21世紀我國高校圖書館人力資源管理研究述評

秦東方+陸曉曦

摘要在高校圖書館的現代管理體系中，人力資源的建設和管理是核心的一環(huán)。通過文獻調研，梳理了2002年以來我國高校圖書館人力資源管理的相關研究論文成果及其發(fā)展脈絡，分析了管理理論、管理模式、管理方法、人才開發(fā)與利用、激勵機制等重點問題的研究現狀。發(fā)現并總結了研究中存在的低水平重復、缺乏科學創(chuàng)新，理論移植缺乏靈活度和實用性，研究成果缺乏與實踐的結合等問題。未來的研究方向應當是在高校圖書館的管理實踐中嘗試建立人力資源的選聘、培養(yǎng)、考核、激勵等具體制度，構建完善的制度體系，并以此作為研究瓶頸的突破點。

關鍵詞 高校圖書館 人力資源 管理

1引言

1957年，劉國鈞先生在《什么是圖書館學》一文中提出，“領導和干部”（即館員）是圖書館不可或缺的五要素之一?？梢哉f，高校圖書館館員的質量直接影響著圖書館的服務質量以及整體發(fā)展。從主觀能動性的角度出發(fā)，對于“人”的管理是各項管理的核心，“人”對圖書館發(fā)展起著決定性的作用。上世紀末以來，高校圖書館普遍實行了以建立崗位聘任制為主要內容的人事管理制度改革，并且取得了良好的成效；但同時一些深層次的矛盾也開始凸顯，亟需解決。21世紀初，人力資源管理理論被引入并逐漸廣泛應用于高校圖書館的管理理論和實踐過程中，取得了一定的效果。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，人力資源管理更強調將組織中的人作為一種具有潛能的資源進行激勵與發(fā)展，重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合。但與此同時，在嘗試使用人力資源管理理論從更高層面上規(guī)范和管理高校圖書館時，也出現了諸多問題?；诖?，通過對2002年以來我國高校圖書館人力資源管理的相關研究論文成果進行檢索與梳理，對研究的現狀進行述評，以期發(fā)現問題，推動工作良性發(fā)展。

2檢索策略與結果分析

利用中國知網（CNKI）網絡期刊總庫、優(yōu)秀碩博士學位論文庫、中國重要會議論文全文數據庫以及中國重要報紙全文數據庫作為文獻源，以“高校圖書館”和“人力資源”為主題詞進行檢索，共獲得檢索結果2065條。經過進一步分析發(fā)現，由于兩個檢索詞均屬于其學科中的上位類概念詞，所涵蓋范疇較大、使用頻率較高，因此，所檢得結果中包含了大量相關度較低的文獻，如公共及其他類型圖書館的人力資源管理、高校圖書館核心競爭力、業(yè)績考核、內部溝通管理、學科服務團隊建設等主題研究。基于此，對檢索策略進行調整，仍采用主題檢索方式，但將“高校圖書館”和“人力資源”兩個檢索關鍵詞的詞頻限定為2次（即在論文題名、摘要和關鍵詞三部分出現2次及以上），以提升檢得結果的主題相關度、避免冗余（檢索條件：“主題一高校圖書館$2 and主題一人力資源$2”），精確匹配后獲得中文研究文獻共計424篇（截至2017年4月底）。

總體來看，我國高校圖書館人力資源管理研究可分為三大階段：起步期（2002-2003年）、發(fā)展期（2004-2010年）和瓶頸期（2011年至今）。研究起步于21世紀初，彼時，人力資源管理理論在我國學界受到普遍關注，并被引入圖書館行業(yè)領域，結合高校圖書館傳統(tǒng)人事管理模式的研究隨即興起。經過短暫兩年的起步，研究成果數量從2004年開始迅速激增，并在2007年達到峰值；之后三年間雖然有波折反復，但基本保持穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢。2011年開始，研究成果數量迅速下滑，始終在走下坡路，明顯進入了瓶頸期。相較于人力資源管理的學術關注度而言，后者雖有起伏，但整體仍保持上升趨勢，作為學科仍處于較穩(wěn)定的發(fā)展階段（圖1）。

