高承諾人力資源管理實(shí)踐對知識分享影響機(jī)制研究

劉宗華　毛天平　鄭馨怡

摘要：通過對269名員工的調(diào)查，采取多元回歸的方法驗(yàn)證了高承諾人力資源管理實(shí)踐、知識自我效能感和知識分享之間的關(guān)系。研究表明高承諾人力資源管理實(shí)踐對知識自我效能感和知識分享產(chǎn)生積極的正向影響；知識自我效能感對知識分享產(chǎn)生積極的正向影響；知識自我效能感在高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識分享間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：高承諾人力資源管理實(shí)踐；知識自我效能感；知識分享

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.35.033

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，知識被看作組織中最重要的戰(zhàn)略資源，知識管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。知識管理的終極目標(biāo)是把所有員工的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織的資產(chǎn)從而提高整個組織的績效。因此，知識分享被視為管理知識的重要內(nèi)容。尤其在知識密集型企業(yè)，知識分享對提升企業(yè)的核心競爭能力至關(guān)重要。

一些研究認(rèn)為人格特質(zhì)、組織文化等影響知識分享。另一些研究則指出，組織通過人力資源管理實(shí)踐影響員工的態(tài)度，進(jìn)而促進(jìn)知識分享。最近，有學(xué)者指出人力資源管理實(shí)踐更有助于促進(jìn)知識分享，但是已有的研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐并不直接促進(jìn)知識分享，例如，Camelo等以西班牙87個研發(fā)部門為對象研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐間接影響知識分享。研究表明，人力資源管理實(shí)踐通過心理變量間接影響知識分享。雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)從不同的角度探討了人力資源管理實(shí)踐、心理變量和知識分享三者間關(guān)系，但這些研究主要聚焦兩個變量間的影響關(guān)系方面，而將三個變量作為一個整體理論模型進(jìn)行探討還非常少見。特別是基于自我效能感的視角考察人力資源管理實(shí)踐對知識分享作用機(jī)制的研究更為少見。人力資源管理實(shí)踐、心理變量和知識分享之間的關(guān)系目前仍然不清楚，還有待做進(jìn)一步探討。

根據(jù)社會認(rèn)知理論，自我效能感在社會情境下是可塑的，因此越來越多的研究開始將知識自我效能感作為連接外在環(huán)境與個體行為的一個中介變量加以研究。由于自我效能感主要來源于社會說服、心理狀態(tài)、間接經(jīng)驗(yàn)和成功體驗(yàn)，特定組織情境下的知識自我效能感主要通過感知、觀察和體驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐來獲得，當(dāng)員工相信他們具有分享知識能力時，通常會產(chǎn)生更強(qiáng)的知識分享動機(jī)和意愿。由于自我效能感具有領(lǐng)域特定的性質(zhì)，而本研究的結(jié)果變量為知識分享，因此我們主要考察知識自我效能感對高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識分享關(guān)系的中介效應(yīng)。首先我們探討了高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識分享的關(guān)系；然后從社會認(rèn)知理論的視角考察了人力資源管理實(shí)踐與知識分享之間關(guān)系的中介機(jī)制。

1理論回顧與研究假設(shè)

1.1高承諾人力資源管理實(shí)踐和知識分享

在已有文獻(xiàn)中，研究者基于組織——員工關(guān)系的視角將人力資源管理實(shí)踐分為傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐和新型人力資源管理實(shí)踐。傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐旨在發(fā)展組織與員工的短期交換關(guān)系；新型人力資源管理實(shí)踐如承諾型人力資源管理實(shí)踐則強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展組織與員工的長期互惠關(guān)系。研究者普遍認(rèn)為，與傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐比較而言，高承諾人力資源管理實(shí)踐（Human Commitment Human Resource Management Practices，HCHRMPs）更能有助于提升組織績效。HCHRMPs強(qiáng)調(diào)組織對員工的承諾，通過投資以提高員工的知識、能力和技能，促進(jìn)員工的發(fā)展，保護(hù)員工的利益。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為HCHRMPs主要包括面向內(nèi)部勞動力市場的晉升系統(tǒng)，嚴(yán)格的招募與選拔程序，基于團(tuán)隊或組織的績效考核和薪酬體系，關(guān)注員工長期發(fā)展的培訓(xùn)與開發(fā)，團(tuán)隊建設(shè)，公司專用知識開發(fā)，旨在提高員工技能和能力的工作設(shè)計等實(shí)踐。

