淺談企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與解決對(duì)策

高英

摘 要 績(jī)效考核是企業(yè)一項(xiàng)重要的人力資源管理制度，其在員工管理方面能夠發(fā)揮積極的作用。就我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀來(lái)看，其實(shí)施效果卻不甚樂(lè)觀，績(jī)效考核不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，甚至還造成員工出現(xiàn)抵觸心理，導(dǎo)致企業(yè)員工人心渙散，工作積極性較低，加大企業(yè)人力資源成本，影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并盡早采取相應(yīng)的解決措施，確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效果，為企業(yè)更好地經(jīng)營(yíng)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 存在問(wèn)題 解決對(duì)策

現(xiàn)階段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加深，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的壓力也越來(lái)越大，國(guó)企要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，首先必須做好自身管理，重點(diǎn)做好人力資源管理?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要手段，目前在各行各業(yè)中的運(yùn)用十分廣泛，其不僅是確保企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)制度，同時(shí)也是提高員工工作主動(dòng)性和積極性的關(guān)鍵措施。但就我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)在績(jī)效考核上都還存在一些問(wèn)題，未能形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，即便是一些國(guó)有企業(yè)建立有相關(guān)體系，但在實(shí)施過(guò)程中也常常存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

一、績(jī)效考核概述

企業(yè)績(jī)效考核主要是指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，首先對(duì)企業(yè)員工的行為及取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)估，然后再依據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的行為予以正面的引導(dǎo)?？?jī)效考核屬于企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其最終目的是為了充分發(fā)揮人力資源作用，做到量才適用。[1]

績(jī)效考核最早起源于英國(guó)，隨后美國(guó)一些企業(yè)也開(kāi)始紛紛效仿，在取得顯著成效后便逐漸在西方國(guó)家中廣泛運(yùn)用，并逐漸形成一種健全的管理體系?？?jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中需要遵循以下原則：第一，公開(kāi)性原則，要讓被考評(píng)者了解績(jī)效考核的主要內(nèi)容、考核程序、考核方法和考核周期，保證績(jī)效考核的公開(kāi)、透明；第二，客觀性原則，考核過(guò)程要建立在事實(shí)的基礎(chǔ)之上，考核者不可因?yàn)樽陨硪蛩囟鴰в懈星樯蔬M(jìn)行績(jī)效考核；第三，開(kāi)放溝通原則，考核者與被考評(píng)者在考核過(guò)程中要充分溝通，協(xié)商解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題；第四，差別性原則，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同類別的員工，在考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)等設(shè)置上應(yīng)具有差異性，這種差異性要與被考評(píng)者的工作情況相符合；第五，常規(guī)性原則，將考核當(dāng)成一項(xiàng)需要常規(guī)性完成的工作，并將其歸類到員工的日常管理中；第六，發(fā)展性原則，考核的目的是要為員工未來(lái)發(fā)展及成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)；第七，立體性原則，保持考核結(jié)果的可靠性、有效性和及時(shí)反饋性原則，即為了不影響被考評(píng)者績(jī)效的提高，考核者要及時(shí)調(diào)整和修改考核措施。

二、績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的作用

（一）有助于企業(yè)崗位優(yōu)化配置

國(guó)有企業(yè)中員工崗位配置與企業(yè)有著密切的聯(lián)系，崗位配置得科學(xué)合理能夠確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門和崗位之間的密切配合，可以顯著促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。借助績(jī)效考核管理，企業(yè)人力資源管理人員可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位人員工作情況進(jìn)行正確評(píng)估，掌握員工的工作能力，并分析其與所在工作崗位之間的匹配度和適應(yīng)性。若員工長(zhǎng)期績(jī)效考核質(zhì)量較差，表示其與工作崗位適應(yīng)性較低，一般可能有兩方面原因：一是員工自身能力欠缺，二是崗位配置缺乏合理性，員工能力難以發(fā)揮而出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)。因此，進(jìn)行績(jī)效考核可以顯著優(yōu)化國(guó)有企業(yè)員工崗位配置，更好地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值。

（二）有助于薪資標(biāo)準(zhǔn)合理設(shè)置

國(guó)企薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定既要保證與員工付出的勞動(dòng)相符合，又要確保不會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求產(chǎn)生影響。[2]借助績(jī)效考核可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工在工作中的勞動(dòng)付出情況，科學(xué)判定員工勞動(dòng)價(jià)值，然后根據(jù)員工勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)成果給予他們相符合的勞動(dòng)薪酬，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)設(shè)定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確、科學(xué)、合理，員工也更容易接受。另一方面，員工為了獲得更高的薪資往往會(huì)產(chǎn)生更高的工作積極性，努力提高自身的績(jī)效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。再加上國(guó)有企業(yè)針對(duì)這些員工通常都會(huì)予以一定獎(jiǎng)勵(lì)，更加激發(fā)員工積極性，形成了良性循環(huán)。