對檢索得到的424篇論文進行了主題分析，將相關文獻論述的主題歸為高校圖書館人力資源管理理論研究、管理現狀/問題與對策研究、管理模式與方法研究、創(chuàng)新策略研究、激勵機制研究、人力資源開發(fā)與利用研究、職業(yè)生涯與繼續(xù)教育研究等七大類。其他相關主題研究所涵蓋的內容包括：高校圖書館人力資源管理比較研究、實證案例研究、人員配置問題研究等，由于數量較少，文中不再一一贅述。如圖2所示。

除論文成果以外，通過檢索還得到該主題相關著作3部，分別是《高校圖書館人力資源管理與開發(fā)》（劉宣春，線裝書局2009年）、《高校圖書館人力資源管理研究》（艾家鳳，中國科學技術大學出版社2015年）和《基于員工援助計劃模式的高校圖書館人力資源管理研究》（郭娟娟，合肥工業(yè)大學出版社2016年），其中第3部也是國家社科基金一般項目（項目批準號：12BTQ005）“基于員工援助計劃模式的高校圖書館人力資源管理”的研究成果。

教育部高等學校圖書情報工作指導委員會（以下簡稱“教育部高校圖工委”）作為全國高校圖書館事業(yè)咨詢、研究、協(xié)調和業(yè)務指導機構，下設有人力資源工作組，并針對人力資源建設與管理等問題，組織開展了一系列會議與學術活動。2005年，由北京大學圖書館、清華大學圖書館、西安交通大學圖書館聯合發(fā)起舉辦的“高等學校圖書館人事工作座談會”在西安召開。會議指出當前高校圖書館亟待進一步提高服務質量和工作水平，而隊伍建設成為決定性的因素，人力資源管理和開發(fā)日益重要，深化人事制度改革，完善崗位聘任制度，建立有效的激勵機制，成為必然選擇。同時對定崗定編依據、健全崗位聘任考核和激勵機制、職稱與崗位的關系、隊伍優(yōu)化和人才培養(yǎng)等問題進行了廣泛深入地探討。2016年6月，“全國高校圖書館人力資源建設學術研討會”在大連召開，會議主題為“加強館員能力建設，迎接新的挑戰(zhàn)”。與會代表對館員能力素質及其優(yōu)化、館員分類管理、多元體制的人力資源整合、館員職業(yè)發(fā)展和培訓創(chuàng)新、高校館員隊伍現狀分析等主題進行了討論交流，并分享了多家高校圖書館人力資源隊伍建設的經驗和案例。

3高校圖書館人力資源管理研究現狀綜述

3.1理論研究

科學發(fā)展的歷史表明，解決某一科學領域在某一層次上面臨的科學問題，不僅可以在該層次內修正和發(fā)展理論，也可以在層次的橫面上，將其他學科領域的理論和方法移植過來，從而促進該學科理論的發(fā)展。可以預見，隨著科學實踐活動的發(fā)展與社會的進步，人們對客觀事物的認知層次越來越深入，各學科之間的聯系越來越密切，將不斷遇到要求給予理論解釋的新事實，因此，理論移植方法也將顯示出越來越重要的作用。endprint

將人力資源管理理論引入高校圖書館管理領域就是一種移植，其目標是為了充分發(fā)揮館員的優(yōu)勢特長，既做到人盡其才，又能提升圖書館的服務質量與競爭力，增強組織凝聚力。在知識經濟時代，將高校圖書館與人力資源管理理論相結合，其基本特征體現在三大方面：人性化的管理模式、綜合化的館員素質、多樣化的激勵機制。

當高校圖書館人力資源管理作為一個研究問題和領域確定下來且被廣泛接受之后，學者們開始嘗試將諸多理論導入其中展開討論和研究，如企業(yè)人力資源管理流程再造理論、生態(tài)平衡理論、危機預警理論、可持續(xù)發(fā)展理論、心理學理論等。

