關(guān)于某企業(yè)理財經(jīng)理崗位勝任力模型建立

孫銳睿

摘 要：一個行業(yè)的發(fā)展，除了要擁有正確的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，還應(yīng)該具備科學發(fā)展的人力資源能力建設(shè)體系。面對金融行業(yè)高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)金融迅速崛起，理財投資變得更加簡便、快捷，傳統(tǒng)的儲蓄業(yè)務(wù)逐漸萎縮，實體網(wǎng)點優(yōu)勢逐漸消失，成本過高的劣勢逐漸凸顯，理財經(jīng)理成為逆轉(zhuǎn)實體網(wǎng)點劣勢，順應(yīng)金融行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位。如何判定理財經(jīng)理崗位的勝任能力，發(fā)揮理財經(jīng)理人員作用，促進理財經(jīng)理成為實體網(wǎng)點的突擊隊員，是我們企業(yè)亟待研究的關(guān)鍵問題。

關(guān)鍵詞：勝任力；理財經(jīng)理；模型

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.042

1 勝任力

勝任力概念：是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。《人力資源管理概論》中國人民大學勞動人事學院組織編寫。

勝任力最早可以追溯到1954年，美國學者約翰.弗萊納根針對美國空軍飛行員績效無法衡量的問題歸納總結(jié)出關(guān)鍵事件技術(shù)法，關(guān)鍵事件技術(shù)法的提出為勝任力研究提供了有利的工具，具有先導性作用。此種方法的主要內(nèi)容，一是明確工作行為的目的；二是根據(jù)之前明確的目的收集與該行為相關(guān)的關(guān)鍵事件；三是對于相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析；四是對于之前確認的行為所需的勝任力進行描述。

美國著名心理學家大衛(wèi)·C·麥克利蘭在為美國政府甄選情報信息官過程中，開發(fā)了行為事件訪談法，并于1973年發(fā)表文章，其在文章中提出，傳統(tǒng)的性向測驗及知識測驗不能預(yù)測出職位候選人在工作中一定能取得成功，其倡導用勝任力模型設(shè)計來取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法，重點關(guān)注工作成功的人的特征研究。

2 理財經(jīng)理勝任力模型構(gòu)建

2.1 勝任力模型

（1）冰山模型，創(chuàng)建者美國萊爾·M·斯潘賽（Lyle.M.Spencer），具體內(nèi)容，勝任力由“水面上”和“水面下”兩部分構(gòu)成，其中“水面上”由行為、知識和能力組成，是表象的，相對容易觀察和評價，“水面下”由自我形象、個性和品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會動力組成，是潛在的，只能通過具體的行為才能予以推測。

（2）洋蔥模型，與冰山模型相似，其構(gòu)成要素由內(nèi)至外對勝任力進行說明。創(chuàng)建者美國學者理查德·博亞特茲，具體內(nèi)容，勝任力素質(zhì)由內(nèi)至外層層包裹，其中最外層為易于培養(yǎng)與評價的知識、技能，中間層和最內(nèi)層為難于評價與后天培養(yǎng)的自我形象和社會角色、態(tài)度和價值觀、個性/動機。

2.2 構(gòu)建勝任力模型

由于企業(yè)內(nèi)部理財經(jīng)理崗位設(shè)置期限較短，2010年提出設(shè)置理財經(jīng)理崗位，單純依靠企業(yè)內(nèi)部對于理財經(jīng)理崗位的認識不足以建立理財經(jīng)理崗位勝任力模型，因此筆者從兩部分出發(fā)，一是在企業(yè)內(nèi)部通過成立專家小組采用頭腦風暴的方式對于企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀業(yè)績與一般業(yè)績理財經(jīng)理所具備的素質(zhì)進行區(qū)分；二是在企業(yè)外部采集同行業(yè)中其他企業(yè)理財經(jīng)理崗位的相關(guān)信息，即將網(wǎng)上招聘信息中登記的崗位職責及任職資格信息作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，運用“口語主題分析編碼”對招聘信息中的應(yīng)聘條件進行勝任特征編碼，具體步驟如下，一是，選擇適當?shù)膭偃翁卣髟~典。通過訓練編碼程序，熟悉詞典內(nèi)容，同時補充和修正勝任特征詞典，最終形成編碼手冊；二是，記錄具體某一勝任特征是否出現(xiàn)、出現(xiàn)的頻次及等級。最后，確定勝任特征，建立初步勝任力模型。由于招聘信息中沒有績效優(yōu)秀者與績效一般者的界定，因此在這里我們假設(shè)，即認為企業(yè)在網(wǎng)上公布的理財經(jīng)理崗位的應(yīng)聘條件即是能夠達到企業(yè)要求所具備的勝任力，其中假設(shè)其中績效優(yōu)秀者為工資較高者，績效一般者為工資較低者。

根據(jù)專家小組討論結(jié)結(jié)果及對100條招聘信息進行編碼完后，對于數(shù)據(jù)進行匯總、整理和統(tǒng)計分析，對優(yōu)秀組（即收入高者）和一般組（收入低者）的每一勝任特征出現(xiàn)的頻率和等級差異進行比較分析。除掉沒有代表性和相近的勝任力要素，最終將差異顯著地勝任特征確定下來，得到了勝任力模型，如下：

