淺論高職圖書館績效管理體系的構(gòu)建

顧蓉

摘 要：圖書館的服務(wù)質(zhì)量和水平和館員的工作實績密不可分。構(gòu)建一套科學(xué)完善的績效管理體系，從各個環(huán)節(jié)規(guī)范化實施管理，將有助于高職圖書館總體績效水平的提升，從而帶動服務(wù)質(zhì)量不斷進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：高職圖書館 績效管理體系 構(gòu)建

中圖分類號：G251 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）10（a）-0192-02

在圖書館的人力資源開發(fā)與管理活動中，任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。在高職圖書館的人力資源管理中運(yùn)用績效管理理念，將有利于帶動圖書館整體和館員個體的潛能發(fā)揮，并且促進(jìn)館員工作績效的提升，從而引導(dǎo)圖書館整體工作效果邁向新的臺階。因此，設(shè)計和構(gòu)建科學(xué)完善的高職圖書館績效管理體系，就顯得尤為必要。

1 績效管理體系的構(gòu)建與實施

1.1 館員績效信息的收集

在圖書館的日常工作中，館領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任要注意收集館員與工作績效有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料，并將其保留存檔，以此作為年度考核時評判每位館員績效水平的依據(jù)。館領(lǐng)導(dǎo)須留意觀察館員的日常行為表現(xiàn)，做好相關(guān)記錄；另外，為了避免日后績效考核中產(chǎn)生矛盾與分歧，也要注意記錄并保留與館員交談溝通的過程與結(jié)果，必要時簽字確認(rèn)。日常的工作記錄、考勤記錄、重要事件記錄等都可以作為績效信息收集的途徑。此外，還可以通過定期或突擊檢查的方式來進(jìn)行信息收集。

績效信息收集的內(nèi)容應(yīng)該是對績效評價具有重要意義的行為或工作結(jié)果，包括：能夠確定績效好壞的具體事例或數(shù)據(jù)，如個人工作量、讀者投訴量、工作失誤等；能夠體現(xiàn)團(tuán)隊成員工作能力或態(tài)度的具體事件；影響工作結(jié)果的客觀條件、技術(shù)原因等；能夠幫助找出績效優(yōu)異原因的事件；館員受表揚(yáng)或批評的記錄；館領(lǐng)導(dǎo)和館員就績效問題談話的記錄等。

1.2 對館員的績效溝通與輔導(dǎo)

在實施整個績效管理活動期間，需要圖書館領(lǐng)導(dǎo)不斷對館員進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通。要想及時了解館員在完成工作任務(wù)和績效目標(biāo)中遇到的困難，各負(fù)責(zé)人就必須持續(xù)性、周期性地對他們的工作情況進(jìn)行關(guān)注，并能發(fā)現(xiàn)未預(yù)料到的潛在問題。這樣館領(lǐng)導(dǎo)才能有的放矢地開展績效溝通與輔導(dǎo)工作，通過與館員們共同分析問題產(chǎn)生的原因，在職權(quán)范圍內(nèi)盡可能幫助他們排除各種障礙，努力輔導(dǎo)館員提高業(yè)績、完善和改進(jìn)工作方法。在績效溝通中，館員領(lǐng)導(dǎo)要注意自己的態(tài)度和措辭，掌握好溝通技巧，讓館員切實感受到輔導(dǎo)的目的是為了使其工作成績進(jìn)一步提高，并非針對個人的批評與指責(zé)，避免使其產(chǎn)生抵觸情緒。

1.3 對館員的績效考核

1.3.1 績效考核的方法

要保證績效考核結(jié)果名副其實，就要綜合運(yùn)用各種考核方法，有的放矢地針對館員間不同的崗位和職責(zé)采用適合的方法進(jìn)行考核評價。結(jié)合高職圖書館規(guī)模和人數(shù)等情況來看，可采用的考核方法有以下幾種。

（1）比較法。

比較法是通過比較館員間整體工作狀況來得出考核結(jié)果。這種方法在績效考核中最為常見，可分為個體排序法與配對比較法。在被考核人數(shù)不多且工作內(nèi)容類似或相同的情況下適用此方法。個體排序法是把館員按每個人績效的相對優(yōu)劣排出順序或名次，可把每位館員的整體工作狀況作為標(biāo)準(zhǔn)，也可從幾個特定的績效維度分別進(jìn)行考核。配對比較法要求按照某種績效標(biāo)準(zhǔn)，把館員進(jìn)行兩兩比較，每次比較時，給表現(xiàn)好的館員記“+”，另一館員就記“-”。所有館員比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，依次對館員做出考核——誰的“+”的個數(shù)多，誰的名次就排在前面，如表1所示。