車今善根據生態(tài)管理理論，提出平衡的人本管理、利益分配管理、人流物流和信息流管理有助于提高圖書館人力資源管理的能力和水平；但平衡與穩(wěn)定也是處于不斷變化和運動之中的，要及時更新服務意識、館員知識結構和能力結構。默秀紅認為高校圖書館人力資源管理應當仿效企業(yè)人力資源管理流程再造，并從管理理念、管理制度、管理組織、管理方法四個維度進行再造，實現人員優(yōu)化配置。潘松華等借助問卷調查統(tǒng)計，驗證了高校圖書館人力資源危機預警管理必要性的立論，構建了預警管理指標體系和系統(tǒng)模型，并從人力資源管理、組織和開發(fā)三個層面闡述了系統(tǒng)的邏輯運行流程。羅許練、鄭黨生引用了美國管理學家奧福德提出的管理權限模式理論，認為高校圖書館的管理尚停留在第三級，即權利和技術統(tǒng)治層面，會造成館員之間缺乏合作與信任、主動性差。對策是建立權限模式下的第四級或更高級別的管理模式。

徐妍、徐俐華在各自的研究中均引入了可持續(xù)發(fā)展理論。徐妍認為，要實現圖書館人力資源的可持續(xù)發(fā)展，首先需要對人員素質進行重構，使之與圖書館現代化水平相適應；同時加大人力資本投入、制定人才激勵政策、規(guī)范管理等。徐俐華則認為，建立高效、有序的人才管理機制和科學的激勵機制，才是可持續(xù)發(fā)展的關鍵。舒蓉、韋衣昶將心理學的理論和方法運用到高校圖書館人力資源管理工作中，從心理學的角度闡釋了其方法移植的意義，并提出通過個體差異管理、激勵管理、組織管理等方法，將心理學與圖書館工作內核相結合，使其管理更加科學化和人性化，建立和諧的人際關系及氛圍。邴雪虹、蔣冠斌運用麥格雷戈的人性假設與管理方式理論研究了當前高校圖書館人力資源現狀，提出了激勵措施不足、再培訓機制欠缺、工作內容單一、館員缺少參與感和發(fā)言權等一系列問題。

3.2現狀、問題與對策研究

現狀、問題及對策的研究是高校圖書館人力資源管理研究中最主要的部分，成果數量最多。這些研究所基于的一個共識是，人力資源區(qū)別于其他資源的根本特征在于人的主觀能動性，人力資源管理的基石是人本管理思想；以人力資源為核心的管理是高校圖書館管理發(fā)展的必然趨勢。因此，種種問題歸根結底都是人的問題，應將人際關系的調整放在首位，將管理重點放在激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性上，為館員最大限度地發(fā)揮自身才能創(chuàng)造條件。

針對高校圖書館人力資源管理的現狀及問題，袁豪杰認為問題在于編制規(guī)范欠缺、館員數量不足、結構單一、整體素質不高，引進人才難、穩(wěn)定人才更難，忽視人文關懷、不重視考核等四個方面。周慧芳認為最大的問題是管理者缺乏新理念，仍以“事”為中心，注重于“管”人，強調工作紀律的遵守和服務態(tài)度的提高，而對館員的素質、服務內涵的深化和服務質量的提高沒有系統(tǒng)地考慮，忽略了對館員的培訓和繼續(xù)教育。肖莉、劉英華認為，高校圖書館人力資源管理瓶頸的制約因素是館員工作存在組織壓力，而組織壓力的根源在于圖書館在學校所處地位不高、管理水平低下、館員水平參差不齊、職業(yè)認同感差，使圖書館成了“高危管理矛盾體”；同時，圖書館受到學校各種要素的制約，許多權利及職能不能得到有效發(fā)揮。劉淑銀、彭雪紅認為，對人力資源管理的重要性缺乏認識，觀念滯后于時代發(fā)展要求，才導致館員文化程度整體偏低、工作惰性大、思想不穩(wěn)定等現象的出現。谷娜認為人才管理的兩大誤區(qū)在于對人才標準界定太高、待遇差，導致了人員的不穩(wěn)定性；重科研輕業(yè)務，影響了工作積極性?？偟膩碚f，問題的聚焦點大都集中于管理理念、管理機制（招聘、配置、考核、激勵等）、外部環(huán)境三大方面。

