國有企業(yè)人才流失成因分析及對策

陸中平

摘 要 近年來，我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，但人才流失問題卻一直是國有企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個問題，限制了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。只有解決這個問題，才能加強企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。本文結(jié)合國內(nèi)外相關研究成果，采取理論與實踐相結(jié)合的研究方法，對我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因等進行了分析，并結(jié)合分析結(jié)果提出了相應的解決策略。

關鍵詞 國有企業(yè) 人才流失 成因 對策

人才是企業(yè)發(fā)展和獲得競爭勝利的關鍵，一個企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的員工，才可以在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，并逐漸發(fā)展成為業(yè)內(nèi)翹楚。但是，近些年來，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，不管是外企還是國有企業(yè)或者私人企業(yè)，都會想盡一切辦法留住優(yōu)秀人才。目前國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴重，而工作環(huán)境、薪酬待遇等往往是造成人才流失的主要原因，這在一定程度上制約和阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，因此需要對國有企業(yè)人才流失成因進行全面、系統(tǒng)的分析，并制定有效的對策，以促進國有企業(yè)又好又快地發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在制度因素和個別員工選擇之間的相互作用，后者通常以主動流失、被動流失等表達形式出現(xiàn)，其中許多其他潛在變量在影響人才流失、改變工作環(huán)境或生活方式的愿望占到主導因素。另一方面，國企的人才流失多為對內(nèi)部工作環(huán)境的不滿，薪酬待遇福利差，個人職業(yè)生涯發(fā)展受限，以及缺乏進步機會。人才流失的問題已成為限制國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要因素，還會對當?shù)貐^(qū)域人口和社會經(jīng)濟穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響。認真分析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及時發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在，方能有效解決人才流失問題。

（一）激勵機制的不完善，影響人才的工作積極性

目前，激勵機制不完善是國有企業(yè)面臨的最大問題，亟須解決。與私營企業(yè)相比，部分國有企業(yè)在薪金、工資等貨幣性激勵方面存在一定的差距，并且缺少科學、合理的薪酬激勵機制，這會在一定程度上影響個體的工作積極性，從而導致國有企業(yè)人才逐漸向私人企業(yè)或外資企業(yè)流失。同時，有些國有企業(yè)的福利待遇逐年變差，這也會導致員工出勤不出力、人員外流等情況出現(xiàn)。此外，國有企業(yè)獎懲不分明，也會導致員工認為干好干壞一個樣、干多干少一個樣，嚴重影響員工的工作熱情和積極性，從而導致工作效率低下。

長時間以來，國有企業(yè)的激勵機制缺乏科學性、合理性，從而不能更好地發(fā)揮推動效果。大多數(shù)國有企業(yè)采用的激勵方式比較單一，且不能很好地平衡物質(zhì)獎勵和精神獎勵。這樣一來會導致員工的工作積極性不高。雖然有些國有企業(yè)制定了一套健全、完善的激勵機制，但是基本上流于形式，無法真正地付諸實施，從而導致人才不能得到與貢獻相匹配的激勵，導致員工工作積極性下降，進而流失。

（二）用人機制不合理

與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在用人機制方面存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，國有企業(yè)中“論資排輩”現(xiàn)象普遍存在，從而導致國有企業(yè)中職工的待遇、任用及晉升等是以資歷為基礎，不依個人工作能力和績效，無法滿足公平競爭的原則，在一定程度上導致人才的流失。第二，國有企業(yè)聚集了較多的行業(yè)精英人才，導致部分人才不被重視，常常被“束之高閣”或“大材小用”，缺少展示才能的機會，導致他們的發(fā)展空間受限，從而出現(xiàn)跳槽謀求新發(fā)展的情況。

二、國有企業(yè)人才流失原因及后果

人才流失問題是復雜多因素的，對這種現(xiàn)象的客觀研究本身就很難進行。無論基于何種原因，人才流失都會重新分配人力資本。人才流失的方向及其幅度取決于各種“推動力”的動態(tài)相互作用，最主要的原因包括更好的工作條件，更好的生活方式、教育機會，有針對性的招聘以及各種其他經(jīng)濟和社會心理因素。

