淺析勞動合同法中雙倍工資的定性問題

王鑫

[摘要]2008年施行的《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，以期望傾斜性保護勞動者利益，而在用工成本越來越高的當(dāng)今社會，該法律“保護勞動者合法權(quán)益”的基本原則使得多數(shù)企業(yè)避之不及，因此《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了“雙倍工資條款”，以規(guī)制用人單位，督促其依法與勞動者簽訂勞動合同。而在司法實踐中，對于“雙倍工資”的定性問題，直接關(guān)系到其時效。如若按照“勞動報酬”計算，則依照特殊仲裁時效計算；如若以具有“懲罰性”的賠償金計算，則按照普通仲裁時效計算。

[關(guān)鍵詞]雙倍工資 性質(zhì) 時效 勞動合同法

一、“廖翠平訴成都貝特公司”一案

案件事實：廖翠平于2011年2月14日進入成都貝特電動自行車公司從事后勤工作，雙方未簽訂書面勞動合同。廖翠平于2014年2月28日從成都貝特公司離職，并于2014年4月9日向雙流縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付因其未與廖翠平簽訂勞動合同而產(chǎn)生的雙倍工資。仲裁委員會作出仲裁判決后，成都貝特公司不服，向法院提起了訴訟。

仲裁結(jié)果：雙流縣勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決成都貝特公司支付廖翠平未簽訂勞動合同二倍工資中未支付部分25847.32元。勞動爭議仲裁委員會依照《勞動合同法》第八十二條第一款之規(guī)定——用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。認(rèn)為“雙倍工資”應(yīng)當(dāng)按照文義解釋認(rèn)定為工資性質(zhì)，也就是勞動報酬，而依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第三款之規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受普通仲裁時效一年的限制，但應(yīng)于勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。廖翠平2014年2月8日從成都貝特公司離職，仲裁時效開始計算，因此未過仲裁時效。

裁判結(jié)果：法院依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日到滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。廖翠平于2011年2月14日進入成都貝特公司處工作，未簽訂書面勞動合同，成都貝特公司應(yīng)支付廖翠平2011年3月14日至2012年2月13日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。因未簽訂勞動合同的二倍工資屬于懲罰性賠償而非勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬，故應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的一年仲裁時效，而廖翠平2014年4月9日才申請仲裁，其主張的未簽訂勞動合同二倍工資的主張已經(jīng)超過時效。

二、關(guān)于“雙倍工資”的學(xué)說

從以上案例截然不同的仲裁與判決結(jié)果，我們可以清楚的發(fā)現(xiàn)關(guān)于“雙倍工資”性質(zhì)的界定直接關(guān)于到勞動者與用工單位之間的利益分配問題。關(guān)于此問題學(xué)術(shù)界有三種觀點。第一種觀點認(rèn)為“雙倍工資”屬于工資，法律條文在無相關(guān)司法解釋的背景下應(yīng)該嚴(yán)格從其字面意思，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定中“……向勞動者每月支付二倍的工資”其中“二倍的工資”這一表述，“二倍”用于修飾“工資”，其著眼點應(yīng)當(dāng)落于工資，因此法律作此規(guī)定，意在于以原工資作為基準(zhǔn)給與勞動者兩倍工資，而非懲罰性賠償。從立法技術(shù)角度看，相應(yīng)的懲罰金性質(zhì)的《勞動合同法》中則以經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金的形式存在，法律沒有必要給屬于懲罰金性質(zhì)的雙倍工資以“工資”的名義，而應(yīng)直接在條文中規(guī)定類似于補償金、賠償金等名義。綜上從此角度看，應(yīng)該把“雙倍工資”性質(zhì)界定為工資；第二種觀點則認(rèn)為“雙倍工資”具有懲罰金性質(zhì)，其認(rèn)為勞動者與用人單位就該月勞動者付出的勞動可獲得的勞動報酬已達成一致，兩者是在“等價交換”。而“雙倍工資”則明顯違背該“等價交換”，至少此非用人單位所期望的給付的“工資”，而是違反了法律所帶來的后果而產(chǎn)生的二倍的“工資”，因此帶有懲罰金性質(zhì)。第三種觀點將第一倍工資和第二倍“工資”分開，前者為勞動報酬性質(zhì)，后者為懲罰金性質(zhì)。此觀點雖有其道理，但在實踐中由于第一倍的工資已由用人單位交付勞動者，第二倍具有懲罰金性質(zhì)的“工資”按照普通仲裁時效計算，其產(chǎn)生的后果與第二種“雙倍工資屬于懲罰金”的觀點并無二異，因此不再討論。

三、筆者觀點

筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將“雙倍工資”劃人特殊的工資范疇，適用特殊的仲裁時效。從立法者目的出發(fā)，假設(shè)未與用人單位簽訂勞動合同的勞動者希望自己獲得法律允許其獲得的“雙倍工資”，而“雙倍工資”屬于懲罰性工資，適用“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害起計算”的一年時效，則在沒有中斷的事由情況下，勞動者必須在一年內(nèi)起訴用工單位至法院才能獲得該“雙倍工資”，而倘若勞動者如此做了，其不可避免的會被終止與用人單位之間的勞動關(guān)系，而這明顯與立法者維護市場經(jīng)濟穩(wěn)定、促進社會和諧穩(wěn)定的立法原則相矛盾、沖突，因此將其定性為懲罰金性質(zhì)是不適宜的。就此案例來說，廖翠平不可能會在其在職期間2012年2月13日以前向法院起訴。同樣的邏輯也出現(xiàn)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，其第二十七條第三款之規(guī)定；“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受普通仲裁時效一年的限制，但應(yīng)于勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”——勞動者不會在其在職期間向法院起訴用人單位償還拖欠勞動報酬。再者，與“雙倍工資”相類似的“法定節(jié)假日工資”同樣是勞動者未與用人單位協(xié)商，而由法律所賦予的三倍工資，在實踐中以勞動報酬的形式對待。因此筆者認(rèn)為，“雙倍工資”應(yīng)當(dāng)歸人工資性質(zhì)。

四、結(jié)論

立法者將“雙倍工資”設(shè)定為工資，是考慮到了中國“人情社會”的現(xiàn)實情況，而勞動者為維護自身權(quán)益，獲得法律所規(guī)定的利益也同樣需要依托“人情社會”。而若將工資定性為懲罰性賠償金則無助于勞動者維權(quán)。因此將“雙倍工資”定性為勞動報酬性質(zhì)才更為妥當(dāng)。endprint