在對策上，大多數研究者主張首先確立“以人為本”的管理理念，從完善和改革管理機制人手，破解種種困局。袁豪杰提出應科學合理地配置館員，建立人才培養(yǎng)機制和考核體系，并建立平等、融洽的人際關系。肖莉、劉英華認為“人性化”的管理機制包括明確目標、使每位館員都有事可干，在精神和人格方面尊重館員，部分實行“彈性工作制”，關心館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，民主管理與建議制度，創(chuàng)新機制，人文關懷制度，培養(yǎng)館員忠誠度等內容。劉淑銀、彭雪紅提出應對人才結構進行優(yōu)化，重視在思想上的引導工作，人才培育多樣化，并引入人才的激勵和競爭機制。劉宏認為除了完善選聘、考核、激勵等制度外，還應當創(chuàng)新館員培訓、完善學科館員制度。

另有少數研究從數據和事實出發(fā)，探討和破解人力資源管理中的問題。如吳漢華、張芳根據教育部高校圖工委事實數據庫中各館的自報數據，對2013年度高校圖書館的人力資源數據進行分析，從性別、年齡、職稱、學歷層次、專業(yè)背景、聘用形式等多個角度揭示了高校圖書館人力資源的整體現狀，并提出，要想有效促進高校圖書館人力資源的發(fā)展，需要任命具有圖書館學專業(yè)背景的專職館長，建立區(qū)域學習共同體和區(qū)域館員輪訓機制；同時在招聘時兼顧性別比例，并建立在編與非在編館員的同工同酬機制。楊婧介紹分析了美國大學圖書館館員的組織結構、學歷水平、考核制度、培養(yǎng)機制等內容，提出應借鑒其成功經驗，在管理中合理配置崗位、建立公平合理的績效考評機制、定期開展培訓與再教育。

3.3模式與方法研究

科學合理的人力資源管理首先表現在其管理模式上，因此，建立一種科學合理的人力資源管理模式，是人力資源管理的首要問題。多數研究者認為高校圖書館人力資源管理應當采取人本管理模式，但也有一些不同的聲音。蔡代純根據高校圖書館人力資源管理的特點，認為應當建立一個館領導、部室主任以及學校人事處之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式。由館領導負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，部室主任負責招聘、考核、薪酬管理等核心業(yè)務，人事處負責崗位分析與評價等基礎業(yè)務，以及日常性事務管理。唐野琛和楊嵐均認為應當在高校圖書館人力資源中進行能本管理。唐野琛提出通過構建“能本管理”模式，實現高校圖書館“以物為中心”向“以人的能力為中心”的轉變。楊嵐以“3D”（De-velopment，Dignity，Daily）為指導思想和根本原則，構建包括知人、用人、育人、留人四方面內容的能本管理機制。胡波也提出了從“讀者第一”到“館員第一”，從“以人為本”到“以能為本”的有效路徑，同樣體現了能本管理思想。徐玲、王楊等人也持相同觀點。endprint

高校圖書館人力資源的績效評價問題體現了當代圖書館的管理水平。需要有一種客觀、公正、準確的評價方法來對圖書館人力資源的工作績效進行評判，從而判斷館員是否與其工作崗位匹配，對該崗位的工作職責是否履行到位，是否影響到圖書館戰(zhàn)略目標的實現，同時也可以反饋出圖書館管理層制定的決策是否正確?；救坏拇T士學位論文以績效分析一績效原因分析一績效干預方案的設計實施一績效評價為主線，將全部人力資源管理活動要素融入到了圖書館管理之中，并利用層次分析法和德爾斐法，設計了圖書館人力資源績效考評體系。郝桂榮認為以往高校圖書館人力資源績效的評價方法多采用定性、帶有主觀成分的評價方法，但這樣的評價方法事實上起不到太大作用，反而會滋生懈怠和滯后。針對這種狀況，嘗試確定個人素質、個人能力、工作行為、工作績效4個因素層，以及22個子因素層指標，采用模糊評價判斷方法，應用數字建模的方法定量化評價高校圖書館人力資源的績效水平，以數值形式體現其評價結果。趙元章聚焦了部室主任的績效評價與管理，認為部室主任處于圖書館管理的中層，人數較多且作用舉足輕重，是圖書館人力資源管理中至關重要的部分。在具體操作中，應實行部門業(yè)績與個人績效捆綁考核的方式，將定性與定量評價相結合，同時采取問卷調查的方式，對群眾評分較低的方面進行公開整改。

