國企老員工管理與激勵機制探索

黃榮

摘 要 國有企業(yè)是眾多企業(yè)中在員工福利、工作穩(wěn)定性、經(jīng)營抗風險能力等方面都有較大優(yōu)勢的企業(yè)。很多國有企業(yè)歷史悠久，員工工作年限長，人員流失率低，甚至不少員工在本企業(yè)一直工作到退休。穩(wěn)定的員工團隊為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的基礎。但國有企業(yè)也會遇到因老員工激情消退、安于現(xiàn)狀等影響企業(yè)創(chuàng)新力、經(jīng)營效率等問題。因此，如何更好地管理和激勵老員工，激發(fā)他們的工作潛能，帶動企業(yè)更好地發(fā)展，是企業(yè)需要深思的問題。

關鍵詞 國企 老員工 管理 激勵

一、引言

國企雖擁有很多資源優(yōu)勢，但仍要遵循于市場規(guī)則。市場不相信眼淚，沒有同情與關懷。國有企業(yè)同樣需要在生產(chǎn)經(jīng)營過程中創(chuàng)造利潤，讓國有資產(chǎn)增值、保值，才能生存和發(fā)展。社會日新月異，知識和信息都在不斷更新，如何改革技術、改善質(zhì)量、改進管理等都需要員工不斷創(chuàng)新思考、努力創(chuàng)造，才能推動企業(yè)發(fā)展，否則將落后于競爭對手，失去市場。老員工是國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的中堅力量，他們整體的工作能力很大程度上決定了企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量及管理水平，對新人也有很強的引導性。而很多老員工工作幾年后會出現(xiàn)工作積極性不高、不愿努力、安于現(xiàn)狀等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。因而，如何做好老員工管理與激勵，是企業(yè)人員管理中的重要課題。如何更有效地激勵他們的工作激情和狀態(tài)，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展、員工的個人成長都有巨大的意義。為此，本文提出了以下幾種思路，以供探討。

二、實施員工年功待遇政策

很多國有企業(yè)對于員工收入都是采取“同崗同酬”、同一經(jīng)濟責任制考核體系的方式，純粹考慮業(yè)績貢獻。這種分配方式無可厚非，但實際分配中，國有企業(yè)還應統(tǒng)籌老員工一直服務于企業(yè)、對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所作出的人力保障貢獻。因此，老員工需要有獨立于業(yè)績體系之外的額外待遇作為對他們長期貢獻的肯定。當然，這種額外待遇不一定太高，只要能夠體現(xiàn)新、老員工差距即可，它也能夠讓老員工感受到企業(yè)對他們的認同。對于新、老員工差異，一些企業(yè)是以設置年功工資的形式來體現(xiàn)的，如新增一年工齡每月固定新增10～50元基本工資。此外，在分配福利、分享政策上，企業(yè)也可以將員工工齡作為主要參考因素。

三、開辟員工個人發(fā)展空間

發(fā)展空間受限、工作技能遇瓶頸等是消磨老員工激情的主要原因。為此，企業(yè)需要為員工搭建良好的個人發(fā)展平臺，讓員工有繼續(xù)努力、不斷進取的激情和動力。如可以對技能工人、技術管理人員給予相應補貼等，引導員工專研工作技能。對于高端的技術、技能人才，企業(yè)應將其收入、待遇參考中上層領導標準。也可以實施崗位層級管理，如技術、銷售、技能等崗位可設置1～5級，定期考評合格后晉級新一層級，企業(yè)可以為各層級設置技能補貼給予激勵。技能補貼需附加年終考評合格為基本條件，避免“有才而不用”的現(xiàn)象。對于經(jīng)驗豐富的老員工，企業(yè)也可以通過“導師帶徒”等形式，讓其負責一個或多個新員工的培養(yǎng)，并給予政策性支持。另外，企業(yè)還可以設立一些創(chuàng)新、創(chuàng)效等專項攻關活動，安排老員工負責，激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)造力。

四、建立員工崗位輪換制度

員工工作多年后，工作激情容易消退，工作積極性會大打折扣。加上國企給予員工的工作穩(wěn)定性，也容易讓員工安于現(xiàn)狀，淡化進取之心。老員工多年來待在同一崗位，雖可獨當一面，工作有深度但難有廣度。對于個人來說，其他崗位工作了解不多，會缺少一些系統(tǒng)性思維；對于企業(yè)來說，可能會造成崗位“私有化”現(xiàn)象，崗位人員若突然調(diào)離，工作會一時失控。因此，企業(yè)可以考慮建立崗位輪換制度，這樣有助于提高員工綜合工作能力、激發(fā)員工更多工作激情，也能夠讓企業(yè)各崗位的工作傳承更加穩(wěn)定。崗位輪換制度應根據(jù)具體員工崗位性質(zhì)而定，可分為大輪換和小輪換。大輪換是較大跨度地更換工作內(nèi)容，如負責生產(chǎn)的輪換到負責質(zhì)量，負責采購的輪換到負責銷售；小輪換是同種工作性質(zhì)的不同方向的輪換，如負責產(chǎn)品設計的輪換到負責工藝，負責內(nèi)部質(zhì)量檢測的輪換到負責外方質(zhì)量檢測等。

