治國(guó)理政新理念下人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃研究

梅煜　張立杰

摘 要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的改革與發(fā)展中，在人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃工作中體現(xiàn)治國(guó)理政新理念的指導(dǎo)具有重要意義，從重視硬管理到軟、硬管理結(jié)合是我國(guó)企業(yè)和事業(yè)單位人力資源管理的必經(jīng)之路。文章首先論述了國(guó)內(nèi)外人力資源管理工作的研究現(xiàn)狀，探尋治國(guó)理政新理念下人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，確立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑，助力我國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：治國(guó)理政；協(xié)調(diào)發(fā)展；創(chuàng)新發(fā)展；人力資源管理

中圖分類號(hào)：D632.1；F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2017）09-0065-03

十八屆五中全會(huì)公報(bào)指出：“實(shí)現(xiàn)‘十三五時(shí)期發(fā)展目標(biāo)，必須牢固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念?！敝螄?guó)理政的新理念就是指我們黨在發(fā)展的過(guò)程中要有新認(rèn)識(shí)、新飛躍[1]。治國(guó)理政新理念下人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃探索，要重視創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、共享三大發(fā)展理念的體現(xiàn)。針對(duì)治國(guó)理政新理念的號(hào)召，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃必然做出相應(yīng)的調(diào)整，這五大理念是推動(dòng)我國(guó)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心條件。文章中，以國(guó)內(nèi)外人力資源管理工作的研究現(xiàn)狀為開(kāi)端，剖析了人力資源管理的現(xiàn)狀，并論述了在人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃中應(yīng)側(cè)重的方向，結(jié)合創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、共享三大發(fā)展理念，確立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的路徑：在人力資源管理中以市場(chǎng)取向理念和人本理念為基礎(chǔ)，結(jié)合情感溝通管理與利益導(dǎo)向刺激，加強(qiáng)制度創(chuàng)新，貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念；人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是正確處理勞資關(guān)系的有效途徑；注重分配機(jī)制的公平化，保障員工追求個(gè)人利益的訴求，響應(yīng)共享發(fā)展理念的號(hào)召。

一、國(guó)內(nèi)外人力資源管理工作的研究現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于人力資源管理工作的研究開(kāi)展與國(guó)外相比起步比較晚，周文成、趙瑞美、劉向陽(yáng)以及冼志濤等人的觀點(diǎn)極具代表性。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系逐漸脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，逐步走向市場(chǎng)化，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職工與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)變?yōu)椤皠谫Y關(guān)系”，勞資雙方在利益追求上的沖突則被稱為“勞資矛盾”[2]。在2004年，周文成先生提出了人力資源管理工作的效能表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出方面，并將此作為人力資源管理效能的定義。在2006年，張正堂先生則是認(rèn)為，人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效之間存在中介變量的關(guān)系，也是提高人力資源管理工作效率的關(guān)鍵所在。

隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，人們?cè)谌肆Y源理論的研究中將人力資源管理的類別進(jìn)行了細(xì)致的劃分，從中將傳略人力資源管理的本質(zhì)更為客觀的顯現(xiàn)出來(lái)。國(guó)外有關(guān)學(xué)者在上世紀(jì)70年代就針對(duì)人力資源管理工作做出了相關(guān)的研究，并探索出一系列的理論，為人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

直至上世紀(jì)80年代，波特先生則首次提出了戰(zhàn)略人力資源管理工作中競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)兩個(gè)理論觀點(diǎn)，并且結(jié)合企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理中存在的五種競(jìng)爭(zhēng)力量，保障企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到在戰(zhàn)略發(fā)展中所處于的位置，更為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下存在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正是這一理論觀點(diǎn)的提出，影響著我國(guó)在人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃方面做出的調(diào)整，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的外部環(huán)境所具有的影響和作用，指導(dǎo)我國(guó)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相互一致，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供人力資源的保證。