在人力資源配置方法層面，解決館員隊伍建設問題的根本途徑是從制度上著手，建立一套專門適用于高校圖書館的、能從思想上和實踐上給予指導的人力資源配置管理制度或政策依據，形成人力資源配置的有效模式。在優(yōu)化人員配置及崗位管理方法上，胡翠紅提出應重視并培養(yǎng)有學科專長、服務技能和營銷技能的復合型館員；花芳建議將公務員職位分類的管理模式引入到高校圖書館人力資源管理中，嘗試構建圖書館的職位分類管理制度，具體劃分為專業(yè)館員、基礎館員和學生館員三大類、三個層次18種職位。吳雪芝認為解決人員配置不足的最優(yōu)模式是將部分非核心崗位社會化，該模式能使圖書館人力資源配備精良、管理科學、工作效率顯著提升。

3.4創(chuàng)新策略研究

高校圖書館人力資源的素質高低，關系到館藏資源建設水平和服務質量的優(yōu)劣，甚至會影響到學校的文獻資源保障和學科建設工作。崔文媛認為應對人力資源管理進行創(chuàng)新，以知識管理為指導思想、知識服務為實施目標，通過構建知識型團隊、加大人力資本投入、創(chuàng)新管理水平機制、完善激勵機制等途徑來實現。周洪濤、李春引入IS09000質量管理體系，構建起IS09000質量監(jiān)控為主的人力資源管理監(jiān)控機制，把提高人力資源質量，滿足讀者需求作為終極目標，可以使監(jiān)控方式從傳統(tǒng)的事后專項檢查轉變?yōu)檫^程監(jiān)控糾錯，監(jiān)控手段從自上而下、單一化的檢查逐步向多樣化、科學化方向發(fā)展，實現對人力資源管理全過程的動態(tài)監(jiān)控，最終達到人力資源管理工作的長效化、規(guī)范化和制度化。周良華提出應當通過法規(guī)制度將館員的權利與義務明確并加以保障，避免管理上的隨意性，增強權威性。成惠萍認為，創(chuàng)新應當從組織模式、知識型館員、管理氛圍三個方面人手，尤其要加大對人力資源的投資和開發(fā)，挖掘圖書館館員的潛在能力，使圖書館人力資源以量的形式表現出來。劉青在借鑒國外經驗的基礎上，引入圖書館的人員結構、“學科館員”制度、圖書館員職業(yè)生涯設計、學習型圖書館等人力資源管理理論，創(chuàng)新績效考評和激勵機制，打造具有特色的圖書館文化。趙霞也同樣提出了利用學科館員制度增強圖書館人力資源的競爭力和凝聚力。

3.5激勵機制研究

建立激勵機制是發(fā)掘館員內在潛力、充分調動其積極性和創(chuàng)造力的有效途徑，有利于提升工作效率、提高館員綜合素質、吸引并留住優(yōu)秀人才。孫燕提出，要在高校圖書館建立科學的人力資源激勵機制，必須堅持公平性、個性化原則，同時將物質激勵和精神激勵相結合、獎勵激勵和懲罰激勵相結合、內在激勵和外在激勵相結合，并綜合運用參與激勵、尊重激勵、榮譽激勵、信息激勵等多項具體措施。何京玲認為應當首先設置科學合理的目標激勵管理體系，同時完善績效考核等機制、重視館員職業(yè)生涯設計與管理。黃梅認為應首先從規(guī)范內部管理制度著手，在對員工的需求進行全面調查和分析后選擇恰當的激勵模式，提高人力資源激勵的有效性。張金玲認為應當實行差異化的激勵措施，重視館員的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)調好館內人際關系，加強內部溝通。