知識分享是指員工與他人分享與組織有關(guān)的信息、觀點(diǎn)、建議、經(jīng)驗(yàn)、技能和專業(yè)知識的行為。知識分享能增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。有效的知識分享能使員工更方便、更快捷地收集知識。同時，通過知識分享有助于提升員工創(chuàng)造知識和使用知識的能力，進(jìn)而提高組織的知識管理績效。知識分享是一種自主性行為，通常被視為角色外行為，即知識分享不能作為正式的工作要求。因此，組織需要采取措施激勵員工分享知識。

當(dāng)個體感知到他們?nèi)狈χR分享的能力、動機(jī)和機(jī)會時，知識分享行為就不會發(fā)生。HCHRMPs在影響員工分享知識的能力、動機(jī)和機(jī)會方面比傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐更具有優(yōu)勢。例如，廣泛的培訓(xùn)可以提升員工分享知識的能力；工作輪換能提升員工獲取新知識的動機(jī)；溝通能增強(qiáng)員工之間的語言共享和人際關(guān)系，進(jìn)而積極影響組織內(nèi)的知識流動；基于團(tuán)隊的績效考核和薪酬體系有助于支持知識分享，績效評價主要關(guān)注發(fā)展而非控制，這會激發(fā)員工的知識創(chuàng)造意識。HCHRMPs可以為員工提供良好的環(huán)境，員工有機(jī)會參與知識分享和知識創(chuàng)新，而且HCHRMPs還可以提升員工獲取知識和轉(zhuǎn)移知識的能力和動機(jī)。Jiang等的元分析發(fā)現(xiàn)，那些提升員工的技能、動機(jī)和機(jī)會的人力資源管理實(shí)踐組合或人力資源管理系統(tǒng)能促進(jìn)知識分享。Pastor等研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐對知識分享有顯著的正向影響。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：HCHRMPs正向影響知識分享。

1.2HCHRMPs和知識自我效能感

自我效能感是由美國著名心理學(xué)家Bandura于20世紀(jì)70年代提出的概念，是指個體對于自己在特定的情境下能夠激發(fā)動機(jī)、調(diào)動認(rèn)知資源以及采取必要的行動來完成某一領(lǐng)域的特定工作的信念。換言之，自我效能感是個體基于特定領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)而不考慮其他能力時，對完成特定范圍內(nèi)具體任務(wù)或目標(biāo)的能力的判斷。自我效能感并不是真正的技能，而是個體完成特定任務(wù)或行為的自信程度，自我效能感只對特定任務(wù)領(lǐng)域而言，并不是一個一般的個性特質(zhì)。

自我效能感的概念已經(jīng)被很多學(xué)者應(yīng)用于實(shí)踐領(lǐng)域，發(fā)展了一些相關(guān)概念，如角色寬度自我效能感、計算機(jī)自我效能感、互聯(lián)網(wǎng)自我效能感、知識地圖系統(tǒng)自我效能感、知識自我效能感等。知識自我效能感（Knowledge Self-Efficacy，KSE）是指個體相信自己的知識對同事是有用的、有價值的，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問題和提高工作效率。Chen和Hung認(rèn)為知識自我效能感是個體向他人提供有價值的知識的能力的信念。本研究認(rèn)為，知識自我效能感是影響知識交換的個性特質(zhì)，是指個體向他人提供有用的、有價值的知識能力的自信程度。教育心理學(xué)研究表明，具有同等知識且擁有高知識自我效能感的個體更愿意分享知識。endprint