二、我國(guó)人力資源管理工作存在的不足

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念的缺失

現(xiàn)代人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略性、策略性的管理模式，其自身的理念深刻地影響著這一管理模式的有效性，現(xiàn)代人力資源管理理念要注意開(kāi)發(fā)人力資源的本身，充分開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力和潛力。根據(jù)系統(tǒng)的研究數(shù)據(jù)可知，人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比例較高，發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的這一比例差異較大，發(fā)展中國(guó)家為29%，而發(fā)達(dá)國(guó)家有51%[3]?，F(xiàn)代人力資源理念在滿足人力資源開(kāi)發(fā)需求的同時(shí)，還要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，考慮企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前我國(guó)人力資源管理工作的首要問(wèn)題是現(xiàn)代人力資源管理理念的缺失，具體表現(xiàn)在以下幾方面。一是，大多數(shù)企業(yè)的管理理念重管理、輕開(kāi)發(fā)。當(dāng)前人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃在我國(guó)還沒(méi)有普及，多數(shù)企業(yè)人力資源管理不完善，導(dǎo)致企業(yè)自身所擁有的人力資源開(kāi)發(fā)力度不足。二是，忽視了提高管理者素質(zhì)。管理者的水平不僅影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，也在企業(yè)人力資源管理本身造成直接影響。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在管理層的水平未有足夠重視，尤其是中小型企業(yè)。三是，企業(yè)人力資源管理理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未形成現(xiàn)代化的人力資源管理理念，隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有了人力資源管理的意識(shí)，但是這些人力資源管理理念與企業(yè)的發(fā)展不匹配，人力資源管理規(guī)劃的制定并不是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)制定的，不能人盡其才。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要價(jià)值，但是在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，未能掌握構(gòu)建企業(yè)文化的要領(lǐng)，尤其是中小企業(yè)空喊企業(yè)文化口號(hào)的現(xiàn)象較為普遍。

（二）人才結(jié)構(gòu)和薪酬制度的不合理

人才結(jié)構(gòu)和薪酬制度的不合理是我國(guó)人力資源管理中的現(xiàn)存的重要問(wèn)題。一方面，企業(yè)儲(chǔ)備的人才雖多，但是人才結(jié)構(gòu)卻不合理，這是企業(yè)人力資源管理的普遍問(wèn)題。人才多卻沒(méi)有相應(yīng)的職位平臺(tái)，崗位配備人才不合理，人才感覺(jué)得不到重視，其產(chǎn)生的破壞作用很大?；ハ喔?jìng)爭(zhēng)，彼此不配合，效率就會(huì)低下，企業(yè)為留住人才不惜花費(fèi)大量無(wú)謂成本，增加企業(yè)的壓力。另一方面，當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理中，薪酬要素比例不協(xié)調(diào)和缺乏薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題較為明顯，體現(xiàn)了我國(guó)人力資源薪酬制度的不合理和薪酬分配制度的不公平。企業(yè)員工在薪酬方面的需求不是越多越好，而是各有不同，企業(yè)無(wú)法捕捉到員工的薪酬需求，制定的薪酬制度的不合理會(huì)影響企業(yè)的薪酬體系的靈活性，也會(huì)影響激勵(lì)員工的效果。

