管理層權(quán)力、高管薪酬差距與公司績(jī)效

肖瑤+周蕾

摘要：薪酬結(jié)構(gòu)的合理是影響公司績(jī)效眾多因素中不可忽視的原因之一，然而上市公司中高層管理人員的權(quán)力正逐漸控制合理薪酬契約的制定，進(jìn)而影響公司績(jī)效水平，本文實(shí)證研究分析了2012-2014深滬A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，但是管理層權(quán)力這一變量卻改變了之前的預(yù)期，進(jìn)一步檢驗(yàn)之后發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于管理層權(quán)力較大的公司，在管理層權(quán)力較小的公司中，這一關(guān)系卻仍然存在。

Abstract： The rationality of salary structure is one of the factors affecting the enterprise performance and can not be neglected. However， the power of senior management personnel in listed companies is gradually controlling the development of reasonable salary contract， which affects the performance level of the company. This paper analyzes the sample data of the listed companies in Shenzhen and Shanghai in 2012-2014 and the results show that the relationship between the executive pay gap and the performance of the company is in line with the expectations of the tournament theory， but the management of this variable has changed the previous expectations. After further testing， it is found that this relationship still exists in companies with less management power compared with the companies with larger management power.

關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力；高管薪酬差距；公司績(jī)效

Key words： management power；executive compensation gap；corporate performance

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）34-0012-05

0 引言

近些年來，薪酬差距問題一直是居高不下的熱點(diǎn)話題，基尼系數(shù)雖逐年下降，但也始終保持在0.4的警戒線以上，不斷暴露出來的高管激勵(lì)失效、高管天價(jià)薪酬、高管限薪等這些社會(huì)現(xiàn)象也層出不窮，其中就包括2007年中國(guó)平安CEO馬明哲和2008年格力電器董事長(zhǎng)朱洪江高達(dá)幾近6000多萬元的天價(jià)年薪，這一天價(jià)薪酬事件的背后也給公眾帶來了更多的深思，高層管理人員在享受著這些高薪待遇的背后，他們的業(yè)績(jī)水平是否與這些天價(jià)薪酬相匹配，高薪低效的現(xiàn)象是否普遍存在于我國(guó)上市公司中，自2005年政府在《中華人民共和國(guó)證券法》中規(guī)定上市公司有義務(wù)在年報(bào)中披露高管薪酬，這一規(guī)定將薪酬問題又推到了一個(gè)新高度，政府為了緩解社會(huì)各界的輿論壓力，于2009年率先對(duì)央企實(shí)行了"限薪令"，于2015年年初也將“限薪令”深入到了國(guó)有銀行，要求企業(yè)將高管人員的薪酬水平與其業(yè)績(jī)掛鉤。這些政策的實(shí)行充分說明了國(guó)家對(duì)這些不合理的薪酬現(xiàn)象的重視，也說明了研究薪酬差距問題具有一定的重要性。

然而，影響公司績(jī)效的因素不僅僅取決于高管薪酬的合理制定問題，在一定程度上考慮到我國(guó)上市公司中存在的管理層權(quán)力過大這一現(xiàn)象，因?yàn)樵谄髽I(yè)改革中，政府的讓權(quán)放利行為也使高管人員有了更多的決策權(quán)，相伴而生產(chǎn)生了高管人員利用職權(quán)尋租，制定符合自身利益最大化的薪酬制度這一現(xiàn)象。

基于上述背景，本文在研究高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響上，引入兩職兼任、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)分散三個(gè)衡量管理層權(quán)力的指標(biāo)，來分別探討管理層權(quán)力對(duì)于薪酬差距和公司績(jī)效之間的關(guān)系問題具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 文獻(xiàn)綜述

目前國(guó)內(nèi)外研究薪酬差距是否影響公司績(jī)效水平的文獻(xiàn)眾多，基于錦標(biāo)賽理論與行為理論的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度實(shí)證檢驗(yàn)分析了究竟二者之間的關(guān)系更符合哪一種理論學(xué)說。

