高職院校教師績(jī)效管理的問題及對(duì)策

尹臘枝

摘要：績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高職教育迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇，高職院校需要用高效的、專業(yè)化的管理模式和方法增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)教師實(shí)行績(jī)效管理，應(yīng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教師履行職責(zé)的程度，為高職院?？茖W(xué)管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績(jī)效管理；溝通

一、高職院校教師績(jī)效管理的內(nèi)涵

高職院校教師績(jī)效管理是指為了達(dá)成高職院校的目標(biāo)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，通過持續(xù)開放的溝通過程，使高職院校管理者和教師就教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并在相互之間形成承諾，對(duì)教師的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力，形成高職院校目標(biāo)所預(yù)期的效益和產(chǎn)出，為教師的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)依據(jù)，并推動(dòng)教師團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，從而使高職院校獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理過程。

二、高職院校教師績(jī)效管理存在的問題

（一）績(jī)效管理權(quán)責(zé)不清

高職院校教師績(jī)效管理過程中往往出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象。對(duì)于教師在績(jī)效管理過程中享有什么樣的權(quán)利、需要承擔(dān)哪些職責(zé)，往往只停留在政策文件中，沒有落實(shí)到教師工作實(shí)踐中。大部分高職院校在每學(xué)期的開始都會(huì)公布學(xué)校的工作計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃，并以系為單位組織各教學(xué)單位學(xué)習(xí)，從理論上講，這樣可以讓各個(gè)教學(xué)單位充分領(lǐng)會(huì)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。但是，規(guī)劃只是一個(gè)指導(dǎo)性的相對(duì)模糊的理念，這種理念要切實(shí)反映到生活中還需要進(jìn)一步將這種規(guī)劃具體化，進(jìn)一步增強(qiáng)其可操作性。而當(dāng)前高職院校的現(xiàn)實(shí)卻是各個(gè)教學(xué)系將這種學(xué)習(xí)當(dāng)成了一種形式，而且僅僅停留在領(lǐng)會(huì)學(xué)校精神的層面上，并沒有將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化與分解，造成了基層教師在具體工作中缺乏具體的目標(biāo)作為指導(dǎo)，更談不上去實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

（二）績(jī)效考核方法僵化

當(dāng)前高職院校教師的考核辦法是沿用行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法，即按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來進(jìn)行，而這些考核指標(biāo)并不能完整準(zhǔn)確地反映教師的實(shí)際工作，而且多數(shù)指標(biāo)無法量化，因此在考核的過程中人為影響因素較大，造成很多老師平時(shí)教學(xué)過程中不努力工作，到年底考核的時(shí)候走捷徑、送人情，而有相當(dāng)一部分的考核人員或者領(lǐng)導(dǎo)干部也在一些無法量化的指標(biāo)上送人情、講情面，或在考核評(píng)定中睜一只眼閉一只眼，或者干脆進(jìn)行片面評(píng)價(jià)或不公正的評(píng)價(jià)。這種參照指標(biāo)匾乏、人為因素比較多的績(jī)效考核方法使得教師績(jī)效考核的公信度大打折扣，失去了其應(yīng)有的公信力與實(shí)際意義。

（三）績(jī)效考核的溝通反饋不足

溝通和反饋是考核的核心步驟，但是，當(dāng)前高職院校的教師績(jī)效考核溝通反饋不足，僅僅是在考核之前很短的時(shí)問內(nèi)確定考核的內(nèi)容，在考核之后將考核的結(jié)果通過可行的渠道公布于眾，而教師對(duì)評(píng)定的流程了解不是很充分，只給一個(gè)結(jié)果也讓教師懷疑績(jī)效考核的可靠性。而更為重要的是，績(jī)效考核之后往往伴隨著一段時(shí)間的認(rèn)識(shí)波動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果直接影響著員工的職稱評(píng)定和崗位調(diào)整，隨之則伴隨著教職員工情緒的巨大波動(dòng)，順利晉級(jí)的教師會(huì)暫時(shí)放松對(duì)自己的要求，而考核過程中不理想的員工則會(huì)產(chǎn)生更大的怨氣和對(duì)社會(huì)的不滿，工作積極性反而下降。這主要是由于學(xué)校在組織績(jī)效考核的過程中與廣大教職員工缺乏有效的溝通，或是溝通方式不合理，或是反饋不及時(shí)，或是考核的方式?jīng)]有做到公開、公正、透明。

