事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理研究

郭先進(jìn)韓曉倩李靜

（1.青島市城陽區(qū)產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中心；2.青島市城陽區(qū)檢驗(yàn)檢測(cè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心）

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是運(yùn)用國(guó)有資產(chǎn)開設(shè)的社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)下要重視創(chuàng)建綜合能力較高的人力資源精英團(tuán)隊(duì)，有利于推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位全面的發(fā)展，提升公共文化服務(wù)成果。近幾年來，在我國(guó)社會(huì)發(fā)展改革創(chuàng)新過程進(jìn)一步加速的條件下，各種技術(shù)商品與時(shí)俱進(jìn)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提出了更高的要求。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要全方位了解目前人力資源趨勢(shì)現(xiàn)況，對(duì)整體員工各類行為有效管束與正確引導(dǎo)，提高人力資源管理價(jià)值。大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，完善了人力資源管理內(nèi)容。全方位加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)單位每個(gè)部門的高效管理，對(duì)多種數(shù)據(jù)信息綜合分析，從源頭上提升人力資源成果。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定的認(rèn)知不足

在公共機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)的過程中，存在很多對(duì)公共機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)觀念欠缺的問題。事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定就是指應(yīng)用不同的辦法和規(guī)范來評(píng)定和分析機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的業(yè)績(jī)考核，前提條件是始終將機(jī)關(guān)事業(yè)單位的初始發(fā)展戰(zhàn)略放在首位。這種評(píng)定結(jié)果和規(guī)定將影響職工的未來工作，并且為日常工作提供針對(duì)性的指導(dǎo)?，F(xiàn)階段，在對(duì)事業(yè)單位績(jī)效開展評(píng)定的過程中，大部分機(jī)構(gòu)仍不清楚績(jī)效考評(píng)，并滯留在表面。在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定中，績(jī)效考評(píng)與單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略不一致。事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)僅用以點(diǎn)評(píng)，沒有統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估管理體系開展監(jiān)管和管束。

（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理體系不完善

現(xiàn)在，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有能力制訂績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。對(duì)績(jī)效考評(píng)欠缺系統(tǒng)、客觀和具體的了解。事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定將獎(jiǎng)勵(lì)分派和績(jī)效考核管理簡(jiǎn)易地結(jié)合在一起，這是十分不正確的。也有一些事業(yè)單位管理人員太過關(guān)心事業(yè)單位總體造成的社會(huì)效益，而有關(guān)的規(guī)章制度并未完善，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)沒法成功、合理的開展。缺少對(duì)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定的監(jiān)管和對(duì)各種費(fèi)用的掌握，事實(shí)上，關(guān)心經(jīng)濟(jì)權(quán)益而忽略事業(yè)單位績(jī)效評(píng)定的制訂將造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理人員忽視其他雜費(fèi)的開支，長(zhǎng)此以往對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益形成不好的影響。

（三）缺乏機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)制度

欠缺有效的分配機(jī)制，針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職工來講，激勵(lì)機(jī)制是一種更具有約束性和誘惑力的制度。該體系的出現(xiàn)可以協(xié)助職工積極主動(dòng)的自我暗示。明確認(rèn)真工作，便會(huì)受鼓勵(lì)和重視，產(chǎn)生一個(gè)良性的循環(huán)。可是，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)制度依然存在不足。在很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位，職工工資由文憑和崗位決定。因而，就物質(zhì)鼓勵(lì)來講，獎(jiǎng)賞是根據(jù)員工的初始薪水，而不是員工的具體工作職責(zé)。這將在一定水平上削弱職工的主動(dòng)性。特困職工很有可能會(huì)慢慢喪失工作的驅(qū)動(dòng)力和激情。這不但不利職工的個(gè)人發(fā)展，并且對(duì)公共機(jī)構(gòu)的未來發(fā)展造成不良影響[1]。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核管理問題分析