從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，國(guó)外學(xué)者Eriksson（1999）以210家公司高管的數(shù)據(jù)為樣本，證明薪酬差距過大對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用[1]。而國(guó)內(nèi)學(xué)者林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003），黎文靖、胡玉明（2012），潘敏、劉希曦（2016）等人將公司高管分為核心與非核心高管，研究結(jié)果都大致相同，薪酬差距較大時(shí)，反而能夠提升公司的業(yè)績(jī)水平[2][3][4]，在潘敏、劉希曦的研究中還考慮到國(guó)家政策的實(shí)施即當(dāng)“限薪令”輻射到上市公司中時(shí)，薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系是否會(huì)有所改變，而實(shí)證結(jié)果卻并沒有發(fā)生變化，錦標(biāo)賽理論仍然適用解釋二者的關(guān)系。

從行為理論出發(fā)，Cowherd和Levine（1992）引入新的變量，從企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距在高管層中的影響會(huì)直接造成公司員工強(qiáng)烈的不公平感，影響團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)調(diào)性，進(jìn)而使公司業(yè)績(jī)下滑，其結(jié)果符合行為理論學(xué)說[5]。Siegel和Hambrick（2005）不同于其他學(xué)者以上市公司為研究樣本，相反以高新技術(shù)企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管間較小的薪酬差距竟能大幅提升公司績(jī)效水平[6]。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究主要有張正堂（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)組織未來績(jī)效ROA有負(fù)向影響[7]。韓曉梅、龔啟輝、吳聯(lián)生（2016）以2008年薪酬抵稅改革為背景，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)薪酬抵稅改革能夠降低高管-員工薪酬差距，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率[8]。endprint

近年來，更多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到，管理層對(duì)合理薪酬制度的制定有更多的可操縱空間，對(duì)管理層權(quán)力的有效監(jiān)管也成為一個(gè)難題，政府和公眾對(duì)于反腐倡廉政策的高度關(guān)注也無疑給上市公司在制定合理高管薪酬激勵(lì)機(jī)制、完善管理層權(quán)力配置方面施加了壓力。Prendergast（1999）發(fā)現(xiàn)公司資產(chǎn)規(guī)模容易受到高管層的控制，進(jìn)而涉及高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，結(jié)果顯示二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Fried和Bebchuk（2003）結(jié)果證實(shí)企業(yè)高管的權(quán)力之手能滲透到薪酬契約的合理制定，扭曲薪酬結(jié)構(gòu)[9]。國(guó)內(nèi)關(guān)于研究管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)薪酬影響的文獻(xiàn)也較多。盧銳（2007）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力會(huì)抑制薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用[10]。權(quán)小峰、吳世農(nóng)等（2010）針對(duì)特定時(shí)期特定的國(guó)企高管改革的制度背景，研究發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力越大，獲得額外隱形收益的機(jī)會(huì)也更多，產(chǎn)生權(quán)力尋租行為也更頻繁，進(jìn)而影響薪酬績(jī)效的制定和實(shí)施[11]。王燁、葉玲、盛明泉（2012）以公告或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)管理層權(quán)力過大更容易控制股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施[12]。周美華、林斌、林東杰（2016）基于管理層權(quán)力理論，發(fā)現(xiàn)腐敗現(xiàn)象更容易發(fā)生在管理層權(quán)力較大的公司[13]。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 薪酬差距與公司績(jī)效

研究薪酬差距和公司績(jī)效之間的關(guān)系長(zhǎng)期以來都是圍繞兩種截然相反的理論觀點(diǎn)所進(jìn)行的——錦標(biāo)賽理論和行為理論。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其的研究結(jié)果雖然紛繁復(fù)雜，但至今并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論?；阱\標(biāo)賽理論，其最早由Lazear和Rosen在1981年提出，該理論認(rèn)為逐漸擴(kuò)大薪酬差距才能對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，高管們不僅將獲得更高的薪酬水平作為努力工作的單一目標(biāo)，更將自己日常為提高公司業(yè)績(jī)所付出的工作努力看成與其他高管之間的一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為，在這種競(jìng)爭(zhēng)行為中，高管們通過業(yè)績(jī)來獲得相應(yīng)的職位提升，更大的政治權(quán)力，以及越來越大的薪酬差距[14]。在現(xiàn)代企業(yè)中，委托代理理論的核心就是就是要將高管薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，排除其他因素的干擾，因?yàn)榇嬖谛匠瓴罹噙@一現(xiàn)象，高管人員的自利動(dòng)機(jī)便是刺激高管們努力工作的第一動(dòng)力。盡管行為理論一直都站在公平性的角度來考慮整個(gè)組織人員的薪酬結(jié)構(gòu)問題，認(rèn)為當(dāng)組織中充斥的不公平氛圍感愈發(fā)強(qiáng)烈時(shí)，就能夠?qū)井a(chǎn)生不可估量的利益損害。但是隨著市場(chǎng)化的不斷加深，將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤在上市公司中已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，也被越來越多的高管層所接受。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論。