“鯰魚效應”是現代人力資源管理中的一種激勵機制，以提升危機感、營造良性競爭環(huán)境來調動組織成員的競爭意識，轉變工作作風。將這種激勵機制引入高校圖書館人力資源管理，引入競爭機制，可以激發(fā)館員的工作熱情和工作潛力，提高館員的服務質量。要使“鯰魚效應”作用于高校圖書館人力資源管理，一方面可以從外部招聘高學歷、具備專業(yè)素養(yǎng)的“鯰魚”，另一方面則需要在內部挖掘可能成為“鯰魚”的人才，加以培養(yǎng)和激勵，帶動盡可能多的館員的水平提升。但同時，在實踐中應注意“鯰魚”的引入時機，避免“鯰魚”之間的互斗或是被“沙丁魚”同化現象的出現。

3.6人力資源開發(fā)與利用研究

在高校圖書館管理中，長期以來缺乏將人看作資源的觀念，僅從業(yè)務技術和管理發(fā)展的角度考慮問題，在人事管理上側重于編制管理，沒有形成對于人力、智力進行利用和激勵的思路或經驗。洪濤、趙宣分析了高校圖書館實行人力資源管理的必要性，提出建立以人為中心的、包括約束、激勵、人才流動等機制在內的理性團隊式管理模式，加大人才培養(yǎng)力度，鼓勵開拓創(chuàng)新意識，真正使圖書館人力資源管理和開發(fā)工作逐步走向制度化、規(guī)范化的軌道。張麗芳、彭麗喃均認為，高校圖書館要有效開發(fā)和利用好人力資源，需做好三個方面的工作：樹立以人為中心的人性化管理理念，建立科學的激勵機制，以及強化館員的再教育機制。不同的是，張麗芳還認為管理層應具有前瞻性，人力資源的開發(fā)應當梯次進行。而彭麗喃認為還應建立科學的人才選拔機制?？椎吕ㄟ^分析現狀，認為解決人力資源開發(fā)管理問題的根本途徑是建立動力機制，包括干事創(chuàng)業(yè)的留人機制、脫穎而出的用人機制、適應發(fā)展要求的培訓機制、行之有效的激發(fā)機制。在執(zhí)行過程中，建議將結構調整和優(yōu)化放在突出位置，構筑必要的人才政策平臺，采用人才內外聘任模式，并嘗試在內部實施“導師制”培訓人才。endprint

3.7館員職業(yè)生涯與繼續(xù)教育研究

教育部《普通高等學校圖書館規(guī)程》中明確規(guī)定：高等學校應將圖書館專業(yè)館員培養(yǎng)納入學校的人才培養(yǎng)計劃，重視培養(yǎng)高層次的專家和學術帶頭人；鼓勵館員通過在職學習和進修，提高知識水平和業(yè)務技能。館員的職業(yè)生涯是從職業(yè)能力的獲得、培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出這一完整的過程，具有復雜性、多層次性、成就不明顯、技術更新快、職業(yè)壓力大等特點。在人力資源管理工作中，應首先從制度體系上完善對館員職業(yè)生涯的管理，建立生涯導向的考核評估和反饋機制，實行分階段的動態(tài)管理，為館員設計多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，努力使館員個人的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相匹配。梁柳英分析了高校圖書館人力資源教育中的一系列現實問題，提出從提供制度保障、強化繼續(xù)教育、優(yōu)化成才環(huán)境等方面著手，建立教育新機制。