（三）有助于員工準(zhǔn)確職級(jí)評(píng)定

人力資源管理中員工職級(jí)評(píng)定非常重要，這是國(guó)有企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和成長(zhǎng)的主要渠道。[3]對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在員工職級(jí)評(píng)定管理上必須保證科學(xué)、合理、規(guī)范，那么企業(yè)應(yīng)該怎樣準(zhǔn)確分辨員工是否具備晉升下一級(jí)別職稱的能力和素質(zhì)呢？這就需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工開(kāi)展績(jī)效考核，可以讓企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的綜合能力、專業(yè)技能、道德素質(zhì)及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等都有一個(gè)全面、準(zhǔn)確的了解，然后再將績(jī)效考核結(jié)果與其晉升的職級(jí)評(píng)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，便能夠準(zhǔn)確判斷出員工是否滿足職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)。

（四）有助于提升人才培養(yǎng)效果

國(guó)企培養(yǎng)在職員工的兩種方法，通過(guò)績(jī)效考核制度便可體現(xiàn)出來(lái)：其一是國(guó)企為員工提供更好的條件和學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助國(guó)企精尖人員提升學(xué)歷和實(shí)踐能力，以此來(lái)滿足其本身所缺乏的知識(shí)和執(zhí)行能力；其二是根據(jù)員工所在崗位進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)時(shí)的綜合表現(xiàn)和最后的成績(jī)選拔出能為國(guó)企帶來(lái)客觀利益的員工，并借此將比較優(yōu)秀的人才挑選出來(lái)作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，而部分表現(xiàn)不突出者將失去進(jìn)一步培養(yǎng)提高的機(jī)會(huì)。從現(xiàn)實(shí)方面來(lái)講，不但減輕了國(guó)企的經(jīng)濟(jì)壓力，也為國(guó)際擁有頂尖的人才儲(chǔ)備打下了良好的基礎(chǔ)。

（五）有助于維持企業(yè)鮮活生命力

國(guó)有企業(yè)的生命力很大程度上來(lái)自于內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，而如何保持內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的良性狀態(tài)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言也是至關(guān)重要的。在國(guó)企人力資源管理工作中，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核制度，以統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位員工的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)定，這樣也能夠保證在企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中，所有員工都能享受均等的機(jī)會(huì)，為員工提供更加公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與平臺(tái)，使員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣也能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勝劣汰，長(zhǎng)期沒(méi)有進(jìn)步的員工將在競(jìng)爭(zhēng)中面臨淘汰的危機(jī)，只有不斷努力向上才能獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，當(dāng)整體的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍形成后，企業(yè)的生命力也便能夠得到長(zhǎng)期的保持。endprint

三、國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核有利于企業(yè)利益相關(guān)者全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者和員工共同努力，從而達(dá)到提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。但當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核仍然是企業(yè)管理工作的難點(diǎn)，主要存在以下四方面問(wèn)題：

（一）績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作難以有效開(kāi)展或沒(méi)有收到預(yù)期效果，究其原因主要是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不足，沒(méi)有加大重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，未真正落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中。正確的認(rèn)識(shí)不僅要求國(guó)有企業(yè)準(zhǔn)確了解績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，還需要國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的具體內(nèi)容、開(kāi)展方式、實(shí)施效果及落實(shí)措施等都有一個(gè)全面了解，并將績(jī)效考核切實(shí)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)人員、下到基層員工，都能夠?qū)?jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí)，并樹(shù)立績(jī)效考核理念。

（二）績(jī)效考核體系不夠科學(xué)

當(dāng)前，很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核上都存在千篇一律的問(wèn)題，且并沒(méi)有隨著時(shí)代發(fā)展及企業(yè)自身變化對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行更新，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核體系缺失，實(shí)施效果不佳。[4]由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域均有涉及，不同企業(yè)采用的績(jī)效考核體系內(nèi)容缺乏針對(duì)性，在績(jī)效考核內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)及周期等設(shè)置上沒(méi)有充分結(jié)合自身企業(yè)現(xiàn)狀，導(dǎo)致績(jī)效考核工作實(shí)施過(guò)程中不能充分發(fā)揮考核價(jià)值，這種無(wú)差別式的考核體系欠缺科學(xué)性。

（三）績(jī)效考核缺乏激勵(lì)制度

對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核都是其提升員工積極性的有效措施，但從企業(yè)員工角度來(lái)看，他們往往對(duì)自身利益的關(guān)注程度高于對(duì)企業(yè)整體利益的關(guān)注程度，因此在績(jī)效考核上他們也更為關(guān)注自身所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和待遇。很多企業(yè)的績(jī)效考核中設(shè)置的激勵(lì)制度相對(duì)較少，或即便設(shè)置了相應(yīng)的激勵(lì)制度，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)誘惑不大，難以激發(fā)其熱情，導(dǎo)致績(jī)效考核內(nèi)容落實(shí)程度不高，員工響應(yīng)度較差，不利于績(jī)效考核的有效實(shí)施。[5]因此，國(guó)有企業(yè)要想提高員工參與績(jī)效考核的積極性，還應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置完善的激勵(lì)機(jī)制，將其與懲處措施相結(jié)合，以此來(lái)有效激發(fā)員工的積極性。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用處理不當(dāng)