2.2 管理層權(quán)力、薪酬差距與公司績(jī)效

委托代理理論是研究管理層權(quán)力重要的理論基礎(chǔ)，它指出管理層權(quán)力就是企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行權(quán)力尋租，通過控制董事會(huì)來影響并制定符合自身利益最大化的薪酬契約。陳震、丁忠明（2011）研究發(fā)現(xiàn)在壟斷企業(yè)中，高管能利用權(quán)力操縱薪酬契約的制定，降低薪酬績(jī)效的敏感性[15]。郭淑娟、惠寧（2014）也發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力過大時(shí)，會(huì)引發(fā)高管人員對(duì)壟斷租金薪酬的追逐[16]。當(dāng)外部監(jiān)管力度薄弱，公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)混亂，管理者更能通過行使權(quán)力獲得正常薪酬水平以外的隱形收入，當(dāng)管理層的權(quán)力收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性的貨幣薪酬時(shí)，高管人員便會(huì)開始散漫厭倦，消極怠工，不再為提高公司業(yè)績(jī)水平而努力工作，從而降低薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性。

本文在參考盧銳（2007）的做法后，選取了其中兩個(gè)衡量管理層權(quán)力的指標(biāo)：總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任和股權(quán)分散。另外在考慮到上市公司中董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管權(quán)力的影響之后，筆者將董事會(huì)規(guī)模同時(shí)也作為衡量管理層權(quán)力的指標(biāo)之一，最終本文主要通過兩職兼任、股權(quán)分散以及董事會(huì)規(guī)模這三個(gè)單一維度變量作為調(diào)節(jié)變量。當(dāng)上市公司中普遍存在兩職兼任的情況時(shí)，管理者的權(quán)力便會(huì)同時(shí)滲透在管理層和決策層中，通過影響決策的制定以及決策的具體執(zhí)行，在此過程中便會(huì)出現(xiàn)利用職權(quán)謀私利，貪污受賄損害公司利益的行為。同時(shí)如果公司中缺乏嚴(yán)格的約束條件，管理層也會(huì)通過影響薪酬制定為自己謀取更多的在職消費(fèi)，降低薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

在我國(guó)，上市公司董事會(huì)規(guī)模人數(shù)一般要求在3-19人左右，整體的一個(gè)平均規(guī)模是要保證不低于10人，Zahra和Pearce（1989）認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模越大，人數(shù)越多越能夠牽制管理層，因?yàn)橐粋€(gè)較大的董事會(huì)對(duì)管理層來說操縱和影響是有一定的難度的。當(dāng)上市公司董事會(huì)人數(shù)低于10人時(shí)，便意味著即使管理層人員有著很差的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，董事會(huì)也無法對(duì)其采取實(shí)質(zhì)性的行為。對(duì)于股權(quán)分散程度，當(dāng)上市公司的股權(quán)處于分散狀態(tài)時(shí)，外部對(duì)上市公司的關(guān)注點(diǎn)便不再過多的聚集在高管層的行為上，管理者受到的來自外部的監(jiān)督也就相應(yīng)的減少了，在一定程度上給管理層權(quán)力的濫用提供了機(jī)會(huì)。當(dāng)管理層的權(quán)力能夠“一手遮天”時(shí)，高管們也隨即掌握了對(duì)公司的實(shí)際控制權(quán)時(shí)，便會(huì)制定出能為自己帶來更多收益的薪酬制度?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：管理層權(quán)力過大會(huì)影響高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的錦標(biāo)賽作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量定義