（一）與所有員工欠缺溝通交流

從部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)狀況來看，人力資源管理績(jī)效考核管理工作規(guī)范是通過單位管理方法設(shè)置的，無法有效征選整體員工的意見與建議。再加上基層員工各類意見與建議無法及時(shí)反饋給管理者，多方位信息交流難度系數(shù)較大。大部分員工不能全面了解單位制訂的各類績(jī)效管理，在績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)中的自覺性不足。在標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核管理時(shí)要重視合理的內(nèi)容有效溝通，防止員工造成不滿情緒。

（二）績(jī)效考核制度無法貫徹落實(shí)受各種原因影響

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源分配中依然存在較多問題，將對(duì)整體員工的主動(dòng)性造成大的不良影響，無法確保機(jī)關(guān)事業(yè)全面推進(jìn)。從部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)來看，全面推行人力資源管理時(shí)，關(guān)鍵也是以管理方法為主體，集中處理的事務(wù)較多，可是對(duì)外界發(fā)展趨勢(shì)環(huán)境和最新的監(jiān)管方式欠缺了解。在實(shí)際管理方法中依舊施行傳統(tǒng)式行政工作及人事部門獎(jiǎng)罰方式。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部并未創(chuàng)建有效的監(jiān)管體制，造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位建設(shè)規(guī)劃和實(shí)際管理無法匹配，設(shè)置的績(jī)效考核制度不科學(xué)且無法貫徹落實(shí)[2]。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)式管理機(jī)制不能為單位各項(xiàng)工作任務(wù)高效完成提供助力，對(duì)各項(xiàng)工作開展缺乏全面分析，對(duì)后續(xù)各項(xiàng)工作穩(wěn)定進(jìn)行具有較大影響。

（三）業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用不足

在當(dāng)代人力資源中，績(jī)效考評(píng)屬于關(guān)鍵的監(jiān)管對(duì)策，對(duì)提升人力資源管理、開發(fā)人力資源、健全考評(píng)等領(lǐng)域有著關(guān)鍵意義，是至關(guān)重要的行政工作對(duì)策。可是現(xiàn)階段在機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展歷程中，績(jī)效考評(píng)預(yù)期目標(biāo)與具體成果中間存在較大差別。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通常將績(jī)效考核管理和考評(píng)作為解決上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢驗(yàn)的一項(xiàng)工作，限定了績(jī)效考評(píng)的全面推行，績(jī)效考評(píng)無法合理呈現(xiàn)，和整體員工的獎(jiǎng)罰沒有掛鉤[3]。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

（一）正確對(duì)待績(jī)效考核管理

現(xiàn)階段，機(jī)關(guān)事業(yè)單位每個(gè)部門及不同職位的項(xiàng)目進(jìn)行過程中，做好績(jī)效考核管理具備關(guān)鍵效果?，F(xiàn)今，機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者要重視提升對(duì)績(jī)效考核管理必要的了解，了解當(dāng)下變化發(fā)展趨勢(shì)，詳細(xì)分析績(jī)效考核管理的關(guān)鍵。還需要重視各個(gè)方面宣傳策劃，提升績(jī)效考核管理成果，將工作人員業(yè)績(jī)考核與薪資派發(fā)、本人升職等開展合理關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)整體員工對(duì)績(jī)效考核管理的歸屬感。

在績(jī)效考評(píng)過程中，還要結(jié)合多樣化發(fā)展目標(biāo)制定薪酬資金分配機(jī)制，適度調(diào)節(jié)員工收入差距，以此來激發(fā)員工工作積極性，凸顯績(jī)效考核管理關(guān)鍵價(jià)值。深入挖掘眾多職工發(fā)展前景，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展給予合理驅(qū)動(dòng)[4]。

