把個(gè)體當(dāng)作個(gè)體

[美]托德·羅斯+著　梁本彬　張秘+譯

卓豪公司是印度最大的信息技術(shù)產(chǎn)品公司，也是第一批能與如微軟和Slesforce.com這樣的行業(yè)領(lǐng)軍者一較高下的公司之一。它主要是通過對待員工的獨(dú)特方式來完成這一壯舉的—不是盡可能少地支付工資，而是相信在任何人身上都可以發(fā)現(xiàn)天賦，只要你以正確的方式去尋找。

在普林斯頓大學(xué)獲得電氣工程博士學(xué)位后，斯里達(dá)爾·文布于1996年回到了自己的家鄉(xiāng)印度清奈市，創(chuàng)立了一家軟件公司，最終發(fā)展成了卓豪公司。如今，卓豪公司已成為基于云計(jì)算的商業(yè)、網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施管理軟件的國際領(lǐng)軍者。其產(chǎn)品有實(shí)力與微軟辦公軟件和Salesforce.com的客戶關(guān)系管理產(chǎn)品進(jìn)行正面競爭。該公司有來自多個(gè)國家的2 500名員工，2014年創(chuàng)收2億美元。

如今的卓豪公司很龐大也很成功，但當(dāng)文布最初創(chuàng)立它時(shí)，它根本無法與印度其他大一點(diǎn)的軟件公司競爭“最佳人才”—在傳統(tǒng)的一維學(xué)術(shù)指標(biāo)中排名較高的應(yīng)聘者。文布知道，如果他想成功，就需要找到被其他人忽視了的人才?！昂芏嘤《瓤萍脊径紩?huì)查看資格證書，他們會(huì)在考慮某位應(yīng)聘者之前，嚴(yán)格地遵守平均績點(diǎn)這類的入門標(biāo)準(zhǔn)。”文布告訴我，“我們決定看看那些并不一定滿足這些入門標(biāo)準(zhǔn)的人?！?/p>

其中一個(gè)人就是文布的親弟弟。他沒有計(jì)算機(jī)科學(xué)方面的知識背景，上學(xué)期間也表現(xiàn)不佳，家里許多人都認(rèn)為他將“不會(huì)有多少出息”。但文布給了他一個(gè)機(jī)會(huì)。“他學(xué)會(huì)了如何編程，成為一位了不起的程序員?？粗业牡艿艹鋈艘饬系鼐`放，對我來說是一個(gè)真正重要的時(shí)刻，”文布解釋道，“我一直都抱著這樣的想法，天賦隨處可見。然而，看到它就在我的眼前發(fā)生，這真的給了我信心，讓我相信我們會(huì)發(fā)現(xiàn)許多被忽視了的人才?！?/p>

文布的直覺很快就得到了確鑿證據(jù)的支持。卓豪公司從不太知名的學(xué)校里聘請了越來越多的人，還有些完全就沒有上過學(xué)。文布發(fā)現(xiàn)，（由成績的高低和文憑的質(zhì)量而衡量的）學(xué)業(yè)表現(xiàn)與工作表現(xiàn)之間只有很少或幾乎沒有關(guān)聯(lián)?！巴ㄟ^了狹窄的高校通道，并不一定會(huì)在諸如編程等領(lǐng)域里獲得成功。于是我開始懷疑，為什么大家都要把文憑當(dāng)作錄用的先決條件呢？”

文布的理念與好市多非常相似：兩家公司都從普通學(xué)校而非名校里聘請工作人員，并給他們機(jī)會(huì)展示自己能夠做些什么。但是文布對這一理念的實(shí)踐更進(jìn)了一步。如果你認(rèn)為可以在任何地方找到人才，那么把這一信念落到實(shí)處的一種方式就是自己培養(yǎng)人才。文布告訴我：“雖然大多數(shù)人都愿意相信還有很多人才未能有效開發(fā)出來，但實(shí)踐起來卻覺得很麻煩?！?/p>

