實踐中如何把握單位調崗、調薪等變更勞動合同行為

關國蕊

摘 要：法律和相關司法解釋對于用人單單方面調整勞動者工作崗位的行為未作出具體規(guī)定，實踐中，可根據(jù)崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的，在保護勞動者合法權益與維護企業(yè)自主管理權方面，綜合判斷單位對勞動者崗位調整是否具有“合理性”。

關鍵詞：無固定期限勞動合同 崗位調整

【案件索引】

原告楊某原系被告宏某達公司員工。原告2006年10月13日入職被告處，從事技術研發(fā)工作，雙方于2008年5月開始簽訂書面勞動合同，2015年5月1日雙方續(xù)訂勞動合同期限至2018年4月1日止。期間，原告入職后一直從事的“XY”項目于201年底結束。2018年3月15日被告宏某達公司向原告寄發(fā)了終止勞動合同通知書，2018年3月18日原告又向單位寄發(fā)了要求簽訂無固定期限勞動合同通知書。后被告公司及時撤回終止通知，并表示同意與原告簽訂無固定期限的勞動合同，雙方為此進行了協(xié)商與溝通，但雙方就工作崗位等續(xù)簽勞動合同事宜意見不一。2018年3月29日被告公司向原告寄送了續(xù)訂勞動合同通知書，該郵件未投遞成功。2018年4月1日被告公司給原告辦理了退工手續(xù)，并且自2018年4月開始停止為原告繳納社會保險。原告在被告處最后工作至2018年4月22日。原告訴至法院要求單位給付解除勞動關系賠償金。

法院判決：被告宏某達公司給付原告楊某經(jīng)濟補償金4萬余元。

【案例注解】

一、違法終止勞動合同的通知可否撤銷？

本案中，單位2018年3月15日向勞動者寄發(fā)了終止勞動合同通知書，2018年3月18日勞動者向單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同。單位意識到發(fā)出終止勞動合同通知的錯誤，遂同意簽訂無固定期限勞動合同。對于單位撤回終止勞動合同通知的的法律效果，作如下評析：

盡管《勞動合同法》中許多規(guī)定超越了一般民法原理，例如按照《勞動合同法》第26條之規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效，而按一般民法原理，這種情況應為可撤銷，立法之所以做出不同的規(guī)定，意在突出強化保護勞動者的利益，從立法層面對上述行為作出效力否定性評價。但是當這一超越未有法律明確規(guī)定之時，民法中的一般原理仍然可以適用于勞動合同中。本案中，用人單位發(fā)出單方終止勞動合同的通知載明雙方勞動合同到期后不再續(xù)簽，這實際上是對終止勞動合同附有了生效的期限，按照合同法原理，當事人對合同效力可以約定附期限，附生效期限的合同，自期限屆至時生效。因此，用人單位發(fā)現(xiàn)終止合同有誤后，在終止期限屆至前及時對未生效的終止行為撤回，這種做法既不違反法律規(guī)定，又沒有侵害勞動者的權利，用人單位當然不需要承擔法律責任。

二、實踐中，如何合理把握用人單位調崗、調薪等變更勞動合同行為？

《勞動合同法》第35條僅規(guī)定了勞動合同的協(xié)商變更。在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可對崗位、薪資進行變動。根據(jù)勞動合同的特性，完全否定用人單位的單方變更合同權，無異于否定了用人單位的內部管理權，但簡單地承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益。

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況是隨著市場競爭形勢和企業(yè)自身的情況而不斷變化的，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。由此，企業(yè)固然有權對員工調崗、調薪。但企業(yè)不可濫用次權利而當然地享有變更合同的權利。為防止權利濫用，企業(yè)應對其調崗、調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。

實踐中如何把握用人單位合理調整合同的尺度，是一大難點。實踐中，不少單位采取了一些應對措施，主要有兩種做法：一是將工作性質或者崗位寫得很大很寬；而是干脆來個概括性授權約定，如勞動合同中約定：單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”。理論上講，《勞動合同法》規(guī)定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的在于保護勞動者享受相對穩(wěn)定和可預期的勞動報酬，并能在相對穩(wěn)定的工作崗位上從事自己愿意從事的工作。如果允許勞動合同約定用人單位可以隨意調整工作崗位，將意味著勞動合同中關于“工作崗位（工作內容）”等條款成了可有可無的條款；更為嚴重的是，調整崗位后的工資待遇往往隨之發(fā)生變化，很多用人單位利用這種條款隨意變動崗位達到降薪、逼迫勞動者主動辭職或其他目的。這明顯與《勞動合同法》的立法精神不符。

具體來說，在判斷崗位調整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變動與崗位調整類似，判斷上應當以勞動者工作生活便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬于通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的。對于情況特殊的，也要注意根據(jù)個案實際作出合理判斷，主要結合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立勞動合同的相關因素來判斷。

本案中，勞動者向單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同后，單位表示同意，但單位認為簽訂無固定期限勞動合同時需要對勞動者的崗位進行調整。案件審理中，雙方確認勞動者原從事的“XY”項目于2016年底結束，用人單位以照顧員工為出發(fā)點，維持原工作待遇直至勞動合同期滿。單位積極與勞動者協(xié)商簽訂無固定期限勞動合同事宜，勞動者堅持原崗位要求，不符合客觀事實。單位在保持勞動者原工資待遇的條件下，結合勞動者實際情況提供給勞動者多種新工作崗位選擇，符合客觀事實，體現(xiàn)了企業(yè)的內部管理自主權，崗位調整具有合理性。