（三）人力資源考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

人力資源的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制是人力資源管理的重點(diǎn)項(xiàng)目，也是企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的手段之一，通過(guò)促進(jìn)員工與管理層的交流，考核和評(píng)價(jià)機(jī)制能夠提高企業(yè)效率，同時(shí)能夠使得員工個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平上升，兩者共同進(jìn)步[4]。當(dāng)前人力資源考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全的現(xiàn)象在我國(guó)較為普遍，在考核評(píng)價(jià)機(jī)制的具體實(shí)施過(guò)程中，部分機(jī)制無(wú)法產(chǎn)生積極的作用，還為企業(yè)管理帶來(lái)負(fù)面影響，處理不好企業(yè)內(nèi)部的矛盾，阻礙企業(yè)的發(fā)展。使得考核評(píng)價(jià)機(jī)制具備調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工積極性的特征，是當(dāng)前人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)之一。具體而言，人力資源考核評(píng)價(jià)機(jī)制的主要問(wèn)題為：一是，激勵(lì)機(jī)制不夠健全。大部分企業(yè)和單位的領(lǐng)導(dǎo)都具有絕對(duì)權(quán)威，薪酬分配傾向于“平均主義”，這使得企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人才得不到相應(yīng)的報(bào)酬，不僅會(huì)造成人才流失的后果，也會(huì)使得其他員工沒(méi)有動(dòng)力發(fā)揮自身創(chuàng)造力和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，做出貢獻(xiàn)。二是，評(píng)價(jià)反饋體系不健全，缺乏交流與溝通。雖然部分企業(yè)有評(píng)價(jià)機(jī)制，但是并無(wú)評(píng)價(jià)反饋體系，部分企業(yè)在考核評(píng)價(jià)中的溝通與反饋相對(duì)滯后?？己嗽u(píng)價(jià)是雙向交流的過(guò)程，只有建立交流反饋機(jī)制，才能公正客觀的評(píng)價(jià)員工。endprint

三、探尋治國(guó)理政新理念下人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）以市場(chǎng)取向理念和人本理念為基礎(chǔ)

《建議》中講的治國(guó)理政的新理念之一是堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展，也就是必須把創(chuàng)新擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置，不斷推進(jìn)理論創(chuàng)新等各方面創(chuàng)新，讓創(chuàng)新在全社會(huì)蔚然成風(fēng)。積極樹(shù)立人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中的市場(chǎng)取向理念和以人為本理念，是經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的理論基礎(chǔ)的創(chuàng)新[5]。

大力發(fā)展服務(wù)業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，在這種大背景下，人力資源管理應(yīng)增強(qiáng)“市場(chǎng)取向”的服務(wù)意識(shí)，從外在層面促進(jìn)人力資源管理朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。充分運(yùn)用企業(yè)管理中“顧客至上”的精神和方法，以“購(gòu)買者”的需求作為企業(yè)活動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，建立一種基于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)和淘汰理念上的人力資源管理體制。對(duì)應(yīng)到人力資源管理中，管理層要重視市場(chǎng)變化，根據(jù)市場(chǎng)需求聘請(qǐng)人才；要重視員工的需求，吸收更多優(yōu)秀人才的同時(shí)，防止已有人才流失。

人本管理理念是現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的主要代表，要求管理者重視以人為本，將人才作為企業(yè)發(fā)展的根本要素，通過(guò)推動(dòng)人力資源的增長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和繁榮。一是，企業(yè)人本管理理念應(yīng)該以治國(guó)理政新理念下的“創(chuàng)新”思維為指導(dǎo)；二是，管理者要關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，運(yùn)用多種手段開(kāi)發(fā)配置人力資源；三是，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)員工發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力的動(dòng)力；四是，重視優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展的重要意義，建立科學(xué)化的人才聘用制度，吸收更多的優(yōu)秀人才。

（二）情感溝通管理與利益導(dǎo)向刺激結(jié)合

我國(guó)治國(guó)理政新理念中的協(xié)調(diào)發(fā)展，要求組織的管理者重視發(fā)展中的重大關(guān)系，增強(qiáng)發(fā)展整體協(xié)調(diào)性。在人力資源管理中，運(yùn)用情感溝通管理和利益導(dǎo)向刺激，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系，即為企業(yè)內(nèi)部管理中的勞資關(guān)系和員工關(guān)系，是積極響應(yīng)治國(guó)理政新理念的重要表現(xiàn)[6]。