自我效能感是一個動態(tài)的結(jié)構(gòu)，隨著人們在工作中獲得新的信息和經(jīng)驗(yàn)，自我效能感信念也會隨之發(fā)生變化。Bandura認(rèn)為，社會信息（如觀察、體驗(yàn)、他人反饋等）是個體自我效能形成的重要因素。對員工而言，人力資源管理系統(tǒng)是最大的信息來源。HCHRMPs向員工傳遞了組織旨在提升其能力、動機(jī)和機(jī)會的信息，一旦員工接收和理解這些信號，會調(diào)整他們的選擇和努力度。例如，在招聘和選拔過程中通過對候選人知識自我效能感水平測量，體現(xiàn)了組織對其專業(yè)知識和技能的充分肯定，這有助于增強(qiáng)其知識自我效能感；廣泛的正式培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)，以及崗位輪換有助于提升員工的能力，能夠增強(qiáng)知識自我效能感；基于團(tuán)隊產(chǎn)出的薪酬體系能激發(fā)員工創(chuàng)造性思考和創(chuàng)新的信心，尤其針對創(chuàng)新精神、冒險精神以及創(chuàng)造性解決問題的獎勵體系能提高員工知識分享的信念；面向內(nèi)部勞動力市場的晉升、準(zhǔn)確的績效評價、工作自主性、建言機(jī)制等人力資源管理實(shí)踐都會天然地對員工的知識自我效能產(chǎn)生影響。王勇發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對自我效能感有顯著的正向作用。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：HCHRMPs正向影響知識自我效能感。

1.3知識自我效能感和知識分享

現(xiàn)有研究表明，自我效能感能夠正向預(yù)測工作動機(jī)、工作態(tài)度和工作績效。具有高自我效能感的個體比自我效能感低的個體更能出色地完成工作任務(wù)。最近，知識自我效能感的概念已被應(yīng)用于知識管理情境下考察個體的知識分享機(jī)制。知識自我效能感是指人們相信他們的知識幫助同事解決工作有關(guān)的問題和提高工作效率，以及為其所在的組織做出更多貢獻(xiàn)。知識自我效能感可以增強(qiáng)員工利用已有的知識和技能完成任務(wù)的信念和自信水平，進(jìn)而促進(jìn)知識分享。已有的研究表明自我效能感積極影響知識分享。具有高知識自我效能感的員工相信自己的知識是有價值的、重要的，更傾向與同事分享知識。相反，低知識自我效能感的員工認(rèn)為自己的知識對組織沒有價值，就會減少知識貢獻(xiàn)。Zhang和Ng采用香港建筑團(tuán)隊的樣本研究結(jié)果顯示，知識自我效能感與知識分享間呈正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：知識自我效能感正向影響知識分享。

1.4自我效能感的中介作用

如前所述，人力資源管理實(shí)踐不能直接影響知識分享。本研究認(rèn)為，HCHRMPs通過知識自我效能感促進(jìn)知識分享。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)可以采用人力資源管理實(shí)踐有效地影響員工的態(tài)度、動機(jī)和行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。HCHRMPs旨在培育內(nèi)部員工稀缺的、有價值的、不可模仿的和難以替代的人力資本。當(dāng)員工具備有用的、有價值的知識和能力時，這就會增加員工的知識自我效能感。Bandura認(rèn)為自我效能感在影響個體的動機(jī)和行為方面扮演重要角色。具有高知識自我效能感的個體比低知識自我效能感的個體更加自信，更愿意從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的任務(wù)，并能積極地面對各種困難。研究發(fā)現(xiàn)，知識自我效能感影響員工對具體任務(wù)的思考、情感、動機(jī)和行為，從而積極影響員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為。屠興勇和郭娟梅發(fā)現(xiàn)知識自我效能感正向影響知識分享。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：知識自我效能感在HCHRMPs和知識分享關(guān)系之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對象

調(diào)查主要在重慶、成都、長沙、武漢等地進(jìn)行。本研究采用紙質(zhì)問卷，共發(fā)放問卷425份，回收343份，有效問卷269份，回收率為80.7%，有效率為78.4%。在調(diào)查樣本中，男性201人，占74.7%，女性68人，占25.3%；80年后出生者253人，占94.1%；大專及以下學(xué)歷23人，占8.6%，本科學(xué)歷202人，占75.1%，碩士生以上學(xué)歷44人，占16.3%；工作年限一年以下55人，占20.4%，1-2年49人，占18.2%，2-3年63人，占23.4%，3-4年47人，占17.5%，4年以上55人，占20.5%；國有企業(yè)20家，占54.1%，民營企業(yè)6家，占16.2%，外資企業(yè)5家，占13.5%，合資企業(yè)6家，占16.2%。

2.2研究工具

本研究的測量量表均來自國際一流期刊的研究文獻(xiàn)中的成熟量表，包括HCHRMPs、知識自我效能感和知識分享三個變量。在本研究中所有變量采用Liket 5點(diǎn)量表法進(jìn)行測量（1=非常不符合，5=非常符合）。