2005年，文布創(chuàng)辦了卓豪大學(xué)以實(shí)踐這一理念。這所學(xué)校非常了不起，它的目的是識別、培養(yǎng)學(xué)生成為卓豪公司的優(yōu)秀員工，并教會(huì)他們成為成功人士的技能。讓卓豪大學(xué)與眾不同的是，它的學(xué)生往往來自印度最貧困的地區(qū)。卓豪公司為經(jīng)濟(jì)條件較差且沒念過多少書的青少年支付學(xué)費(fèi)，供他們上大學(xué)。在那里，他們學(xué)習(xí)編程技術(shù)，還有數(shù)學(xué)、英語和時(shí)事政治。文布創(chuàng)建的這所學(xué)校的特點(diǎn)就是：走出去，找到尚未開發(fā)、未經(jīng)證實(shí)的孩子們，給他們機(jī)會(huì)。

對文布來說，這場賭博風(fēng)險(xiǎn)巨大。盡管卓豪公司發(fā)展很快，但它尚未完全站穩(wěn)腳跟，一旦這場賭博變成了一場災(zāi)難，卓豪公司肯定沒有雄厚的財(cái)力來確保公司的生存。但是，如果僅僅指望在最沒希望的地方尋找人才，這場賭博的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更大。文布堅(jiān)決反對平均主義，于是他決定，拋棄大多數(shù)學(xué)校那種傳統(tǒng)的“標(biāo)準(zhǔn)化+排名”的辦學(xué)方式。

卓豪大學(xué)幾乎所有的授課都是學(xué)生自定進(jìn)度和基于項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，學(xué)校沒有年級之分，而是由老師對學(xué)生參加的項(xiàng)目提出反饋意見?！拔覀円庾R到，學(xué)生應(yīng)按照自己的進(jìn)度來學(xué)習(xí)，而你必須尊重這一點(diǎn)?！蔽牟枷蛭覐?qiáng)調(diào)，“如果你關(guān)心的是學(xué)生在未來10年里在你的公司能做出什么樣的成就，那么你很快就會(huì)意識到，無須區(qū)別他們目前學(xué)得是快還是慢。學(xué)得快與取得成功之間沒有多大關(guān)系?！?/p>

經(jīng)過一年到一年半的帶薪培訓(xùn)，每個(gè)學(xué)生都會(huì)得到一份工作。但是，學(xué)生不會(huì)被迫簽訂合同，而且，在他們畢業(yè)后，也沒有義務(wù)為公司工作。文布對我這樣解釋：“我們真的想向他們傳授技能，使他們能在其他工作中也取得成功或是創(chuàng)辦自己的公司。但其中大部分學(xué)生最終會(huì)為我們工作。”

那么，這個(gè)實(shí)驗(yàn)最終的結(jié)果如何呢？2005年，卓豪大學(xué)只有6名學(xué)生和1名教師；到了2014年，學(xué)校擁有了100余名學(xué)生和7名教師。不過，最令人驚訝的不是學(xué)生人數(shù)，而是卓豪公司在這個(gè)過程中發(fā)現(xiàn)的人才：迄今為止，卓豪公司的數(shù)百名工程師中，有15%以上的人畢業(yè)于卓豪大學(xué)，有些早期的學(xué)生現(xiàn)在已成為公司的高層管理者。這個(gè)項(xiàng)目取得了如此好的成績，于是卓豪在2015年決定，在未來的10年內(nèi)，公司大部分新員工都將來自這所大學(xué)。