實(shí)施績(jī)效管理任務(wù)，評(píng)價(jià)人員績(jī)效管理的發(fā)展和事業(yè)單位運(yùn)行的有效性，提高事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理質(zhì)量和公共事業(yè)單位人員績(jī)效管理體系。為完善人才績(jī)效管理體系，事業(yè)單位應(yīng)建立基于日常運(yùn)營(yíng)管理內(nèi)容的工作績(jī)效責(zé)任制，實(shí)施定量評(píng)價(jià)體系和人力資源績(jī)效管理的評(píng)價(jià)方法。必須加強(qiáng)員工與管理人員之間的溝通，以及管理人員與管理人員之間的溝通。通過結(jié)合現(xiàn)實(shí)中員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并向員工介紹績(jī)效管理的好處。結(jié)合員工的個(gè)人情況，為同一類型或同一組的員工建立有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效反饋，進(jìn)行有效、科學(xué)的糾正，不斷完善人力資源績(jī)效管理機(jī)制。增強(qiáng)員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)熱情，優(yōu)化員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（二）創(chuàng)建合理有效的溝通服務(wù)平臺(tái)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要積極主動(dòng)創(chuàng)建良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，這也是各項(xiàng)工作高效進(jìn)行的基礎(chǔ)。管理者與基層員工要加強(qiáng)信息交流，有利于創(chuàng)建互動(dòng)交流，提高機(jī)關(guān)單位發(fā)展，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)中，要?jiǎng)?chuàng)建相互配合、相互融洽的工作氛圍，管理方法要確定區(qū)劃各單位、各職位的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，加強(qiáng)交流。在良好有效的溝通中，管理者能全方位了解員工心理特點(diǎn)及其績(jī)效考核工作情況，讓整體員工確立機(jī)關(guān)單位發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，大力開展各類業(yè)務(wù)流程活動(dòng)[6]。

在績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行之后，管理者還需要加強(qiáng)與所有員工的有效溝通，將績(jī)效考評(píng)報(bào)告給各單位、各職位員工。對(duì)于考評(píng)發(fā)現(xiàn)的問題，制訂可行性分析較高的改進(jìn)對(duì)策，提升整體員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)[7]。

（三）綜合多種方式，進(jìn)行全程考評(píng)評(píng)定

首先，提高業(yè)績(jī)水平的前提條件便是提升整體員工出勤率。在日常工作上要按照要求執(zhí)行考勤管理，外出工作的員工要向負(fù)責(zé)人詳細(xì)講解情況，交到人力資源部門進(jìn)行報(bào)備，按時(shí)發(fā)布考勤管理[8-9]。其次，搭建過程考核體系，提升整體員工的滿意率。還需要重視績(jī)效考評(píng)來提高機(jī)關(guān)單位年度任務(wù)完成效率，加強(qiáng)整體員工的擔(dān)當(dāng)意識(shí)與責(zé)任感。通過績(jī)效考評(píng)，對(duì)綜合表現(xiàn)突出的員工執(zhí)行獎(jiǎng)賞、補(bǔ)助獎(jiǎng)金、升職破格提拔等開展鼓勵(lì)，為整體員工樹立榜樣。管理方面單位要結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂學(xué)習(xí)培訓(xùn)與未來發(fā)展方案，提升整體員工的綜合能力與工作能力。按照考評(píng)結(jié)果，為每個(gè)層級(jí)的員工制訂相匹配的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，全面提高人力資源成果，提升績(jī)效考核管理價(jià)值[10-11]。

（四）提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的了解

有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的主管和人事部門不了解績(jī)效考核管理的真正的意義。低效能或績(jī)效考評(píng)不佳會(huì)致使職工常常發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。為預(yù)防上述情況，務(wù)必掌握績(jī)效考評(píng)的必要性，并應(yīng)用評(píng)定規(guī)范執(zhí)行合理的績(jī)效考核[12-13]。還可以提高職工與管理者相互之間的信任，并改進(jìn)單位的內(nèi)部氛圍，保證職工意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的作用。分析經(jīng)營(yíng)、管理方法和市場(chǎng)拓展模式，提高對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的觀念，提升人力資源管理績(jī)效考核的品質(zhì)[14-15]。

（五）明確人力資源考核管理總體目標(biāo)

