年終獎的享受條件與限制

■文／余春明

年終獎的享受條件與限制

■文／余春明

年終獎是很多用人單位實施的一項薪酬制度，由于根據(jù)勞動者全年工作狀況和業(yè)績確定具體數(shù)額，對于勞動者具有較為明顯的激勵作用。在實踐中，用人單位由于管理不規(guī)范，在此方面可能遭遇風(fēng)險；在理論上，如何界定用人單位在年終獎確定上的權(quán)限，也仍有進一步探討的空間。

提前離職可否享受年終獎

方某原系凱茂公司員工。2015年6月10日，方某與凱茂公司簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。公司員工手冊規(guī)定了績效獎金，同時規(guī)定“公司可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況決定是否向員工發(fā)放獎金。即使發(fā)放的話，該獎金也只是對完成工作任務(wù)且產(chǎn)生額外貢獻員工的激勵或獎勵（須根據(jù)公司業(yè)績及員工績效考核結(jié)果確定）。因此，若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除、終止，或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金”；還規(guī)定績效獎金的計算方法為“標準績效獎金×（獎金年度在職天數(shù)－無薪假天數(shù)－醫(yī)療期病假天數(shù)－曠工天數(shù)）÷365”。凱茂公司沒有制定年終獎發(fā)放辦法或?qū)嵤┓桨浮?/p>

2016年3月4日方某申請離職。經(jīng)凱茂公司審批，方某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日凱茂公司向方某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。方某稱2015年度其被評為B級，要求公司支付2015年度相應(yīng)時間的年終獎。凱茂公司拒絕支付，理由有二：一是方某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定；二是方某年終評級為PL5級，而該級沒有年終獎。雙方由此發(fā)生爭議。

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一審法院認為，在勞動關(guān)系中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。凱茂公司關(guān)于提前離職即不能享受年終獎的規(guī)定，實際是免除自身法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款，凱茂公司仍負有向方某支付年終獎的責(zé)任。關(guān)于方某年終評級不能享受年終獎的意見，凱茂公司并未向法院出示對方某定級的相關(guān)證據(jù)，也未向法院提交已將有關(guān)制度規(guī)定向方某公示、送達的證據(jù)。因凱茂公司未能向法院出示方某年終獎計算標準，法院只能依據(jù)方某的陳述意見及凱茂公司員工手冊的相關(guān)規(guī)定核算方某2015年度年終獎數(shù)額。因此，法院對方某訴訟請求的合理部分予以支持，不合理部分不予支持。二審法院支持了一審意見。

在實踐中，對于用人單位以勞動者離職(包括勞動者自己離職、雙方協(xié)商離職、用人單位行使單方解除權(quán)而使勞動者離職)作為限制其享受年終獎的理由，司法實踐傾向認定這一約定無效，從而支持個人的年終獎主張。這一判斷在理論上仍值得探究。

以離職限制年終獎的性質(zhì)剖析

事實上，對于用人單位以勞動者離職而限制其享受年終獎的行為，存在3種觀點。

一種意見認為，年終獎屬于用人單位對員工的激勵，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放，是用人單位的自主權(quán)，應(yīng)由公司說了算。如果規(guī)章制度或者勞動合同中規(guī)定了員工提前離職不享受年終獎，不違反法律規(guī)定，可以不發(fā)。

第二種意見認為，根據(jù)工資的定義，年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或克扣。既然作為勞動報酬，就應(yīng)當根據(jù)勞動者已經(jīng)付出的勞動折算出相應(yīng)的年終獎予以支付。勞動者只要付出了勞動，即便離職也應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。

第三種觀點認為，應(yīng)當根據(jù)意思自治原則，只要勞資雙方在勞動合同或者規(guī)章制度等文件中對支付年終獎達成一致約定，應(yīng)根據(jù)約定處理。

年終獎屬于獎金，獎金屬于工資，因此關(guān)于提前離職不予發(fā)放年終獎的約定是無效的。這是第二種觀點亦即前述案件的核心裁判基礎(chǔ)。這個基礎(chǔ)并不完全能夠成立。