（2）360度績效考核法。

360度績效考核是指由館員自己、館領(lǐng)導(dǎo)、同級同事甚至圖書館讀者等多角度全方位地評價個人績效。區(qū)別于主要由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行評價的傳統(tǒng)績效考核方法，360度績效考核由與被評價者有密切關(guān)系的人分別對其進(jìn)行評價。被評價者也對自己進(jìn)行評價。

這種考核方法的考核者來自于圖書館上下內(nèi)外不同層面，有可能得到關(guān)于館員個人工作行為與結(jié)果的全面信息，并綜合反映各個角度對該員工的看法。同時，它通過強(qiáng)調(diào)圖書館的讀者，推動了全面質(zhì)量管理。最后，個人有參與考核的機(jī)會并得到反饋，有助于提高館員的主動性，促進(jìn)自我管理。但是，由于信息渠道較為廣泛，很可能出現(xiàn)因為考評者考核能力不足，或出于主觀臆斷等因素而做出不準(zhǔn)確的評價，所以在考核之前特別要注意甄選適合的考核者參與其中。

（3）量表法。

量表法是指在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，針對圖書館的某個崗位可觀察到的具體行為事例，設(shè)計出評分量表，對于該評估量表中的各項評估項目打分。量表設(shè)計的基本方法是對實際的行為事例確定相應(yīng)的評價等級，實施考核時則以工作中的具體行為與指標(biāo)對比做出評估。由于量表法針對的工作行為是明確的、可測量的，因此，其優(yōu)點(diǎn)是評估指標(biāo)有較強(qiáng)的獨(dú)立性，評估尺度較精確；對具體的行為進(jìn)行評估，準(zhǔn)確性高一些。

1.3.2 績效考核的指標(biāo)

圖書館工作是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下知識共享及相互協(xié)作完成，針對圖書館人力資源績效考評應(yīng)該明確以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下知識共享為導(dǎo)向，在傳統(tǒng)考評基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察其在知識共享上的工作業(yè)績。對于館員來說，除了圖書館員日常工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)外，還要從不同崗位要求的工作業(yè)績和能力等方面進(jìn)行考核。例如，對于負(fù)責(zé)參考咨詢的館員來說，主要考評其回答讀者問題的響應(yīng)速度、數(shù)量、質(zhì)量以及用戶滿意度等內(nèi)容；對于技術(shù)支持及維護(hù)的館員來說，主要考察其對于硬件、軟件系統(tǒng)的獨(dú)立安裝、設(shè)置、操作的情況，以及解決較復(fù)雜的技術(shù)問題的能力，對于各種數(shù)據(jù)庫建設(shè)、利用和維護(hù)的能力等；對于讀者服務(wù)的館員來說，主要考評其向讀者宣傳推廣各類文獻(xiàn)資源、數(shù)據(jù)庫資源的效果，對于讀者在使用中產(chǎn)生的問題是否能做到有效解答并及時反饋。

1.4 績效反饋與改進(jìn)

績效考核的最終目的是鼓勵圖書館館員更好地履行崗位職責(zé)，而績效反饋面談則是為了切實鞏固和提高他們將來的績效，所以，整個環(huán)節(jié)都應(yīng)圍繞這一終極目標(biāo)來展開。同時，它也為館領(lǐng)導(dǎo)與館員們創(chuàng)造了一個更為直接、正式的平等溝通機(jī)會。

績效反饋面談與館員的切身利益密切相關(guān)，面談效果的優(yōu)劣程度也對他們今后工作的改進(jìn)和完善有深遠(yuǎn)影響，因此，館領(lǐng)導(dǎo)不能對此環(huán)節(jié)掉以輕心，要花足夠多的時間進(jìn)行周密計劃、精心準(zhǔn)備。在面談前，領(lǐng)導(dǎo)必須明確面談目的，制定面談計劃，并提前告知館員；要認(rèn)真收集、整理和分析每位館員的工作績效記錄和考核記錄，列出主要問題清單。在面談時，館領(lǐng)導(dǎo)要與館員間保持良性互動，學(xué)會傾聽并鼓勵下屬參與到談話中來；在談話時注意設(shè)身處地從對方立場看待問題，建立起融洽的交談氣氛，不要輕易打斷和急于反駁對方講話；對于已掌握的信息，要先做好核實，再開始表達(dá)自己的想法，有理有據(jù)。在面談后，館領(lǐng)導(dǎo)要及時總結(jié)反饋結(jié)論，并制定改進(jìn)輔導(dǎo)計劃，為館員提供具有實質(zhì)性、建設(shè)性的績效改進(jìn)意見。

2 結(jié)語

建立一套科學(xué)完善的績效管理體系對于圖書館人力資源管理的整體水平都將起到提升作用。然而，再完備的制度還有賴于全體館員的共同遵守和落實，這樣才能發(fā)揮該體系的最大功效。

參考文獻(xiàn)

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