3.1.1 因變量：總資產(chǎn)收益率（ROA）

在已有文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者用來衡量公司績(jī)效的指標(biāo)主要有ROA、EPS、EVA、托賓Q等。鑒于我國(guó)股票市場(chǎng)環(huán)境特殊，股票市場(chǎng)起步發(fā)展較晚，相關(guān)數(shù)據(jù)難以獲取到準(zhǔn)確信息，不宜使用托賓Q值和EVA指標(biāo)，故本文借鑒大部分學(xué)者的做法，選擇總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2 自變量：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（GAP）

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（GAP）=LN（X1-Y1），其中X1=董事、監(jiān)事、高管前三名年度平均薪酬，Y1=除前三名外其他高管年度平均薪酬。

3.1.3 調(diào)節(jié)變量：管理層權(quán)力

本文選取總經(jīng)理與董事長(zhǎng)是否兼任（P1）、董事會(huì)規(guī)模（P2）、股權(quán)分散度（P3）三個(gè)單一維度變量來衡量管理層權(quán)力。兩職兼任時(shí)P1取1，否則取0；董事會(huì)人數(shù)低于10人時(shí)，P2取1，否則取0；第一大股東持股比例除以第二至第十大股東持股比例之和小于1時(shí)P3取1，否則取0。endprint

3.1.4 控制變量

根據(jù)已有文獻(xiàn)的做法，本文將引入以下四個(gè)控制變量：企業(yè)規(guī)模（SIZE）對(duì)企業(yè)期末總資產(chǎn)取對(duì)數(shù)；企業(yè)成長(zhǎng)性（GROW）用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來衡量；資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）年末總負(fù)債除以年末總資產(chǎn)；年份虛擬變量（YEAR）和行業(yè)變量（IND）。

3.2 模型構(gòu)建

根據(jù)本文研究，構(gòu)建模型一來驗(yàn)證假設(shè)1：

模型一：

ROA=α0+α1GAP+α2SIZE+α3GROW+α4DEBT+α5YEAR+ε

構(gòu)建以下三個(gè)模型檢驗(yàn)假設(shè)2：

模型二：

ROA=α0+α1GAP+α2P1+α3P1*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε

模型三：

ROA=α0+α1GAP+α2P2+α3P2*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε

模型四：

ROA=α0+α1GAP+α2P3+α3P3*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε

3.3 樣本數(shù)據(jù)與來源

本文將2012-2014年滬深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象，按照以下幾個(gè)條件對(duì)其進(jìn)行了篩選：①剔除了金融類上市公司，因?yàn)榇祟惞揪哂衅涮厥庑裕車?guó)家管制較多，其財(cái)務(wù)表現(xiàn)具有其特殊性；②剔除了ST、*ST股票；③剔除年份數(shù)據(jù)缺失以及不完整的樣本。此外，本文為了消除異常值的影響，還對(duì)位于0-1%和99%-100%連續(xù)變量進(jìn)行了縮尾處理。經(jīng)過整理，本文最終得到958個(gè)樣本公司的有效數(shù)據(jù)。本文使用的數(shù)據(jù)均來自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫，使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為stata12.0。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1是對(duì)所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。從表中可以看出，2012—2014年符合選取標(biāo)準(zhǔn)的958家上市公司的所有2874個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，總資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為0.039，標(biāo)準(zhǔn)差為0.048，其中最小值為-0.145，最大值為0.187，這說明在上市公司中總資產(chǎn)收益率差距較大，企業(yè)業(yè)績(jī)波動(dòng)起伏。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距再取對(duì)數(shù)之后最小值和最大值都達(dá)到了11.274和15.022，二者之間相差了近4個(gè)百分點(diǎn)，從一定程度側(cè)面反映了在上市公司中核心高管與非核心高管之間有一定的差距?？刂谱兞恐校脕砗饬科髽I(yè)成長(zhǎng)性的（GROW）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率最小值和最大值之間相差了近10個(gè)百分點(diǎn)，說明在上市公司中可能由于管理者的決策，經(jīng)營(yíng)模式的差別以及市場(chǎng)環(huán)境和政府政策的改變，導(dǎo)致不同企業(yè)在發(fā)展程度上有了高低之分。在管理層權(quán)力變量中，可以看出上市公司中有22%的公司處于總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職兼任，81%的公司董事會(huì)規(guī)模在10人以下，29%的公司處于股權(quán)分散模式。