五、做好員工綜合考評管理

企業(yè)似一個社會的縮影，供職于國企的老員工對于工作會有不同的想法或目的。有的將自己的未來與企業(yè)連成一體，努力工作為了自身和企業(yè)發(fā)展得更好；也會有老員工借助國企的工作穩(wěn)定性，不思進取，應付工作，當一天和尚撞一天鐘，這種思想及行為的蔓延將對企業(yè)員工團隊產(chǎn)生巨大的消極影響。企業(yè)的本質(zhì)是以盈利為目的，不是慈善機構，員工的消極思想及行為不可能消除，但可采取措施預防和遏制。除了日常的一些思想教育外，企業(yè)還應建立一套有效的員工綜合考評管理體系，來正面引導和督促員工去積極工作、貢獻力量。從經(jīng)濟考核方面，可以通過員工績效管理來體現(xiàn)員工工作質(zhì)量的差異，打擊出工不出力現(xiàn)象；從行政管理角度，可以開展員工綜合考評管理，通過下級、同級、上級、關聯(lián)單位等打分進行員工綜合評定，設置優(yōu)、良、中、差等分值，優(yōu)秀分值的考慮提拔或加薪，對于考評不及格的，應采取降職、降薪處理，對于兩次或三次考核都不及格的，應該考慮運用員工辭退機制。

六、重視員工人文關懷建設

員工忠于企業(yè)，供職于企業(yè)，不一定完全在于收入。對于老員工來說，會越來越多地在意工作的環(huán)境及氛圍。員工對自己的工作和企業(yè)都會有自己的看法，甚至會有誤解和抱怨。化解員工的消極情緒、激發(fā)員工愛企熱忱對提高員工工作戰(zhàn)斗力都很大的幫助。國有企業(yè)設立了黨委、工會、團委等組織，各級組織開展的一系列技術練兵、文體娛樂等活動，可以促使員工之間的溝通交流、增加信任，提高員工的凝聚力，增強員工的集體榮譽感。此外，行政機構作為員工的歸屬單位，更應給予員工更多的人文關懷及思想疏導，營造積極溫暖的小家庭。員工對企業(yè)有各種訴求，企業(yè)可以通過設置企業(yè)意見箱、總經(jīng)理信箱等為員工提供反饋渠道。此外，中國自古有“尊老”美德，企業(yè)的人文關懷也可以體現(xiàn)在對老員工的關愛上，工作上的問題多征求老員工意見，工作安排上適當考慮老員工的身體因素、經(jīng)驗因素等，都可以從不同程度提高老員工對企業(yè)的認同感，利于他們保持良好的精神面貌及工作狀態(tài)。

七、形成員工合規(guī)管理機制

國有企業(yè)制度比較健全，往往也會有一些制度流于形式，抓而不嚴，有時候似一陣風，呼呼刮過，引起一陣騷動，而風后如初現(xiàn)。國企由于人員的穩(wěn)定性，人際關系往往呈現(xiàn)立體網(wǎng)狀的復雜局面，企業(yè)老員工有時會因?qū)ζ髽I(yè)各級人員的熟悉、自身企業(yè)地位的鞏固，對一些制度規(guī)定置之不理。破壞制度猶如走一條沒有開辟的路，一旦走的人多了，就很難遏制。企業(yè)經(jīng)營中技術、生產(chǎn)、質(zhì)量、管理都“走小路”，公司將面臨失控的狀態(tài)。企業(yè)要統(tǒng)一員工思想，明確奮斗目標，一定要形成合規(guī)管理機制，讓每一個員工都遵守制度、執(zhí)行規(guī)定，才能正常、有效運營。企業(yè)合規(guī)管理，一是要中高層去踐行和力推，二是要有監(jiān)督機構去引導和約束員工行為并監(jiān)督執(zhí)行。企業(yè)可以通過設立內(nèi)部管理督查組來加強合規(guī)機制建設，并抓好老員工合規(guī)管理，讓內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理工作有效運行。

老員工是國企發(fā)展的主力團隊，抓好他們的管理與激勵，不僅可以更好地發(fā)揮他們的能力，也能更好地引導新員工。不管是快速發(fā)展時期還是經(jīng)營調(diào)整階段，甚至是企業(yè)低谷時期，穩(wěn)定的團隊永遠是支撐企業(yè)發(fā)展的動力。管好老員工，帶好團隊，激發(fā)員工潛能，帶動員工工作積極性，統(tǒng)籌好員工的勞與得，是國有企業(yè)健康發(fā)展的前提。企業(yè)還需要不斷改進和完善老員工管理及激勵方式，探索更多、更好的渠道，才能鋪好健康發(fā)展路。

（作者單位為重慶齒輪箱有限責任公司）