基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)員工流失的對(duì)策研究

邊祎+馬翠+田龍妹

【摘 要】 員工離職一方面是由于自身的原因，另一方面受他人離職的影響。企業(yè)內(nèi)部員工之間存在著一定的關(guān)系，他們構(gòu)成了一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，其中有些人是整個(gè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的中心，具有很大的影響力。本文利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的特性給出了尋找具有較大影響力的員工的方法，同時(shí)分析了員工離職的原因，并給出了一個(gè)減少人員流失的動(dòng)態(tài)管理策略。

【關(guān)鍵詞】 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；人員流失；人力資源優(yōu)化配置

人力資源是企業(yè)的寶貴財(cái)富，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工流失給企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面影響和損失，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要對(duì)員工的離職原因進(jìn)行分析，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的角度提出一些解決員工流失問(wèn)題的策略和方法。

一、員工的自身因素分析

一般地，影響企業(yè)人員流失的原因有兩個(gè)方面：?jiǎn)T工自身原因造成的流失和受其他流失人員影響而發(fā)生的流失。在自身原因中，又分為客觀原因（如夫妻兩地分居、父母需要照顧等），主觀原因（如對(duì)待遇和職位不滿意等）?？陀^原因很多時(shí)候是無(wú)法克服的，本文主要討論主觀原因造成的流失問(wèn)題及其對(duì)策。

每個(gè)企業(yè)的員工都有一定的學(xué)歷、工作資歷和能力，必然希望擁有一個(gè)與其能力相適應(yīng)的職位和待遇。當(dāng)一個(gè)人希望的職位和待遇高于實(shí)際的職位與待遇時(shí)，該員工就會(huì)對(duì)實(shí)際的職位和待遇不滿意，從而產(chǎn)生離職的想法。所以第 個(gè)人因自身原因造成的離職可能性pj是由其能力aj、職位滿意度 、待遇滿意度 決定的，是三者的函數(shù)（在具體案例中可以近似地給出一個(gè)表達(dá)式）。

一個(gè)員工的能力越強(qiáng)，對(duì)實(shí)際的職位和待遇越不滿意則離職的可能性pj越大。對(duì)于一個(gè)愛好學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的人，隨著他的能力不斷提高，必然要求擁有與其能力相適應(yīng)的職位和待遇，若不能滿足則離職的可能性就會(huì)增加。對(duì)一個(gè)一般上進(jìn)心的人，他的能力與職位和待遇相適應(yīng)，他會(huì)感到比較滿足，離職可能性自然很低。而對(duì)一個(gè)不求上進(jìn)的人，他各方面的能力很低，剛好勉強(qiáng)應(yīng)付工作，甚至不能勝任現(xiàn)在的工作職位，這樣的人已經(jīng)很知足了，不會(huì)離職。

對(duì)于合理的員工流失問(wèn)題，要正確看待。員工由于自身的進(jìn)步、能力的提高，在現(xiàn)在的職位上不能滿足其需求而離職時(shí)可以理解的，也是正常的現(xiàn)象。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)高的流失率會(huì)造成企業(yè)人才的流失和不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重不利。作為企業(yè)管理者，一方面鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、提高技能，多創(chuàng)造效益，另一方面隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)也要為員工提高福利待遇，提供更多的職位和晉升機(jī)會(huì)，提高有能力的人的滿意度，降低人才的流失率。

二、員工受離職人員影響的因素分析

在任何一個(gè)單位或部門，人與人之間有一定的關(guān)系，例如朋友關(guān)系、工作關(guān)系等，人們之間的關(guān)系越密切，相互的影響也越大。為了表示人群中人與人之間的關(guān)系，我們可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)圖。在這個(gè)圖中，用節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)人。我們?cè)O(shè)置一個(gè)閾值，如果兩個(gè)人之間的親密關(guān)系超過(guò)這個(gè)閾值就說(shuō)明他們存在較好的朋友關(guān)系，就在兩個(gè)點(diǎn)之間連一條線。這樣，就構(gòu)建了一個(gè)人群的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)人連接的點(diǎn)越多就說(shuō)明他具有很好的交際能力和威望，是這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的中心人物，起著重要的作用。而有的人連接的點(diǎn)很少，說(shuō)明他不善交際，性格內(nèi)向等，他的影響力也越小。

人與人之間感情的友好程度，它是由人際關(guān)系所決定的人的外在性質(zhì)。兩個(gè)人的關(guān)系越密切，交往越多，在許多觀念上的相互影響也會(huì)越大。在離職問(wèn)題上也不例外，一個(gè)人的好朋友離職了，那么他也會(huì)有離職的想法，離職的可能性就會(huì)增大。如同病毒的傳播一樣。若第i個(gè)人離職了，他對(duì)第j個(gè)人的離職影響系數(shù)為wij，上一期離職人員對(duì)第j個(gè)人的總影響為。在這些人的影響下，第j個(gè)人的綜合離職可能性為

其中，pj是第j個(gè)人因自身原因造成的離職可能性。若pj>1，則令pj=1。

在職人員平均離職可能性為

顯然，一個(gè)人交往的人越多，威望和影響力越大，那么他的離職對(duì)其余人的影響也越大，會(huì)造成人員流失增加。因此，要減少整個(gè)單位的人員流失，就要減少這些關(guān)鍵人員的離職。