4.2 Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)

表2報(bào)告了各個(gè)單變量之間的相關(guān)關(guān)系，主要被解釋變量ROA與主要解釋變量GAP之間在1%上呈三顆星的強(qiáng)顯著性關(guān)系，初步驗(yàn)證了二者之間是有明顯的影響關(guān)系的，為之后的回歸分析奠定了基礎(chǔ)，上市公司高管與非高管之間的工資薪酬差距對(duì)公司的績(jī)效水平會(huì)產(chǎn)生不可忽視的影響，在相關(guān)性檢驗(yàn)中可初步看到相關(guān)系數(shù)為正，也就說明會(huì)產(chǎn)生正向的積極作用，這種正相關(guān)關(guān)系是否會(huì)在后文的回歸中引入其他變量之后發(fā)生變化，具體影響還應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。同時(shí)其他控制變量也與被解釋變量之間具有顯著性影響。

4.3 回歸分析

4.3.1 薪酬差距與公司績(jī)效。

在已有眾多文獻(xiàn)中，大部分的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)都證實(shí)了錦標(biāo)賽理論對(duì)于解釋薪酬差距和公司績(jī)效的適用性。根據(jù)表3模型一的檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，本文對(duì)于薪酬差距和公司績(jī)效之間的關(guān)系假設(shè)也符合錦標(biāo)賽理論，即在一定程度上相對(duì)較大的薪酬差距會(huì)促進(jìn)公司業(yè)績(jī)水平的上升，這可能是因?yàn)樵诠局杏幸庾R(shí)的拉大高管層之間的工資差距能夠激勵(lì)那些想通過自己努力工作而換來職位層級(jí)上的晉升以及薪酬水平的增加的員工，這種差距感會(huì)在潛意識(shí)里面推動(dòng)他們更加勤奮工作，努力來縮短這種差距，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，因此因?yàn)檫@些員工的勤奮努力也就使公司的業(yè)績(jī)水平更上一層樓了。

4.3.2 管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

管理層權(quán)力一直是上市公司中不可忽視的一股力量，管理層權(quán)力過大，會(huì)干涉到公司各個(gè)方面的運(yùn)行，不論是人事安排還是日常的投資決策；管理層權(quán)力過小則又會(huì)在公司中產(chǎn)生越權(quán)的行為，使經(jīng)理人擁有更多對(duì)公司的控制權(quán)，表3中模型二、三、四的結(jié)果讓我們看到高管薪酬差距與衡量管理層權(quán)力大小的三個(gè)單一變量的交叉作用對(duì)公司績(jī)效的影響。不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)引入了管理層權(quán)力變量與高管薪酬差距的交叉項(xiàng)之后便對(duì)公司績(jī)效不再產(chǎn)生顯著性的影響了，不論公司中是否存在兩職兼任，董事會(huì)人數(shù)超過中位數(shù)還是股權(quán)相對(duì)分散，也從反面驗(yàn)證了高管權(quán)力對(duì)錦標(biāo)賽的適用性產(chǎn)生了不可忽視的影響。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)管理層權(quán)力大小對(duì)于二者之間的關(guān)系，本文還進(jìn)行了分組回歸檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。

在表4中，Pi（i=1，2，3）=0時(shí)代表了管理層權(quán)力在上市公司中權(quán)力相對(duì)較小，Pi（i=1，2，3）=1時(shí)則代表了管理層權(quán)力較大，從結(jié)果中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層權(quán)力相對(duì)較小時(shí)，高管之間的薪酬差距對(duì)公司ROA的影響仍然適用于錦標(biāo)賽理論，薪酬差距會(huì)正向積極的促進(jìn)公司績(jī)效，相反，當(dāng)公司的管理層權(quán)力過大時(shí)，這種積極的正向作用則轉(zhuǎn)變成了消極影響，甚至產(chǎn)生了負(fù)相關(guān)影響。這也較好的驗(yàn)證了假設(shè)2，管理層權(quán)力過大不論是對(duì)公司的治理，還是薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施都存在負(fù)面影響。