與職業(yè)生涯密切相關的另一個研究點，是職業(yè)資格認證制度。業(yè)界關于圖書館職業(yè)資格認證制度的研究數量眾多，但針對高校圖書館開展的專門性研究卻很少?？椎ねㄟ^對典型高校的問卷調查，掌握了館員和讀者對現有職稱制度的評價，獲得了對推行職業(yè)資格認證的認可度和期望因素，提出高校圖書館應以職業(yè)資格認證與現有職稱體系的關系及轉化為重點，確立法律依據，構建包括職業(yè)分類和職業(yè)標準系統(tǒng)、繼續(xù)教育培訓系統(tǒng)、考試系統(tǒng)、保障系統(tǒng)在內的職業(yè)資格認證系統(tǒng)，并完善認證等級設計和相關配套政策。張雅紅認為職業(yè)資格認證制度是改變高校圖書館人力資源管理模式的關鍵，有助于圖書館突破瓶頸、走出困境。職業(yè)資格認證可以保障圖書館的服務水平，保證館員的勞動成果獲得社會承認，并享有高報酬、高待遇，才能吸引并留住人才，保證高校圖書館人力資源管理的科學化和可持續(xù)。劉麗輝介紹了河南理工大學圖書館結合國外職業(yè)資格認證制度，在內部選人、育人、用人、留人等方面的人力資源管理創(chuàng)新經驗。

4問題與展望

通過上述分析和總結，目前研究中存在的問題主要表現在如下三個方面：

首先，從論文成果上看，該主題研究在一定程度上存在低水平重復現象，缺乏科學系統(tǒng)的理論支撐研究，研究中缺乏創(chuàng)新和突破點，這也是導致研究陷入瓶頸的主要原因。從數據上看，在檢索得到的424篇文獻中含期刊論文376篇，其中核心期刊論文22篇，僅占期刊論文總數的5.85%，占全部檢索結果的5.19%；另有354篇均為普通期刊論文。另一方面，從論文主題上看，現狀、問題與對策研究的相關論文數量最多，深究其內容，許多論文中所羅列問題和對策相似度較高，同質化程度較高。

其次，現有研究成果大都停留在方法、策略、機制等理論層面，極少與高校圖書館人力資源的管理實踐相結合，這也是造成該主題研究在近年來進入瓶頸期的原因之一。圖書館學本身是一門實踐性、應用性很強的學科，其研究只有以實踐為目標，并植根于實踐之中，才能有實際的價值和意義；反之，實踐也從根本上深化和促進了理論研究。

第三，對于人力資源領域的理論及其他學科理論的移植大都顯得較為生硬，靈活度和實用性有限。事實上，移植作為學科發(fā)展、完善的途徑與方法，其實質在于研究視角與思維方法的轉換與突破。不同的研究視角和思維方式產生不同的方法“范式”，方法“范式”的積聚與豐富可以推動學科理論的發(fā)展與完善。但是，圖書館學專門研究方法才是圖書館學的內部支柱與核心，對其他學科研究方法的移植是促使理論體系進一步深化與發(fā)展的輔助手段，不能本末倒置。因此，在考慮移植某一理論或方法時，應首先確定其與圖書館學研究領域的相關性、可類比性和契合度，并將效用性作為最終評價標準。作為將人力資源管理理論引入高校圖書館管理，改變傳統(tǒng)管理模式的交叉性研究主題，也應當遵循此原則。

毋庸置疑，構建以人本管理思想為核心的圖書館管理制度，實施平衡的人本管理，是高校圖書館人力資源管理的必然趨勢。只有在轉變管理理念的前提下，對制度進行改革和創(chuàng)新，用完善的制度乃至政策來約束、規(guī)范和考量管理行為，才能真正建立起科學合理的人力資源管理體系。因此，未來的研究方向應當是在理論研究基礎之上，在高校圖書館的管理實踐中嘗試建立人力資源的選聘、培養(yǎng)、考核、激勵等具體制度，構建完善的制度體系，并以此為研究瓶頸的突破點。例如，根據教育部《普通高等學校圖書館規(guī)程》中的要求，圖書館館員應當包括專業(yè)館員和輔助館員兩大類，專業(yè)館員的數量應不低于館員總數的50%。那么，如何分別設計與構建適用于兩類館員的、科學合理的選聘、培養(yǎng)、考核和激勵制度，就是一個值得深入研究的課題。endprint