三、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)的重要性指標(biāo)

在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，哪些人是最活躍、最具影響力的人？如何來(lái)衡量一個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的地位和作用？下面介紹幾個(gè)無(wú)向網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)：度值、介數(shù)、接近數(shù)。

度是刻畫單個(gè)節(jié)點(diǎn)屬性的最簡(jiǎn)單而又最重要的概念之一。無(wú)向網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)i的度ki定義為與節(jié)點(diǎn)直接相連的邊的數(shù)目[1]。

度中心性[2]，即一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度越大就意味著這個(gè)節(jié)點(diǎn)越重要。一個(gè)包含N個(gè)節(jié)點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中，節(jié)點(diǎn)的最大度值為N-1，每個(gè)節(jié)點(diǎn)的度ki歸一化的度中心性值定義為。

介數(shù)[3]是以經(jīng)過(guò)某個(gè)節(jié)點(diǎn)的最短路徑的數(shù)目來(lái)刻畫節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)，節(jié)點(diǎn)i的介數(shù)（Betweeness centrality）定義為

其中，gst為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的最短路徑的數(shù)目。nsti為從節(jié)點(diǎn)s到節(jié)點(diǎn)t的gst條最短路徑中經(jīng)過(guò)節(jié)點(diǎn)i的最短路徑的數(shù)目。經(jīng)過(guò)節(jié)點(diǎn)i的最短路徑越多，介數(shù)越大，該點(diǎn)越重要。

對(duì)于網(wǎng)絡(luò)中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)i，可以計(jì)算該節(jié)點(diǎn)到網(wǎng)絡(luò)中所有節(jié)點(diǎn)的距離的平均值，記為di。即

其中，dij是節(jié)點(diǎn)i到節(jié)點(diǎn)j的距離。di值的相對(duì)大小也在某種程度上反映了節(jié)點(diǎn)i在網(wǎng)絡(luò)中的相對(duì)重要性，di越小意味著節(jié)點(diǎn)i越接近其他點(diǎn)。我們把的倒數(shù)定義為節(jié)點(diǎn)i的接近中心性（clossness centrality），簡(jiǎn)稱接近數(shù)[4]，記為

在一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，一個(gè)節(jié)點(diǎn)的度值、介數(shù)和接近數(shù)越大，說(shuō)明這個(gè)節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的作用越重要。也就是說(shuō)，這個(gè)節(jié)點(diǎn)代表的那個(gè)人比較活躍、具有影響力，有較強(qiáng)的交際能力和社會(huì)威望。為了整個(gè)單位的員工的穩(wěn)定，我們要減少這些人的流失。

四、員工流失問(wèn)題的對(duì)策分析endprint

企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人員與崗位的優(yōu)化配置，根據(jù)人的能力分派到合適的崗位上，使人盡其才，把工作做好，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。同時(shí)，每個(gè)人獲得相應(yīng)的待遇與工作職位，提高員工的滿意度，減少員工的流失。如果一個(gè)企業(yè)的員工流失率比較高，那說(shuō)明該企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置沒有做好，對(duì)員工個(gè)人和整個(gè)企業(yè)都造成了損失。

根據(jù)上面的分析，造成人員流失的原因有兩個(gè)方面：?jiǎn)T工自身原因造成的流失和受流失人員影響而流失。所以，首先要確定這個(gè)企業(yè)的重要人員，如工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工、在員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有很高威望和影響力的員工。其次，對(duì)這些人根據(jù)他的能力安排相應(yīng)的工作崗位和待遇，提高他們的滿意度，減少他們的離職可能性。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該形成“任人唯賢，任人唯能”的風(fēng)氣，把這些重要的員工安排好，自然就可以降低整個(gè)企業(yè)的人員流失率，提高企業(yè)的效益。

五、員工的動(dòng)態(tài)管理策略

人力資源管理是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，員工的流失隨時(shí)都可能發(fā)生，一旦某個(gè)職位出現(xiàn)空缺，就需要及時(shí)提拔一個(gè)員工補(bǔ)上。另外，每個(gè)員工的情況也是不斷發(fā)生變化的，所以人力資源的管理是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

員工之間的人際關(guān)系也在發(fā)生變化，工作崗位會(huì)有調(diào)整，所以員工間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都是動(dòng)態(tài)變化的，人的能力也在不斷提高，人與崗位之間的配置也需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。在靜態(tài)人力資本網(wǎng)絡(luò)中加入時(shí)間因素，隨著時(shí)間的改變，組織中會(huì)有人員的流失和招聘，網(wǎng)絡(luò)中的集合和關(guān)系就會(huì)發(fā)生改變，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資本網(wǎng)。

在下面圖中，人力資源部門對(duì)人力資源的信息更新周期設(shè)為一個(gè)季度，每個(gè)季度都有相對(duì)應(yīng)的員工之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，工作崗位關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及員工與崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖。隨著時(shí)間的變化，每個(gè)季度都對(duì)應(yīng)一個(gè)靜態(tài)的網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)網(wǎng)絡(luò)都含有員工集合、職位集合以及員工和職位的分配。隨著時(shí)間的變化，每個(gè)層次的集合都會(huì)發(fā)生改變，這就形成了一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資本網(wǎng)絡(luò)圖。