（一）流失原因

1.個人的因素

優(yōu)秀人才一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就動機強，重視自身素質(zhì)的提升，重視個人的生涯發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。

2.企業(yè)的因素

其一，強調(diào)工作經(jīng)驗。缺乏科學的人才甄選程序，雖然這樣的人才甄選方式使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

其二，盲目追求高學歷。擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說意義重大，但如果高學歷人才過多，造成人才積壓，企業(yè)就無法提供更多適合崗位與人才匹配，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終人才還是會流失。

其三，缺乏人才生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃放到重要的位置，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人才看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了。

其四，薪酬制度不合理。企業(yè)分配機制不合理，缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位區(qū)別、能力和貢獻大小；另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

其五，工作環(huán)境的影響。工作環(huán)境不僅僅指公司的自然環(huán)境，也包括公司的人文環(huán)境等，工作環(huán)境對員工的影響力是巨大的。如果員工生活在一個規(guī)矩清晰明確、氛圍積極向上的團隊里，員工也會受到積極的影響，變得努力勤奮積極上進。而生活在散漫的環(huán)境里，即使是優(yōu)秀的人才也會變成庸才，進而引發(fā)人才的流失。同時，工作環(huán)境直接影響員工對公司的歸屬感，也是企業(yè)能否長遠發(fā)展的基礎。舒適穩(wěn)定而又寬松安全的工作環(huán)境可以增加員工對公司的信任度，更高效地完成工作任務，培養(yǎng)挖掘儲備一大批優(yōu)秀的人才。糟糕的工作環(huán)境則會讓員工感覺到無所適從，處于人浮于事的狀態(tài)，人才流失也就在所難免。

（二）人才流失的結(jié)果endprint

第一，造成企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失。人才的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)多年經(jīng)營發(fā)展后積攢下來的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。第二，人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。第三，影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。第四，影響工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。第五，人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，流失的人才或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

三、應對人才流失的對策

企業(yè)人才流失是一個普遍的社會現(xiàn)象，已引起企業(yè)和社會各界的關注。人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，商業(yè)機密的泄露，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。如何吸引、留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性及潛力，將人力資源的效用最大化，成為了企業(yè)管理的重中之重。

（一）加強薪酬與福利管理

國有企業(yè)要想解決人才流失的問題必須提高自身在薪酬上的競爭力，因此加強薪酬與福利管理是保留人才的有效途徑。首先，要從內(nèi)部和外部兩個方面對薪酬結(jié)構(gòu)、滿意度、等級等方面進行調(diào)查，以便為薪酬的制定提供參考。國有企業(yè)在進行薪酬調(diào)查時，有兩個問題需要格外引起注意。第一，當?shù)貐^(qū)人才競爭較為激烈時，應當采取特別的薪酬制度。例如，企業(yè)所在地區(qū)有較多的新興企業(yè)，企業(yè)應當結(jié)合新的產(chǎn)業(yè)對人才市場的影響力來制定更加合理的薪酬制度。第二，對于競爭較為激烈的崗位也應采取特殊的薪酬制度，這些崗位的人才需求量大，員工的潛在流動性也相對較高，只有為這些崗位的員工提供滿意的薪酬水平，才能確保人才不外流。

（二）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓員工在企業(yè)中尋找到歸屬感和自我價值的認同，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。企業(yè)應當建立起完善的內(nèi)部職位體系。很多國有企業(yè)在職位結(jié)構(gòu)劃分上不夠清晰和完善，從而導致員工不明確自身職責，在工作中無法實現(xiàn)自我價值。為了解決這一問題，企業(yè)應當科學劃分組織結(jié)構(gòu)，將職位的數(shù)量和職能都明確化，這樣能夠為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。

此外，企業(yè)還可以為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，將行政管理職位與技術職位有效地結(jié)合在一起。國有企業(yè)還需要把品德、能力、績效、知識作為衡量人才的標準，對于優(yōu)秀人才要給予重用，并提供晉升機會，為人才制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)中有發(fā)展的奔頭，為留住人才奠定良好的基礎。

