融媒體時(shí)代的人才識(shí)別與取舍

□ 楊文利

融媒體時(shí)代的人才識(shí)別與取舍

□ 楊文利

融媒體時(shí)代需要“能力”型人才，更需要“潛力”型人才?！皾摿Α毙腿瞬乓话憔邆渫⒌暮闷嫘?，敏銳的洞察力，積極互動(dòng)、提升自我，不懼挫折、積極上進(jìn)這四項(xiàng)特質(zhì)，人力資源管理最重要的是找到、任用高潛力人才，并發(fā)揮他們的潛力。另外，當(dāng)人才的價(jià)值觀和企業(yè)文化發(fā)生沖突時(shí)，維護(hù)企業(yè)文化應(yīng)該排在首位。

“能力”型人才 “潛力”型人才 企業(yè)文化

傳統(tǒng)媒體如何在新媒體沖擊下，突破自身瓶頸，變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，放大傳統(tǒng)媒體的傳播效果，拓展自己的傳播渠道，是媒體融合背景下必須追求的目標(biāo)。而相應(yīng)的傳統(tǒng)媒體的人才如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，人才儲(chǔ)備需要如何調(diào)整和規(guī)劃，人才的出路到底在哪里？筆者認(rèn)為是“能力”人才和“潛力”人才誰(shuí)更重要的問(wèn)題。

融媒時(shí)代潛力人才的重要性

過(guò)去，企業(yè)的HR（人力資源）經(jīng)常說(shuō)的是“我們看重的是員工的能力”“我們需要有能力的人”等，那么21世紀(jì)的企業(yè)需要的還是有能力的員工嗎？有能力的員工需要轉(zhuǎn)型升級(jí)嗎？轉(zhuǎn)型升級(jí)的方向在哪里？近年來(lái)，已經(jīng)有人提出，我們需要的不僅僅是有能力的員工，還需要有潛力的員工。那么，融媒時(shí)代“能力”和“潛力”誰(shuí)更重要？

世界排名前五的某獵頭公司，其主要業(yè)務(wù)有兩項(xiàng)，其中一項(xiàng)就是關(guān)于人才評(píng)估培養(yǎng)，該公司設(shè)計(jì)了人才評(píng)估模型，通過(guò)九項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)確定候選人的相關(guān)能力。這九項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是戰(zhàn)略定位能力、市場(chǎng)洞察力、變革影響力、客戶(hù)影響力、以結(jié)果為導(dǎo)向、協(xié)作能力和影響力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、發(fā)展組織能力和商業(yè)定位，這種能力評(píng)估模型經(jīng)實(shí)踐運(yùn)用證明是準(zhǔn)確有效的。近年來(lái)，客戶(hù)的需求開(kāi)始發(fā)生了變化，該公司開(kāi)始發(fā)掘高潛能人才，并開(kāi)發(fā)了人才潛能評(píng)估模型，通過(guò)四個(gè)方面評(píng)估人才的潛能：好奇心、洞察力、積極互動(dòng)和決心，經(jīng)過(guò)測(cè)算，潛能評(píng)估模型的準(zhǔn)確率達(dá)到85%。有趣的是，在某一次重要的人才評(píng)估過(guò)程中，通過(guò)這兩種模型得到的評(píng)估結(jié)果恰恰相反，兩人的能力評(píng)估結(jié)果是A優(yōu)于B，但潛能評(píng)估結(jié)果是B優(yōu)于A，那么問(wèn)題是，該獵頭公司應(yīng)該采用哪種評(píng)估結(jié)果。這也是HR需要思考的問(wèn)題。

筆者以為，融媒時(shí)代對(duì)人才的界定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是潛力比能力更重要。原因在于潛力是成長(zhǎng)為復(fù)合型人才的能力。如今的媒體環(huán)境復(fù)雜多變，充滿(mǎn)不確定性，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，新媒體對(duì)傳統(tǒng)媒體的沖擊是顛覆性的。這樣的背景下，傳統(tǒng)人才已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足競(jìng)爭(zhēng)的需要，人們對(duì)人才的要求不再是體力、智力、經(jīng)驗(yàn)和能力，還需要潛力。同一個(gè)人，目前成功擔(dān)任欄目制片人、責(zé)編甚至頻道總監(jiān)職務(wù)，節(jié)目做得非常漂亮，但是收視率依然在不受控制地下滑，廣告業(yè)務(wù)量也并沒(méi)有因?yàn)楣?jié)目好看而增加，為什么？因?yàn)橛^眾上網(wǎng)了，廣告投放到新媒體上了，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)戰(zhàn)略、合作對(duì)象、團(tuán)隊(duì)成員都發(fā)生了變化。傳統(tǒng)媒體人如果不改變自己就只能坐以待斃，所以現(xiàn)在的問(wèn)題不是員工和領(lǐng)導(dǎo)是否具備正確的能力，而是是否具有學(xué)習(xí)新能力的潛力。