5 結(jié)論與啟示

高管薪酬設(shè)計(jì)一直存在兩個(gè)焦點(diǎn)的問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，在對(duì)高管薪酬的研究中大多主要集中討論高管薪酬水平問題，而筆者認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的合理在公司治理機(jī)制中才是更尤為重要的，本文在選取了2012-2014年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本的基礎(chǔ)上，基于錦標(biāo)賽理論和管理層權(quán)力理論，通過引入管理層權(quán)力的三個(gè)單一指標(biāo)作為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證檢驗(yàn)分析了管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的影響。本文的研究結(jié)果表明：endprint

第一：高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論學(xué)說。當(dāng)高管薪酬差距逐漸擴(kuò)大時(shí)，能給公司績(jī)效帶來正面的影響，促進(jìn)公司績(jī)效的提升。

第二：管理層權(quán)力會(huì)抑制高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向影響。具體表現(xiàn)在，在總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職兼任、公司董事會(huì)規(guī)模人數(shù)低于10人以及股權(quán)相對(duì)分散的企業(yè)來說，當(dāng)高管擁有較大的控制權(quán)時(shí)，高管就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的層級(jí)意識(shí)，通過權(quán)力來獲得更多的隱形報(bào)酬，影響并制定不合理的薪酬機(jī)制，進(jìn)而會(huì)削弱薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)。

從整體上來看，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)是顯著且有效的，但是會(huì)受到來自管理層權(quán)力的操縱和控制。如何控制管理層權(quán)力過大，設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)依然是我們?cè)诠局卫碇胁豢杀苊獾碾y題。本文對(duì)現(xiàn)有公司在治理過程中有如下的啟示意義：要保證高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)，不能僅從擴(kuò)大薪酬差距，滿足高管顯性的貨幣薪酬著手，而是更應(yīng)該在制定合理的薪酬契約的同時(shí)，完善與協(xié)調(diào)管理層權(quán)力和公司內(nèi)部治理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]Eriksson，T.，1999，Executive compensation and tournament theory：empirical tests on Danish data.Journal of Labor Economics，Vol.17（2）：262-280.

[2]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-40.

[3]黎文靖，胡玉明.國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2012（12）：125-136.

[4]潘敏，劉希曦.“限薪令”對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效果的影響研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（5）：65-72.

[5]Cowherd，D.M.and Levine，D.I.1992.Product quality and pay equity between lower-level employees and top management：An Investigation of distributive justice theory，Administrative Science Quarterly，vol.37：302-320.

[6]Siegel， P. A.， Hambrick， D. C. Business Strategy and the Social Psychology of Top Management Teams[M].Baum J. A. C. & Dut-ton J. E. （Eds.）， Advances in Strategic Management， Greenwich， CT： JAI Press， 1996.

[7]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2008（9）：81-87.

[8]韓曉梅，龔啟輝，吳聯(lián)生.薪酬抵稅與企業(yè)薪酬安排[J].經(jīng)濟(jì)研究，2016（10）：140-154.

[9]Bebchuk L A，F(xiàn)ried J M，Walker D I.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation [J].University of Chicago Law Review，2002（69）：751-846.

[10]盧銳.管理層權(quán)力，薪酬差距與績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2007（7）：60-70.

[11]權(quán)小峰，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-87.

[12]王燁，葉玲，盛明泉.管理層權(quán)力、機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)[J].會(huì)計(jì)研究，2012（10）：35-42.

[13]周美華，林斌，林東杰.管理層權(quán)力、內(nèi)部控制與腐敗治理[J].會(huì)計(jì)研究，2016（3）：56-96.

[14]Lazear.E.， Rosen.s.Rank-order： Tournaments as Optimu LaborContracts[J]. Journal of Political Economy， 1981（9）：841-864.

[15]陳震，丁忠明.基于管理層權(quán)力理論的壟斷企業(yè)高管薪酬研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（9）：120-129.

[16]郭淑娟，惠寧.我國(guó)壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014（9）：91-101.endprint