（三）實施人才培養(yǎng)計劃

在采取措施防止人才流失的同時，企業(yè)也要做好相應的人才培養(yǎng)工作。在信息化時代的今天，知識和技能的更新速度很快，員工只有不斷學習才能保證工作效率和質(zhì)量，而這也是提高國有企業(yè)競爭力的有效方式。員工在企業(yè)中能學到更多的知識和技能，對于其自身價值的提升就越有幫助，在企業(yè)中的歸屬感也就越強。

（四）構(gòu)建行之有效的激勵機制

為了更好地應對來自于私有企業(yè)、外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)需要從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建一套構(gòu)建行之有效的激勵機制，創(chuàng)新激勵方式，加大激勵力度，并把激勵工作更好地落到實處，只有這樣才可以真正地激發(fā)優(yōu)秀人才的工作熱情和積極性，有效降低人才流失的風險。在激勵機制構(gòu)建過程中，最好把物質(zhì)激勵與精神激勵有效地結(jié)合在一起，物質(zhì)激勵要營造尊重人才、尊重知識的良好氛圍，給予員工應有的待遇，這樣不僅可以有效地改善員工的物質(zhì)條件，而且還能使他們以飽滿的精力投入日常工作。同時，加大精神激勵力度，能夠使國有企業(yè)真正成為人才聚集的大家庭，從而有效增強人才在國有企業(yè)中的自豪感和榮譽感。

（五）加快企業(yè)自身的發(fā)展

對于激烈的市場競爭而言，發(fā)展是企業(yè)留住人才的關鍵，國有企業(yè)要想獲得發(fā)展就需要加快技術創(chuàng)新和技術改造，積極推進國有企業(yè)改革，進而創(chuàng)造一流品牌，打造一流企業(yè)，有效提升國有企業(yè)的知名度、地位和經(jīng)濟效益，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才實現(xiàn)自己理想抱負、施展個人才華的平臺。同時，加快企業(yè)自身的發(fā)展還可以使優(yōu)秀人才對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使他們愿意把更多的時間、精力投入日常工作，為企業(yè)作出更大的貢獻，有效改善和緩解人才流失的問題，促進國有企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（六）完善人才流失的預防機制

對于國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象而言，預防優(yōu)于治理，因此需要根據(jù)國有企業(yè)的實際情況來構(gòu)建一套科學、合理的人才流失的預防機制。第一，實行合同約束，避免人才隨意流失而對國有企業(yè)造成不同程度的損失。合同的約束效果雖然有限，但也是預防人才流失的關鍵，尤其是一些關鍵崗位要約束員工保守商業(yè)秘密，合同可以有效地保護個人和企業(yè)雙方的利益。第二，實行利益捆綁機制。國有企業(yè)可以讓企業(yè)的關鍵技術人才、重要管理人員持有企業(yè)的股份，這樣可以實現(xiàn)人才自身利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且還可以達到穩(wěn)定國有企業(yè)人才隊伍的目的，降低人才流失的風險。第三，推動工作團隊建設，實行技術分散機制。對于一些核心、關鍵的技術崗位最好開展工作分擔機制，這樣不僅可以將人才流失造成的損失降到最低，而且還可以避免由于人才流失而導致關鍵技術和信息被泄露的風險。第四，加強離職管理。國有企業(yè)需要做好人才離職的挽留工作，這樣不僅可以使企業(yè)彰顯人情味，而且還可以更好地了解和掌握人才流失的具體原因，并制定相關的措施進行改善，從源頭上避免流失人群的擴大化。

四、結(jié)語

解決好人才流失問題對國有企業(yè)來說有著重要的現(xiàn)實意義。人才流失會給企業(yè)帶來成本損失、工作績效下降、企業(yè)形象損壞等影響。受到年齡、性格、職務特點等因素影響，不同員工對于工作的期待和需求也有所不同，企業(yè)應當根據(jù)職務和人員的特點，有針對性地制定人才流失解決辦法，在幫助人才實現(xiàn)自我價值的同時，提高企業(yè)的效益。

（作者單位為神華準能基建工程管理中心）

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