融媒體時(shí)代潛力人才的識(shí)別

潛力人才具備四種特質(zhì)：一、旺盛的好奇心。好奇心、進(jìn)取心和學(xué)習(xí)力非常重要，任何時(shí)候，任何事情都可能有不同的方法解決，能從不同渠道獲得新體驗(yàn)、新知識(shí)以及別人的反饋，以開(kāi)放的心態(tài)積極學(xué)習(xí)和改變自身，這是潛力人才具備的首要條件。二、敏銳的洞察力。對(duì)收集到的信息能夠準(zhǔn)確理解、分析和消化，能從不同的角度以不同的視野看待問(wèn)題，同時(shí)能夠比較準(zhǔn)確的對(duì)事件的發(fā)展和結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)和預(yù)判。三、積極互動(dòng)，提升自我。這是常說(shuō)的“情商”，現(xiàn)在人與人之間的社交手段五花八門(mén)，提升自我的渠道也不再局限于學(xué)校和老師，借助便利的社交平臺(tái)拓展人脈，結(jié)交一些忘年交也是一個(gè)提升視野和格局的好方式。有潛力的人在與人溝通的過(guò)程中善于運(yùn)用感情和邏輯，善于說(shuō)服他人，善于順利與他人建立聯(lián)系。四、不懼挫折，積極上進(jìn)。在面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時(shí)，依舊能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不懈努力，這是人性中非常難能可貴的品質(zhì)。試問(wèn)哪一個(gè)成功人士在成功的過(guò)程中沒(méi)有經(jīng)歷挫折和磨難，唯有堅(jiān)持初心、奮勇前行的人才能走到最后，這也是潛力人才的特質(zhì)之一。

潛力是需要挖掘的，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是走出舒適地帶，發(fā)揮潛能。人都是有惰性的，滿(mǎn)足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取是大部分人的選擇，融媒時(shí)代的人才現(xiàn)狀已經(jīng)不能滿(mǎn)足行業(yè)的需要了，不進(jìn)取、不改變只有死路一條。重新培養(yǎng)需要的人才不現(xiàn)實(shí)，時(shí)間也來(lái)不及，需要挖掘現(xiàn)有人員的潛能。當(dāng)一個(gè)人面對(duì)困難，承受能力達(dá)到極限之時(shí)，也是學(xué)習(xí)和進(jìn)步最快的時(shí)候，輪崗、轉(zhuǎn)型、提職、培訓(xùn)等都能有效激發(fā)員工的潛能。

當(dāng)然，發(fā)現(xiàn)和挖掘潛力人才并不意味著忽略智力、經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)等因素，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的因素?？傊?，無(wú)論是哪一級(jí)別的人力資源管理，最重要的是，找到、任用高潛力人才，并留住他們，發(fā)揮他們的潛力。

融媒體時(shí)代人才的取舍

作為一家企業(yè)，無(wú)論什么情況下放棄一個(gè)行業(yè)精英都需要壯士斷腕的決心，同時(shí)也需要付出沉重的代價(jià)。那么，什么情況下需要做出這樣的選擇？融媒時(shí)代人們對(duì)人才需要做一些什么樣的取舍？

美國(guó)有一家投資公司在1993年提出了“同心同德的公司”這一理念，提倡團(tuán)隊(duì)合作，尊重員工等，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境。納斯是公司資本市場(chǎng)服務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)，為了使公司成為資本市場(chǎng)的有力競(jìng)爭(zhēng)者，納斯招聘了主管帕森，同時(shí)承諾其業(yè)績(jī)好的話將推薦他成為公司常務(wù)董事。帕森是一個(gè)年輕的銀行家，具備公司向資本市場(chǎng)滲透所需要的活力和進(jìn)取精神，他加入公司后，公司的市場(chǎng)份額由2%提升到了12.2%，市場(chǎng)排名由第十位前進(jìn)到第三位。然而，公司在對(duì)員工進(jìn)行360度績(jī)效評(píng)估時(shí)，帕森得到的評(píng)價(jià)是：尖酸刻薄、缺乏耐心、很難共事、不遵循公司制度、缺乏團(tuán)隊(duì)合作技巧等。那么，納斯是否需要兌現(xiàn)承諾推薦帕森晉升為公司常務(wù)董事？推薦的話，董事會(huì)是否同意？不推薦或者晉升失敗的話，帕森是否會(huì)繼續(xù)留在公司？帕森如果離開(kāi)的話將對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)斐墒裁礃拥挠绊懀?/p>

融媒時(shí)代，很多媒體都將面臨這種問(wèn)題，一方面公司有公司的核心價(jià)值觀，也就是企業(yè)文化，這是公司的生存保障；另一方面媒體需要業(yè)績(jī)、需要市場(chǎng)，帕森這樣能創(chuàng)造效益的人，媒體求之不得，應(yīng)該為其提供各種條件。那么，當(dāng)企業(yè)文化和個(gè)人價(jià)值觀發(fā)成沖突的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果？筆者認(rèn)為，最后的結(jié)果一定是分道揚(yáng)鑣。媒體行業(yè)和其他行業(yè)相比較，在人才方面有其特殊性：以年輕人為主、個(gè)性突出、自我意識(shí)強(qiáng)、生活在多元文化環(huán)境中等，不能用整齊劃一的價(jià)值觀要求他們，他們的價(jià)值觀一旦與企業(yè)文化發(fā)生沖突，一是開(kāi)除他，二是他主動(dòng)離職，道不同不相與謀。無(wú)論他的業(yè)績(jī)多么優(yōu)秀，在不同價(jià)值觀下的行為表現(xiàn)，一定會(huì)對(duì)企業(yè)和其他人造成影響，越是位高權(quán)重，影響越深遠(yuǎn)。前文提到的帕森還是得到了推薦，但遭到拒絕，沒(méi)有獲得提升，最后選擇離開(kāi)了公司。

經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心，如今人才的界定標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不同往昔，但無(wú)論怎樣變化，都不能超越企業(yè)文化，這是發(fā)展和進(jìn)步的需要，對(duì)融媒時(shí)代的傳統(tǒng)媒體來(lái)說(shuō)，也是生存的需要。

（作者單位：長(zhǎng)沙廣播電視臺(tái)）

欄目責(zé)編：陳道生