HCHRMPs。采用McClean和 Collins開發(fā)的量表，該量表包括7個題項，如“該公司為員工提供外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0826。

知識自我效能感。采用Wilk和Moynihan開發(fā)的量表，該量表包括3個題項，如“我具有向同事提供有用知識的經(jīng)驗(yàn)”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.854。

知識分享。采用Lin和Joe開發(fā)的量表，該量表包括3個題項，舉例條目包括：“我會和同事分享工作經(jīng)驗(yàn)”，“我會應(yīng)同事的要求分享專業(yè)知識”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.860。

3數(shù)據(jù)分析

3.1同源方差分析

為了盡可能減少同源方差問題，本研究在問卷編排設(shè)計上對同源方差進(jìn)行了控制。首先，在問卷設(shè)計和發(fā)放的過程中進(jìn)行了程序控制，如設(shè)計了反向題項、將不同量表的測量題項交叉排放，而不是集中堆積；其次，根據(jù)哈曼（Harman）的建議，采用單因素檢驗(yàn)方法，對同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行分析與檢驗(yàn)，其中因子1解釋了19.36%，未占到總變異的一半，這說明共同方法變異問題得到了很好控制。

3.2效度分析

為了考察HCHRMPs、知識自我效能感和知識分享這三個變量的區(qū)分效度，本研究采用AMOS21.0軟件對三個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進(jìn)行比對。結(jié)果表明三因子模型最優(yōu)，顯著優(yōu)于兩因子模型和單因子模型，說明上述三個變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是三個不同的構(gòu)想。具體結(jié)果表1。endprint

3.3描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究的變量描述統(tǒng)計分析結(jié)果見表2，從表2可以看出：HCHRMPs與知識自我效能感呈正相關(guān)（r=0.507，p<0.01）；HCHRMPs與知識分享呈正相關(guān)（r=0.363，p<0.01）；知識自我效能感與知識分享呈正相關(guān)（r=0.507，p<0.01）。

3.4假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用統(tǒng)計分析軟件SPSS21.0，檢驗(yàn)假設(shè)1，2和3，表3顯示了分步回歸的結(jié)果。在每個模型中，控制變量都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測變量進(jìn)入模型。模型2顯示HCHRMPs與知識自我效能感顯著正相關(guān)（β=0.524，p<0.001），假設(shè)2得到支持。模型4顯示HCHRMPs與知識分享顯著正相關(guān)（β=0375，p<0.001），假設(shè)1得到支持。模型5顯示知識自我效能感與知識分享顯著正相關(guān)（β=0.503，p<0001），假設(shè)3得到支持。

為了檢驗(yàn)知識自我效能感在HCHRMPs、知識分享間的中介效應(yīng)，采用Baron和Kenny的三步法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。由表3可知，HCHRMPs對知識自我效能感、知識分享有顯著正向影響。模型6中加入知識自我效能感之后，HCHRMPs對知識分享的顯著性減小，而對知識自我效能感的回歸系數(shù)為0.422（p<0.001）。由此，知識自我效能感在HCHRMPs與知識分享之間起到部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

4結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，HCHRMPs對知識自我效能有顯著正向影響，知識自我效能感對知識分享有顯著正向影響，HCHRMPs對知識分享有顯著正向影響，知識自我效能感部分中介HCHRMPs對知識分享的影響。針對本研究結(jié)果，我們作如下討論：

（1）HCHRMPs直接促進(jìn)知識分享。以往的研究表明人力資源管理實(shí)踐不直接導(dǎo)致知識分享或兩者間存在微弱的關(guān)系，但本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)HCHRMPs顯著正向影響知識分享。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，不同類型的人力資源管理實(shí)踐對員工的態(tài)度、行為等有顯著的差異。作為組織的一種特定資源，人力資源管理實(shí)踐可以傳遞給員工大量信息，員工以不同的方式來理解這些實(shí)踐。許多研究表明，相比于管理者報告的人力資源管理實(shí)踐而言，員工感知到的人力資源管理實(shí)踐對員工態(tài)度和行為的影響更為顯著，因?yàn)閱T工不是對“客觀”環(huán)境做出反應(yīng)，而是對“主觀”感知的環(huán)境做出反應(yīng)。HCHRMPs旨在提升員工的知識、技能和能力，增強(qiáng)情感依戀，發(fā)展組織與員工的長期交換關(guān)系。員工能感知這些實(shí)踐給他們帶來的好處和利益，員工的態(tài)度和行為自然趨向組織所預(yù)期的結(jié)果。在這種情境下HCHRMPs被視為雇主真正關(guān)心員工發(fā)展的一種表達(dá)方式。這表明，員工從HCHRMPs中感知到的積極信息越多，會展現(xiàn)更多的主人翁行為和自主努力行為。