理財經(jīng)理需具備金融財經(jīng)類相關(guān)專業(yè)大專及以上學歷，熟悉國家經(jīng)濟金融政策、金融法規(guī)和規(guī)章制度，有較扎實的金融基礎(chǔ)知識，具備代理保險、代理基金等理財產(chǎn)品銷售資格認證；熟悉郵政代理金融業(yè)務(wù)各項產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程，從事郵儲營業(yè)前臺工作不少于6個月的“硬實力”即水面上的知識和技能；還應(yīng)具備成就感意識（責任心、積極主動）、服務(wù)（服務(wù)意識、溝通能力、公關(guān)能力）、管理（團隊協(xié)作能力、關(guān)系建設(shè)、風險意識）、認知（信息搜索、演繹思維）等4大項10小項“軟實力”即水面下的潛在特征。

成就能力：即希望有所成就，并通過不間斷的給自己樹立新的或高的、多的目標而達到某種滿足。這種成就意識促使人能夠不斷追求目標，時刻具有潛在的動力，促進人長久的工作，不知疲倦，并且能夠抓住機遇，奮力迎接更高的挑戰(zhàn)。

責任心：即能夠認識到自己承擔著組織中的角色，而所做的工作在組織運行過程不可缺少的環(huán)節(jié)，能夠做到將組織目標與個人目標一致看待。

主動性：即一是能夠分辨問題是什么、障礙是什么或機會是什么；二是在分辨的基礎(chǔ)上針對現(xiàn)有或?qū)淼膯栴}或現(xiàn)有或?qū)淼臋C會采取行動。

服務(wù)能力：即能夠極力達成別人的需求，促使自己的興趣與他人的興趣、自己的需要與他人的需要相一致。

溝通能力：即蘊含著傾聽能力、清晰表達自我意見的能力、公開進行反饋的能力、與他人傳遞信息的能力，通過這些能力和方式將自己的意愿傳達給對方。

公關(guān)能力：即為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)，通過有目的、有計劃的行為，有意識的進行實踐活動的能力。

管理能力：即通過組織管理技巧和領(lǐng)導能力達到培養(yǎng)下屬、了解下屬、提升團隊士氣、增強團隊凝聚力等目的的能力。

團隊協(xié)作：即通過號召組織部門間相互支援、默契合作，以達到共同完成組織戰(zhàn)略目標目的的能力。endprint

關(guān)系建立：即與有助于或可能有助于自己達成目標的人，構(gòu)建或保持友好的、互利的、良好的關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)的能力。

風險意識：即通過對于風險的有效識別、幫助客戶適時規(guī)避市場風險、道德風險、操作風險等金融業(yè)務(wù)常見風險。

認知能力：即通過人腦通過思考，掌握事物構(gòu)成、性能、發(fā)展方向和基本規(guī)律，幫助個體了解、認識外界事物的能力。

收集信息：即通過采用超出慣例或需要“挖出”信息、強壓出確切信息或?qū)τ诜浅Ｒ?guī)信息非集中式的“掃描”等方法，以實現(xiàn)對于因潛在好奇和愿望驅(qū)使想要了解更多的某些事、人或問題的目的。

演繹思維：即通過對問題進行系統(tǒng)的理解、對于特征即方面進行系統(tǒng)比較、制定對策、確定時間及因果等聯(lián)系思考流程，將事物進行一個部分一個部分的拆分理解，或逐步對事物進行解剖分析。

3 勝任力模型在人力資源系統(tǒng)管理中的應(yīng)用

在提升企業(yè)人力資源管理效能中勝任力模型發(fā)揮了巨大的作用。只有基于此勝任能力模型選拔、培養(yǎng)理財經(jīng)理，并以此對其進行績效考核，才能更好優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理水平，打造一支富有戰(zhàn)斗力的理財經(jīng)理隊伍，促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型提升。

3.1 建立勝任力模型，提升招聘效率

通過建立理財經(jīng)理勝任力模型，將理財經(jīng)理崗位甄選重點由滿足職位空缺轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足企業(yè)戰(zhàn)略目標甄選能夠幫助企業(yè)達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高勝任力的人。具體措施，一是確定招聘甄選需求，即根據(jù)人才規(guī)劃內(nèi)容來敲定人員和職位的變化，以補充因調(diào)配或臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員短缺。二是界定所需的勝任力要求，即確認關(guān)鍵的專業(yè)及通用勝任力的要求，同時確認特定職位的勝任力的等級。三是選擇招聘的渠道，即通過選擇內(nèi)部或外部的相關(guān)媒體或招聘中介機構(gòu)，發(fā)布空缺職位信息，實施崗位競聘或輪換。四是進行招聘甄選，即通過筆試、面試等方式，并選擇恰當?shù)墓ぞ哌_到選擇合適人才的過程。

3.2 建立勝任力模型，提升績效管理體系的價值

績效管理的目的是通過對于員工結(jié)果導向的控制以實現(xiàn)員工的能力導向。如何關(guān)注員工未來的長期績效？即我們可以通過勝任力模型構(gòu)建合理有效的預(yù)測員工未來的績效。同時也對管理者的管理風格提出了新的要求，即管理者在幫助理財經(jīng)理改進績效過程中，不僅聚焦理財經(jīng)理在達成績效過程中的不足與問題，包括知識與技能的差距，行為方式的規(guī)范與改善等，還要協(xié)助理財經(jīng)理發(fā)現(xiàn)發(fā)掘自己的潛能。

3.3 建立勝任力模型，創(chuàng)新薪酬管理

通過建立勝任力模型，創(chuàng)新理財經(jīng)理崗位薪酬管理制度，轉(zhuǎn)變原有薪酬管理體系，更加關(guān)注理財經(jīng)理現(xiàn)在與未來持續(xù)的價值創(chuàng)造能力，使員工能夠不斷提高現(xiàn)有技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能。

參考文獻

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