三、解決高職院校教師績(jī)效管理的對(duì)策

（一）為績(jī)效管理進(jìn)行正確的定位

我們要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行正確的定位，就是要弄清楚為什么要進(jìn)行績(jī)效管理，想通過績(jī)效管理來解決哪些問題，假如績(jī)效管理沒有一個(gè)比較明確的目的，那么這樣的考核就沒有了價(jià)值，僅僅是為了走形式、走過場(chǎng)、績(jī)效管理的目的首先是通過對(duì)教師績(jī)效的了解和檢查，來提高教師個(gè)人績(jī)效和改善學(xué)院的管理，進(jìn)而達(dá)到教師與學(xué)院共贏的效果；其次，通過績(jī)效管理還可以為教師職稱評(píng)定、薪酬工資等提供依據(jù)；最后，通過績(jī)效考核還可以發(fā)現(xiàn)教師自身所具有的優(yōu)勢(shì)和存在的不足，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃及教師的培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。

（二）選擇科學(xué)的績(jī)效管理方法

績(jī)效管理方法包括目標(biāo)管理法、360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡法。針對(duì)高職院校教師績(jī)效管理的特點(diǎn).筆者認(rèn)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡記分卡績(jī)效管理方式適合分解和確定高職院校教師績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。引入平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，設(shè)計(jì)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職院校的各崗位或部門進(jìn)行績(jī)效管理，能夠提高管理效率。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡記分卡法建立崗位職責(zé)維度、組織教學(xué)維度、學(xué)生維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度等，為信息交流和信息反饋提供平臺(tái).以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

（三）采取有效的溝通方式

績(jī)效管理中非常重要的一點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)有效的溝通，持續(xù)有效的溝通就能確保在管理的過程中各部門、各個(gè)層次之間的協(xié)作更為順暢且辦事更有效率。在高職教師績(jī)效管理的計(jì)劃階段需要全校的各個(gè)工作層面成員要達(dá)成共識(shí)；輔導(dǎo)階段中就更需要有效的溝通來提高培訓(xùn)的質(zhì)量；評(píng)估階段就是將績(jī)效進(jìn)行討論，確定績(jī)效評(píng)價(jià)的制度并最終形成結(jié)果，那么在這個(gè)過程中溝通就要保證上傳和下達(dá)。所以，人性化的溝通方式可以讓教師更有主人翁的意識(shí)，令教師在心理上得到尊重和滿足。這種人力資源開發(fā)的管理理念可以令學(xué)校的績(jī)效管理變得更有力度和保證，可以提高績(jī)效管理的有效性和準(zhǔn)確性，保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制

要想績(jī)效管理達(dá)到比較理想的效果，應(yīng)該有一個(gè)比較完善的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用激勵(lì)的動(dòng)力機(jī)制促進(jìn)了高校人事、分配制度改革為核心的高校新一輪管理體制改革。建立在利益基礎(chǔ)之上的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，可以使得高校在部門、管理層、職工和學(xué)生之中充分體現(xiàn)了正義和公平的原則，能啟迪教師們自立自強(qiáng)的個(gè)體意識(shí)，使高校的領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工人員弘揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取精神，也為拋棄任人唯親的選人用人標(biāo)準(zhǔn)開創(chuàng)了新路。其核心是對(duì)人力資源這一高增值性資源的充分激發(fā)、利用與開發(fā)，通過制度改革與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)機(jī)制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，可以促進(jìn)績(jī)效管理的作用發(fā)揮的更為充分。

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