高校績效工資影響因素及效應(yīng)研究綜述

何軍

摘要：高校執(zhí)行績效工資可以激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力，優(yōu)化教師科研隊伍建設(shè)，吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng)新科研成果，提高辦學(xué)水平，實現(xiàn)教學(xué)效益的全面提升。而高?？冃ЧべY受多種因素的影響，其呈現(xiàn)不同的工資效應(yīng)，這是本文重點探討研究的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：高?？冃ЧべY；影響因素；效應(yīng)研究

績效工資作為薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，其本質(zhì)上是對組織效率存在提升及破壞雙重作用的工資形式?？冃ЧべY的影響因素是多元的，組織環(huán)境、員工群體特征、工作性質(zhì)及管理規(guī)定等等。而高校作為教育科研及人才培養(yǎng)的主陣地，直接關(guān)系到我國人才建設(shè)，影響我國國際競爭力。其績效工資問題也備受關(guān)注。因此進行高?？冃ЧべY影響因素及效應(yīng)的綜述研究具有現(xiàn)實必要性。

1關(guān)于績效工資的積極與消極觀點

1.1積極觀點

對于績效工資積極觀點來說，其認(rèn)為工資成本占組織生產(chǎn)總成本50%權(quán)重以上，高校組織管理者必須重視績效與工資的關(guān)系問題?？冃ЧべY屬于經(jīng)濟性的報酬，其同時滿足高層次與低層次群體的需求。除了提供食物保障外，還提供高等教育保障，退休生活保障等?？冃ЧべY對于員工來說，是其工作的認(rèn)可，其激勵作用十分明顯。人們工作的滿意度隨著績效工資的高低而起伏，并且呈正相關(guān)關(guān)系。多數(shù)人將自己的績效所得等同于自己的工作付出，等同于工作的成就感。高?？冃ЧべY的積極作用體現(xiàn)為對高校教職工努力水平的認(rèn)可，助力于其素質(zhì)的提升，以此吸引更加優(yōu)秀的人才。多數(shù)高校組織認(rèn)為這是績效工資設(shè)立的初衷，也是目的所在。相關(guān)研究顯示，績效評估結(jié)果與薪酬體系直接掛鉤的情況下，績效管理體系實效價值得以最大發(fā)揮。

1.2消極觀點

馬斯洛經(jīng)典的層次需求理論也為績效工資消極觀點提供支持。其認(rèn)為當(dāng)人們獲得衣食住行的基本需求滿足后，金錢的激勵作用就十分有限了。金錢更多的是基礎(chǔ)前期的保障，這種因素更多的是消除或者減少人們的不滿。其積極作用相對有限。在這種觀點支持下，其認(rèn)為績效工資并不能很好地起到激勵作用，更多地服務(wù)于低收入群體，而這并不契合高校的實際。相反，那些起真正激勵作用的是與工作相關(guān)的內(nèi)容，例如任務(wù)的挑戰(zhàn)性，工作的趣味性等，這些都不屬于績效工資的范疇。

2高?？冃ЧべY的常見影響因素

2.1基于高校組織環(huán)境的因素影響

高校的組織環(huán)境分為內(nèi)外兩部分，內(nèi)部主要影響績效工資實施的具體形式及產(chǎn)生的效能。例如如果高校工作人員處于競爭的組織環(huán)境中，個人績效被認(rèn)為是最合理的。但是如果高校建構(gòu)的是團隊集體文化情境，人們更愿意接受團隊的績效獎勵。而我們也發(fā)現(xiàn)當(dāng)團隊規(guī)模趨于擴大，人們更希望獲得個人績效的獎勵。高校的外部組織環(huán)境相對于內(nèi)部組織環(huán)境來說，是靈活變化的。其對績效的影響也是波動的。如果外部環(huán)境影響輕微，年度績效穩(wěn)定，那么強度高的績效工資容易被接受。而如果優(yōu)質(zhì)勞動力供大于求，處于賣方市場，那么高水平和高強度的績效工資選擇效應(yīng)可能不理想。因此高校組織環(huán)境對績效工資的影響是不容小覷的。

2.2基于高校員工特征的因素影響

員工特征對高校績效工資的影響也是十分明顯的。高校內(nèi)不同教職工對績效工資持有不同看法。幾乎所有的個體都會從自己利益最大化的角度去選擇最適合的分配規(guī)則?？冃ЧべY高的個體傾向于認(rèn)為按照公平規(guī)則獲取回報。而生產(chǎn)率高的群體則在績效薪酬模式上的支持度更高。而績效水平低的個體則認(rèn)為績效不是由自己決定的，更希望按照平均的薪酬計算方式來對自己的付出兌現(xiàn)。而從績效工資強度方面分析，績效水平高的更希望按照高強度來分配，反之亦反。高績效者對個人激勵計劃更喜愛，低績效者在對集體績效激勵偏愛。這是基于員工特征方面的績效影響。

