師資力量不充分，很多培訓(xùn)流于形式。針對(duì)此類問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入，正視員工培訓(xùn)帶來(lái)的潛在利益，建立良好的契約關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。

3.3員工就職過(guò)程中人力資源管理部門的心理契約強(qiáng)化

員工在企業(yè)中，除基本的工資之外，福利也是員工對(duì)企業(yè)建立心理契約的基礎(chǔ)。通常情況下員工以薪資實(shí)際數(shù)額判斷企業(yè)福利水準(zhǔn)，但很多企業(yè)在薪資發(fā)放的同時(shí)，也會(huì)采取相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作激情。除上述兩種福利判斷水準(zhǔn)外，很多員工也以員工間的薪資比較作為自身企業(yè)福利的判斷標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，若想使員工與企業(yè)進(jìn)一步建立心理契約，就應(yīng)根據(jù)員工判斷福利的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行企業(yè)福利制度，使員工在企業(yè)福利發(fā)放過(guò)程中產(chǎn)生滿足感。并且增加企業(yè)福利的競(jìng)爭(zhēng)力，為員工提供公平的薪資福利競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。并且對(duì)貢獻(xiàn)較大的員工實(shí)行津貼和福利獎(jiǎng)勵(lì)，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，加強(qiáng)員工與企業(yè)間的心理契約。

4．總結(jié)

心理契約形成以及發(fā)展的程度，很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。是企業(yè)是否可以與員工形成良好的長(zhǎng)期合作的基礎(chǔ)。還只有良性的心理契約才能有效地提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加員工的責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。所以在企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)之中心理契約的重要性，增強(qiáng)對(duì)心理契約關(guān)系的維護(hù)，提高心理契約在企業(yè)人力資源管理中的效果。

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[3]陳勝軍. 心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者,2015,(04):195-196.

吳釗，男，湖北武漢人，漢族，本科學(xué)歷，研究方向：企業(yè)管理。