文布尊重個(gè)體的承諾，不僅體現(xiàn)在他通過卓豪大學(xué)發(fā)現(xiàn)人才方面，還體現(xiàn)在他賦予員工個(gè)人在公司發(fā)展和成長的自由方面。例如，卓豪公司并沒有硬性規(guī)定工作崗位，也沒有設(shè)定個(gè)人在公司晉升的最佳途徑?！拔覀児陀玫膯T工中，大約一半的人希望探索和開發(fā)新東西，我們鼓勵(lì)這樣做?！蔽牟几嬖V我，“我們沒有嚴(yán)格的職位描述，因?yàn)檫@會(huì)造成思維僵化，你會(huì)突然覺得自己有了一份固定的工作。如果你給人的路徑是靈活的，他們就會(huì)逐漸扮演很多不同的角色，而這些角色是他們以前從未想過的?！?/p>

由于文布不贊成在平均值基礎(chǔ)上評價(jià)員工，因此卓豪公司沒有績效考核，沒有記分卡，也沒有員工排名。“給人貼上等級或數(shù)字，簡直就是無稽之談。我們的理念是，如果經(jīng)理關(guān)心他的團(tuán)隊(duì)成員，他們就應(yīng)該進(jìn)行一對一的討論，用這種方式來幫助他們。”

在建立團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，卓豪公司也在有意識地避免陷入一維思維的危險(xiǎn)?！叭绻阖?fù)責(zé)一個(gè)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，比如說我們的文字處理軟件團(tuán)隊(duì)，通常的觀點(diǎn)是從最好的學(xué)校招募高分畢業(yè)生進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。這樣做就錯(cuò)了！你的團(tuán)隊(duì)里應(yīng)該有許多不同類型的技能和人才；如果他們都屬于同一種類型，那么沒有人能特別出色，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)變得思想過于狹窄，文化過于單一。我們發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上混合不同的天賦、不同年齡和不同經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，能生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品。雖然這違背了傳統(tǒng)，但是我們的產(chǎn)品本身就能證明這一點(diǎn)?！?/p>

文布說自己公司的產(chǎn)品質(zhì)量好，在這一點(diǎn)上，他并沒有虛張聲勢。Salesforce.com已經(jīng)充分注意到，卓豪公司發(fā)展的觸角已經(jīng)伸向了自己的市場，它還試圖收購這家公司?！八麄儼盐覀兛闯伤麄兊耐{，因?yàn)槲覀兙哂匈|(zhì)量和價(jià)格上的優(yōu)勢，而且我們發(fā)展勢頭迅猛。我沒賣掉公司，因?yàn)槲覄?chuàng)建這家公司的目的不僅僅是為了賺錢。”文布與我分享了他的想法，“想想我們代表著什么：我們因?yàn)閯?chuàng)造出了卓越的產(chǎn)品而被世人認(rèn)可，為我們做出這些產(chǎn)品的人都來自我們的人才庫，而我們的競爭對手永遠(yuǎn)不會(huì)錄用這些人?！?/p>

卓豪公司在國際上取得的成功，并非因?yàn)樗麄冎Ц兜墓べY比競爭對手的低，從而能生產(chǎn)出價(jià)格更便宜的軟件；它支付的工資水平合理，還為員工提供了很好的福利。卓豪公司的競爭力直接來自文布識別人才和培養(yǎng)人才的方式，以及他們是如何回報(bào)公司的：十足的敬業(yè)精神和高度的創(chuàng)造性。根據(jù)平均主義標(biāo)準(zhǔn)，卓豪公司應(yīng)該不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這家公司塞滿了大多數(shù)高科技企業(yè)不愿錄用的人，這些人被允許走自己的路，以找到自己最能發(fā)揮作用的角色。然而，它確實(shí)起作用了。而文布確定自己知道這是為什么。“我的數(shù)學(xué)很好，我也了解數(shù)字。我知道，如果你為了在平均標(biāo)準(zhǔn)上得到最優(yōu)化而開始將個(gè)人看成數(shù)字，那么你就遇上大麻煩了?！蔽牟几嬖V我：“尊重個(gè)體，把個(gè)體當(dāng)作個(gè)體，你的收獲就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于付出。”