2.3基于高校工作特征的因素影響

工作特征涵蓋多個內(nèi)容，除了工作責(zé)任還有工作自主性，工作的豐富性及工作任務(wù)的互依度等。部分學(xué)者認(rèn)為，工作自主性和豐富性等工作特征與工資作用類似，也是高校工作者工作回報的體現(xiàn)。學(xué)者肖等人認(rèn)為，工作任務(wù)呈獨立狀態(tài)的行業(yè)中，實施工資差異化程度高的個人績效工資能帶來高水平績效，而工作呈現(xiàn)相互依賴的行業(yè)中，工資差異化程度高的個人績效工資對應(yīng)的績效很低。

2.4基于高校工資政策的因素影響

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校無論是基層教職人員還是管理人員都喜歡績效工資。而高校最終用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)分配績效工資，通過什么程序制定工資政策，兌現(xiàn)績效工資也影響到績效工作的最終效果。高校職工是否了解并認(rèn)同現(xiàn)有的績效工資政策，對績效工資政策管理者遵守政策的感知度是怎樣的，都會潛移默化地影響到其對績效工資的態(tài)度。但是對工資政策對績效工資的影響研究還是比較匱乏的。個體普遍對薪酬打包模式下的績效薪酬選擇具有強烈意愿。而執(zhí)行開放式的目標(biāo)績效考核會對薪酬體系框架下的個人績效薪酬選擇產(chǎn)生抑制作用。

3對高校績效工資制度優(yōu)化的建議

3.1基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資相結(jié)合

基礎(chǔ)性工資注重公平，惠及各部門各崗位，而獎勵性績效工資關(guān)注效率與成果，直接關(guān)系到高校的科研建設(shè)。在績效考核制度不健全不科學(xué)的情況下，建議績效工資總額控制在50%以內(nèi)。目前各大高校都加大了科研獎勵支持力度，極大地激發(fā)教師科研創(chuàng)新的積極性。但是如果教師收入中績效薪酬比重太大，就會使得教師過多追求功利性短期性的利益。因此應(yīng)該將基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資結(jié)合起來。

3.2高校教學(xué)考核與科研考核相結(jié)合

教學(xué)是高校的基礎(chǔ)教學(xué)工作，而科研是延伸性工作。兩個任務(wù)之間又是相輔相成，相互促進的。教學(xué)科研推動教學(xué)質(zhì)量的提升，教學(xué)質(zhì)量的提升促進科研成果的問世。兩者缺一不可。都必須納入績效考核中。高校績效工資設(shè)計可以在以科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度中融入教學(xué)工作的考核，主要是教學(xué)效果的評估，激勵高校教學(xué)工作者進行科研創(chuàng)新的同時，不能忽視基礎(chǔ)教學(xué)工作，做好科研一線的基礎(chǔ)奠定。實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

3.3自上而下的考核與自下而上的考核相結(jié)合

建立科學(xué)合理的績效制度更要與考核約束結(jié)合起來。自上而下的考核配合自下而上的考核，讓高校績效考核廣開言路，聽取廣大教職工的意見建議，從而確保高?？冃ЧべY實施規(guī)則的科學(xué)合理。讓普通教師參與到評價方案的制定中，讓他們獲得評價的發(fā)言權(quán)，提高職工對評價方案的認(rèn)可度。同時，績效考核結(jié)果出來后，必須由考核負(fù)責(zé)人與被考核者進行交談，讓被考核者了解自己的長處與短處，更好地總結(jié)與改進。并且設(shè)置申訴環(huán)節(jié)，給予那些對考核結(jié)果存在異議的被考核者申訴的機會。通過問題的反饋也能糾正考核者在考核過程中存在的錯誤，讓考核體系更科學(xué)更合理。

4結(jié)束語

高校績效考核是基于教職工工作付出及勞動效率等多方面反饋進行的考核評估，最終提供獎勵性的工資。其有利于高校教職工工作積極性的調(diào)動，有利于高校優(yōu)秀人才的吸納與發(fā)展支持。但是高校工作具有復(fù)雜性與人文性的特征，量化考核績效考核也帶有一定的局限性。本文在研究高校績效工資影響因素的基礎(chǔ)上，基于其實際效應(yīng)從三個方面明確了高?？冃Э己说乃悸罚瑑H供參考。endprint