部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作前，存在未完善基礎(chǔ)鋪墊工作、考核工作實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)、考核指標(biāo)設(shè)置不全面等情況，這些問(wèn)題都可能會(huì)造成員工績(jī)效考核工作流于表面，僅對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而不能全面反映員工在整個(gè)工作過(guò)程中的付出和成果。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)人力資源管理者在績(jī)效考核實(shí)施后，并沒(méi)有重視考核結(jié)果，沒(méi)有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析，且沒(méi)有制定與績(jī)效考核相適應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制，對(duì)于一些績(jī)效考核結(jié)果較好的員工，也沒(méi)有結(jié)合其工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)一些能力較為欠缺的員工，也沒(méi)有結(jié)合其工作情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

四、國(guó)企績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)就是“人”，即為管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，如何提高企業(yè)績(jī)效考核效率便顯得尤為重要。下面就國(guó)有企業(yè)如何解決績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出以下幾點(diǎn)解決對(duì)策：

（一）營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

一方面，國(guó)有企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，增強(qiáng)員工績(jī)效考核意識(shí)，讓員工正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展及自身發(fā)展的重要意義。很多企業(yè)員工在說(shuō)到績(jī)效考核時(shí)就只想到自己的職稱或獎(jiǎng)金，這是對(duì)績(jī)效考核的一種片面認(rèn)知，對(duì)此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)教育，從多種角度分析績(jī)效考核的作用。[6]另一方面，要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核氛圍。過(guò)去，很多員工對(duì)績(jī)效考核不重視的主要原因是績(jī)效考核欠缺公平性和公正性，員工重不重視結(jié)果都一樣，因而很多員工便自然而然地忽略績(jī)效考核，這也是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核難以發(fā)揮效果的重要原因。所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，恢復(fù)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的信心，這是績(jī)效考核后續(xù)工作有效實(shí)施的基礎(chǔ)。

（二）優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核體系

明確績(jī)效考核體系應(yīng)包括三個(gè)方面內(nèi)容：考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核的周期?？己藘?nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)出差異性，切記不可針對(duì)所有員工采用單一的考核方式，而應(yīng)體現(xiàn)出考核的差異性和層次性。[7]考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化，一般來(lái)說(shuō)考核指標(biāo)有定量、定性兩種，兩種各有優(yōu)缺點(diǎn)，各有其特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)要想建立科學(xué)、完善、公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，要確保定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡性，確?？?jī)效考核既不會(huì)陷入定量的死板方式中，也不會(huì)因定性而顯得過(guò)于隨意。所以，科學(xué)考核指標(biāo)的確定，應(yīng)該是在立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，注意指標(biāo)的量化與定性的合理配比。除此之外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核還要確?？己酥笜?biāo)的動(dòng)態(tài)性，及時(shí)調(diào)整與優(yōu)化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持績(jī)效考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)性，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整與修訂，及時(shí)優(yōu)化、完善指標(biāo)體系，形成良性循環(huán)。

（三）完善績(jī)效考核激勵(lì)制度

一套完整、科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核機(jī)制，必然涉及人員的激勵(lì)措施，可以說(shuō)激勵(lì)是績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的保障措施，兩者是相輔相成、不可或缺的關(guān)系。所謂“激勵(lì)”就是指管理者以認(rèn)識(shí)和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對(duì)性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。國(guó)有企業(yè)可通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境等激勵(lì)因素，形成激勵(lì)主體和激勵(lì)客體之間的內(nèi)在聯(lián)系，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息的溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、維持和規(guī)劃員工的行為。一般的激勵(lì)措施可分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，前者包括提高收入和福利水平、支付方式等；后者包括聲譽(yù)、生活環(huán)境、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等。[8]

（四）正確利用績(jī)效考核結(jié)果

考核結(jié)果的分析和總結(jié)應(yīng)是人力資源管理中最為重要的一步，對(duì)此國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員必須加強(qiáng)重視。人力資源部門應(yīng)結(jié)合績(jī)效考核的最終結(jié)果，及時(shí)分析出部分員工工作過(guò)程存在的問(wèn)題，以及需要彌補(bǔ)的差距，從而為其制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，全面提升員工的綜合實(shí)力。正確分析績(jī)效考核結(jié)果，有助于企業(yè)人力資源管理者更加全面地了解企業(yè)員工存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人力資源調(diào)配、晉升及培訓(xùn)等變動(dòng)提供依據(jù)，做好人盡其才、量才適用，不僅能夠充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，還可以為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升作出貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要的意義。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分聯(lián)系自身實(shí)際，制定與之相符的績(jī)效考核制度，探索科學(xué)有效的績(jī)效管理模式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而顯著提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

（作者單位為中國(guó)神華神朔鐵路分公司）

參考文獻(xiàn)

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