按時足額支付工資，是法律規(guī)定的用人單位對勞動者的法定義務(wù)；用人單位向勞動者支付的工資不得低于最低工資標準，這也是法律強制規(guī)定的用人單位的法定義務(wù)。在不違反法律強制性規(guī)定的前提下，用人單位具體應(yīng)當向勞動者支付多少工資，并不是法律強制性規(guī)定的義務(wù)。在這種情形下，用人單位是否以及如何向勞動者支付年終獎，并不是法律規(guī)定的法定責(zé)任。如果雙方又沒有通過勞動合同或者規(guī)章制度規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，那么用人單位也沒有支付年終獎的約定義務(wù)?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”，勞動合同無效或者部分無效。在既無強制性規(guī)定、亦無勞動者提前離職用人單位仍應(yīng)支付年終獎的約定時，也就談不上“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”。

上述第二種觀點主張年終獎“不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段”，這是正確的。按照這一觀點，年終獎具有激勵員工、留住人才的功能，只不過這不是其唯一的功能。這一功能的實現(xiàn)，必然要通過對提前離職者減損收益才能實現(xiàn)。在法律沒有明確規(guī)定，且勞動者與用人單位就“提前離職不得享受年終獎”達成一致意見的情形下，認定這一約定無效，并無充足的法理基礎(chǔ)。

這里需要強調(diào)的是，雙方的勞動合同或者規(guī)章制度中對提前離職不予支付年終獎有明確的約定或規(guī)定，除非存在其他無效或可撤銷情形，表明勞動者同意在自己提前離職時不享受年終獎，亦即其當年度勞動報酬中不包括年終獎。因用人單位履行約定或規(guī)定，而認定用人單位侵犯了勞動者的勞動報酬權(quán)，是不恰當?shù)摹?/p>

從法律適用的社會效果看，如果法院一概認定關(guān)于提前離職不予支付年終獎的約定或規(guī)定無效，那么一方面，用人單位可以通過設(shè)置苛刻的年終獎享受條件化解這一風(fēng)險；另一方面，用人單位可以取消年終獎的任何約定或規(guī)定，以臨時增加工資等形式變相支付年終獎，從根本上化解法院的這類判決。

年終獎確定的其他問題

年終獎具體條件的確定。如同本案一樣，很多用人單位僅簡單規(guī)定“可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況決定是否向員工發(fā)放獎金”，而沒有更為具體的規(guī)定，即沒有對年終獎的具體計算標準做出明確的可操作的具體方案。在實際發(fā)放年終獎的時候，用人單位未全額發(fā)放即試圖扣減部分年終獎時，如果勞動者不同意而申請勞動仲裁或訴訟，用人單位可能會因為缺少明確的依據(jù)而承擔舉證不能即敗訴的責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當對年終獎的具體支付標準作出明確而詳細的約定，或者通過規(guī)章制度予以規(guī)范。

規(guī)章制度與勞動合同沖突如何適用。如勞動合同約定應(yīng)無條件支付年終獎，而規(guī)章制度則規(guī)定提前離職不予支付年終獎，勞動者能否主張年終獎？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！比绻罁?jù)勞動合同約定用人單位應(yīng)當支付年終獎，而依據(jù)規(guī)章制度則不應(yīng)支付年終獎，勞動者可以依據(jù)該司法解釋要求適用勞動合同，而排除規(guī)章制度的適用；反之，如果依據(jù)勞動合同約定用人單位可以不支付年終獎，而依據(jù)規(guī)章制度則應(yīng)支付年終獎，則依據(jù)規(guī)章制度提出訴求，應(yīng)該能得到支持。簡而言之，勞動合同或者規(guī)章制度只要有一個能夠支持年終獎的訴求，通常就能夠?qū)崿F(xiàn)。

沒有任何約定能否主張年終獎。勞動合同、集體勞動合同、規(guī)章制度都沒有關(guān)于年終獎的規(guī)定時，勞動者能否主張年終獎？如果既沒有這方面的規(guī)定，用人單位也確實沒有向其他勞動者支付過任何年終獎，那么勞動者的這一訴求不能得到支持。雖然沒有規(guī)定，但是用人單位向其他勞動者支付了年終獎，則勞動者可以依據(jù)同工同酬原則要求用人單位向自己支付年終獎，當然這難度很大。勞動者不僅要證明支付年終獎的事實的存在，還要證明用人單位違反了同工同酬原則?！?/p>

作者單位：廣東南國德賽律師事務(wù)所