情感溝通管理是人本管理的基礎(chǔ)。針對(duì)組織中日益增多的80后和90后成員，這部分員工思維活躍、個(gè)性突出，管理人員要努力營(yíng)造一個(gè)和諧、信任的溝通環(huán)境，員工才有可能信任和依賴管理者。利益導(dǎo)向刺激的主要組成形式為激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，關(guān)鍵在于賞罰分明要獎(jiǎng)勵(lì)為組織作出了突出貢獻(xiàn)的員工，而造成損害企業(yè)利益的員工作出相應(yīng)的懲罰[7]。長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制不健全，管理層為了蠅頭小利忽視企業(yè)員工的正當(dāng)利益需求，使人的積極性得不到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)沒(méi)有適當(dāng)?shù)睦鎸?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，員工無(wú)法追求正當(dāng)利益，企業(yè)就留不住優(yōu)秀人才。

情感溝通管理能夠有效的從情感層面解決人力資源管理中的勞資矛盾，緩和員工關(guān)系；利益導(dǎo)向刺激能夠從物質(zhì)層面緩和勞資關(guān)系，二者的結(jié)合是治國(guó)理政協(xié)調(diào)發(fā)展新理念下促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃完善的重要措施。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一

治國(guó)理政新理念中的協(xié)調(diào)發(fā)展，要求在增強(qiáng)國(guó)家硬實(shí)力的同時(shí)注重國(guó)家軟實(shí)力的提升，不斷增強(qiáng)發(fā)展整體性，推動(dòng)物質(zhì)文明和精神文明協(xié)調(diào)發(fā)展。加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，提高企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力水平，重視企業(yè)文化建設(shè)[8]。企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)關(guān)鍵在于使用培訓(xùn)手段，推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展，提升員工個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)，提升組織的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和潛力，為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。

企業(yè)文化的建設(shè)是提升企業(yè)凝聚力的有效手段。建設(shè)企業(yè)文化，首先，高層管理者要引起重視，制定相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，高層管理者以身作則，在日常行為中體現(xiàn)企業(yè)準(zhǔn)則的重要性；其次，要明確企業(yè)的核心精神，將這種核心精神融入企業(yè)的日常管理中，得到員工的廣泛認(rèn)可，用這種核心精神營(yíng)造和諧的企業(yè)環(huán)境，促進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力，也能夠強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)的效果，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，減少人才流失。

四、結(jié)語(yǔ)

治國(guó)理政新理念下人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃探索，要重視創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、共享三大發(fā)展理念的體現(xiàn)。在人力資源管理中，要以市場(chǎng)取向理念和人本理念為基礎(chǔ)，結(jié)合情感溝通管理與利益導(dǎo)向刺激，加強(qiáng)制度創(chuàng)新，貫徹現(xiàn)代人力資源管理理念和堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展的治國(guó)理政新理念。堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，這在處理發(fā)展中的社會(huì)重大關(guān)系方面提出了要求，勞資關(guān)系作為主要的社會(huì)關(guān)系，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展有著重要意義，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是正確處理勞資關(guān)系的有效途徑。治國(guó)理政新理念中的共享發(fā)展理念，要求注重機(jī)會(huì)公平，縮小收入差距，要求人力資源管理中注重分配機(jī)制的公平化，保障員工追求個(gè)人利益的訴求，完善激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲體系的建設(shè)，體現(xiàn)了共享發(fā)展理念在人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃探索中的影響。

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（責(zé)任編輯 徐陽(yáng)）

Abstract： In the economic reform and development of China， reflecting the new concept of managing state affairs is of great significance to human resource management strategic planning. Shifting from "hard management"-orientation to "hard-soft combined management" -orientation is a necessary process for human resource management of China enterprises and public institutions. This paper first discusses the research status on domestic and foreign human resource management， and then explores the strategic planning of human resource management under new concept of managing state affairs and establish the path for this new human resource management planning， in order to enhance the China economic development.

Keywords： Harmonious Development； Innovation Development； Human Resource； Managementendprint