（2）HCHRMPs影響知識自我效能感從而促進(jìn)知識分享。組織績效一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱點(diǎn)議題，人力資源管理實(shí)踐是否直接導(dǎo)致組織績效，至今沒有達(dá)成一致性的結(jié)論。大多數(shù)文獻(xiàn)表明人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的動機(jī)、態(tài)度和行為來提高組織績效，但是人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響機(jī)制“黑箱”還處于探索之中。本研究發(fā)現(xiàn)，知識自我效能感是鏈接人力資源管理實(shí)踐與知識分享關(guān)系的中介變量。知識自我效能感并不是天生的，而是員工通過對特定的組織情境觀察、體驗(yàn)、感受后形成的。在組織內(nèi)員工體驗(yàn)和感知到最多的信息載體是人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐能積極提高員工的知識存量、技能和能力。隨著員工知識存量的增加和知識分享能力的提升，他們的知識自我效能感就會相應(yīng)地提高，員工必然積極參與知識分享。本研究的結(jié)論進(jìn)一步揭示了人力資源管理實(shí)踐對知識分享的影響過程機(jī)制，加深了對知識自我效能感理論的認(rèn)識。

4.2管理啟示

本研究的結(jié)論可以為中國情境下組織的知識管理提供一些有價值的建議。第一，HCHRMPs要展示組織對員工的信任和尊重，重視員工的知識、技能和能力的培養(yǎng)，確保HCHRMPs傳遞給員工更多的正面的、積極的信號。第二，重視HCHRMPs的內(nèi)容構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)要基于員工的需要選擇和實(shí)施人力資源管理實(shí)踐，要重視員工的建議和信息反饋，及時調(diào)整和完善HCHRMPs的內(nèi)容。第三，培養(yǎng)知識分享的內(nèi)驅(qū)力——知識自我效能感。要采用針對性的人力資源管理實(shí)踐提高員工的知識自我效能感，增強(qiáng)員工分享知識的信心和能力，進(jìn)而促進(jìn)知識分享行為。具體而言，可以通過廣泛的培訓(xùn)，崗位輪換，挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，基于知識交換的績效考核等人力資源實(shí)踐，提高員工的知識自我效能感。同時，也可以通過日常工作中過去的成功經(jīng)驗(yàn)、替代榜樣作用、口頭說服、生理和情緒的喚醒來提高員工的知識自我效能感。第四，注重員工知識自我效能感的差異。員工對HCHRMPs的解讀的差異可能導(dǎo)致不同的知識自我效能感。管理者要注重不同員工的知識自我效能感的差異，針對高自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)可以為其設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)；針對低知識自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)要對其提供培訓(xùn)，輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)機(jī)會。最后，管理者要提高組織的整體知識自我效能感，從而使分享知識成為員工工作和生活中一件自然而愉悅的事情。

4.3研究局限及未來展望

本研究取得一些有價值的成果，但也存在以下局限：（1）研究為橫截面數(shù)據(jù)，雖然驗(yàn)證性因子分析顯示本研究同源偏差的影響并不嚴(yán)重，但這仍然難以避免同源方差的問題，在未來的研究中還是應(yīng)采取相應(yīng)措施避免同源數(shù)據(jù)的影響。（2）本研究只選取了中西部的企業(yè)單位調(diào)查，樣本欠廣泛性，今后的研究可以考慮增大樣本覆蓋面。（3）本研究發(fā)現(xiàn)知識自我效能感在HCHRMPs與知識分享間的關(guān)系中起到部分中介作用，這意味著還會直接或通過其他中介變量對知識分享的影響，未來的研究還要進(jìn)一步探討二者之間的中間變量。

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