迪斯雷利說：“成功秘訣取決于總體目標(biāo)的制定[16]?！睘榱烁玫爻掷m(xù)推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理績(jī)效考核，確立人力資源管理績(jī)效考核的目標(biāo)，針對(duì)組織的健全具備關(guān)鍵的意義。人力資源管理績(jī)效考核能合理有效地實(shí)行人力資源管理績(jī)效考核管理總體目標(biāo)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位務(wù)必從各個(gè)方面的執(zhí)行評(píng)定系統(tǒng)，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的完成情況，進(jìn)行意見反饋，執(zhí)行工作人員問責(zé)制。這樣，就可以客觀地評(píng)定總體目標(biāo)、執(zhí)行的實(shí)效性，有效地連接績(jī)效考評(píng)每日任務(wù)并最后提升人力資源管理績(jī)效考核的質(zhì)量[17]。

（六）健全績(jī)效工資制度，提升績(jī)效考核管理員工素質(zhì)

首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要制訂科學(xué)的績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要通過發(fā)展現(xiàn)狀，制訂科學(xué)化的績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則，提高考核的可行性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)況，逐漸優(yōu)化完善事業(yè)單位員工績(jī)效崗位工資制度，在每個(gè)部門職工工資派發(fā)時(shí)要重視遵循統(tǒng)籌兼顧、能者多勞的基本準(zhǔn)則，有利于公平公正看待機(jī)關(guān)事業(yè)單位每一位職工[18]。

其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在員工管理中也要重視增加職工綜合獎(jiǎng)罰幅度。提升績(jī)效工資制度，將職工崗位調(diào)節(jié)與績(jī)效考評(píng)密切相關(guān)，利于激起職工的工作主動(dòng)性，有益于機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理，做好人力資源管理考核。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源工作人員要重視培養(yǎng)大量系統(tǒng)化優(yōu)秀人才，不可以簡(jiǎn)單地從每個(gè)部門選擇優(yōu)秀人才，要重視對(duì)在職人員的管理績(jī)效考核，進(jìn)行高效率學(xué)習(xí)培訓(xùn)，逐漸提高管理者的專業(yè)素養(yǎng)。最終，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還需要按時(shí)深入開展多種形式的調(diào)查活動(dòng)，工作人員深層次學(xué)習(xí)人力資源管理考核經(jīng)驗(yàn)。以后再按照單位發(fā)展現(xiàn)狀靈活調(diào)整，持續(xù)提升績(jī)效考評(píng)實(shí)施意見，保證績(jī)效考核管理的權(quán)威和公信力[19-20]。

四、總結(jié)

績(jī)效管理由計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋四部分組成，是一個(gè)循環(huán)過程，遠(yuǎn)非按照既定的制度或模型實(shí)施，可以取得有效的成果，不僅由人力資源部門負(fù)責(zé)，還需要單位全體員工參與。人力資源績(jī)效管理在人力資源中日益凸顯，其特殊性和重要性不容忽視，人力資源績(jī)效管理幫助單位提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，表明了單位的前景和方向，人力資源績(jī)效管理在單位的其他管理活動(dòng)中發(fā)揮著戰(zhàn)略指導(dǎo)作用。由于人是各種活動(dòng)的管理主體，也是各種管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有將人分配到最合適的位置，才能充分發(fā)揮人的最大能力，也能使各種活動(dòng)取得最佳效果。人力資源績(jī)效管理具有其他資源所沒有的質(zhì)量，即協(xié)調(diào)能力、整合能力、判斷能力、想象能力。人力資源績(jī)效管理不僅具有傳統(tǒng)人力資源管理的行政活動(dòng)和商業(yè)活動(dòng)的功能，而且具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)的功能?？?jī)效管理就是溝通?？?jī)效管理是執(zhí)行的學(xué)問，需要在實(shí)施過程中不斷反饋和溝通，以便及時(shí)調(diào)整目標(biāo)。隨著管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，越來越多地談?wù)摷?lì)文化的概念。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持績(jī)效管理的目的。因此，如果將績(jī)效考核結(jié)果用于懲罰，將嚴(yán)重偏離績(jī)效管理的初衷。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)代化管理中，要凸顯人力資源，特別是要做好人力資源管理績(jī)效考核管理。結(jié)合目前績(jī)效考核管理中具體的問題，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要積極制定科學(xué)合理的應(yīng)對(duì)措施，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果開展標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用，提升本人及人才發(fā)展考核，以能更好地完成單位管理目標(biāo)，不斷提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理能力。