具體的說(shuō)，在網(wǎng)絡(luò)中有三種類型的變化：

（1）沒有人員流失和新人雇用。人力資源經(jīng)理通過(guò)調(diào)整員工職位來(lái)影響整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。

（2）人員流失。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)雇用新人去填補(bǔ)空缺的職位，當(dāng)然也會(huì)為了最小化成本、最大化收益選擇空著這些職位。

（3）新人加入公司。網(wǎng)路中的人員就有了新的關(guān)系，人力資源經(jīng)理將他們分配到空缺職位的適當(dāng)位置。

人力資源管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。目前有許多的研究成果和管理策略[5][6]。為了減少企業(yè)的人員流失，提高企業(yè)的效益和人力資源管理水平，我們提出以下的動(dòng)態(tài)化的人力資源管理策略。人力資源部門應(yīng)當(dāng)早期識(shí)別人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，提前采取措施盡量挽留優(yōu)秀人才，而不是人才流失了才想辦法去彌補(bǔ)。在每個(gè)季度開始做好以下工作：

第一步，考察每個(gè)員工的能力、崗位工作業(yè)績(jī)。構(gòu)建人員之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)軟件計(jì)算各節(jié)點(diǎn)的度值、介數(shù)、接近數(shù)，找出其中一些具有很大的影響力的員工。

第二步，根據(jù)每個(gè)員工的能力、職位和待遇，以及與上一季度離職人員的關(guān)系，計(jì)算其離職可能性。

第三步，找出離職可能性較大的員工，根據(jù)具體情況具體分析的原則采取措施，盡量挽留人才。比如，根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)，適當(dāng)提高其待遇。對(duì)一些能力與職位不相稱的人進(jìn)行調(diào)整，提拔有能力的人，對(duì)完不成工作任務(wù)的降級(jí)使用。尤其要優(yōu)先提拔那些能力強(qiáng)而職位待遇低的人和在員工中具有很大影響力的員工。職位調(diào)整的基本原則和目標(biāo)：公平公正，提高工作效益，減少人才流失。

第四步，在人員職位調(diào)整過(guò)程中，可以通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，以工作效益最大，企業(yè)的平均離職可能性最小為目標(biāo)，利用計(jì)算機(jī)軟件編程求解。

第五步，季度末匯總離職人員名單，根據(jù)缺崗情況招聘新人。進(jìn)入下一季度，轉(zhuǎn)第一步。

通過(guò)這樣的動(dòng)態(tài)管理，天長(zhǎng)日久，就會(huì)形成一種正向的激勵(lì)機(jī)制，把有能力的人提拔上來(lái)，把在員工們中具有威望和影響力的人提拔上來(lái)。一方面可以減少這些人才的流失，同時(shí)他們又能帶動(dòng)更多的人穩(wěn)定下來(lái)，降低人們的離職傾向。從而提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)效益，建立一支高水平的職工隊(duì)伍。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源部門應(yīng)當(dāng)早期識(shí)別人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，而不是人才流失了才想辦法去彌補(bǔ)，所以需要提前預(yù)知每個(gè)員工的離職可能性，尤其一些關(guān)鍵員工的離職可能性。另一方面，要考慮人才流失的后遺效應(yīng)，其他員工可能會(huì)受這種效應(yīng)影響而離開。這就需要通過(guò)構(gòu)建人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)員工間的影響力系數(shù)，來(lái)估算員工流失后對(duì)其它員工離職的影響。人們?cè)诠ぷ魃钪薪⒘艘欢ǖ挠H密關(guān)系，構(gòu)成了一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的特性可以研究在這個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中起著重要作用的人。一個(gè)企業(yè)的所有員工之間存在一定的關(guān)系，形成了一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。員工之間的信息和觀念通過(guò)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)相互影響。離職問(wèn)題也不僅是一個(gè)員工個(gè)人決定的事情，也受其他離職員工的影響。本文建立了員工間的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，工作崗位間的網(wǎng)絡(luò)，人與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系圖。而且每個(gè)時(shí)間段信息都是變化的，網(wǎng)絡(luò)也會(huì)有所變動(dòng)。于是建立了動(dòng)態(tài)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的特性給出了尋找具有較大影響力的員工的方法，并給出了一個(gè)減少人員流失的動(dòng)態(tài)管理策略。在每個(gè)時(shí)間段都預(yù)測(cè)員工的離職可能性，對(duì)于離職可能性大的人，尤其那些能力強(qiáng)而職位待遇低的人和在員工中具有很大影響力的員工，及時(shí)根據(jù)情況提高其待遇和調(diào)整職位，一方面可以減少這些人才的流失，同時(shí)他們又能帶動(dòng)更多的人穩(wěn)定下來(lái)，降低人們的離職傾向。通過(guò)這種動(dòng)態(tài)的人力資源管理策略使得企業(yè)保持最好的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。

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