企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對策

田寧

【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)獲得長期發(fā)展的關(guān)鍵前提是要吸引和留住人才，企業(yè)人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的發(fā)展有著比較密切的關(guān)系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實(shí)際情況來看我國一些企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中還存在著一些問題，因此加大對企業(yè)人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的，本文從人力資源薪酬管理的重要性出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；對策

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對企業(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，薪酬管理不僅僅與企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，更可以激發(fā)出員工的工作熱情，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展?，F(xiàn)階段很多企業(yè)的管理者都認(rèn)識(shí)到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了對人力資源薪酬管理的研究力度，積極及時(shí)的發(fā)現(xiàn)人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學(xué)合理的對策予以解決，極大程度上調(diào)動(dòng)起了員工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理的重要性

社會(huì)的發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進(jìn)社會(huì)的和諧；另一方面可以不斷的推進(jìn)社會(huì)的健康穩(wěn)定發(fā)展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.保障和維持功能

創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的前提是勞動(dòng)，通過勞動(dòng)人們可以創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)也因此獲得了價(jià)值，并且要支付給員工一定的勞動(dòng)報(bào)酬，員工會(huì)利用取得的薪酬來購買生活的必須品，因此可以看出人力資源薪酬管理可以對員工生活起到保障和維持的作用。

2.激勵(lì)和促進(jìn)的功能

企業(yè)通過對不同發(fā)展階段人力資源薪酬管理的制定，可以實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的公平競爭，對員工的日常工作可以起到激勵(lì)的作用，是維持企業(yè)上下級關(guān)系的保障，是促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

3.調(diào)節(jié)功能

通過薪酬的變化，市場對勞動(dòng)力的需求也會(huì)隨之變化，這樣也會(huì)反作用與薪酬，這樣一來薪酬就會(huì)對市場起到一定的調(diào)節(jié)作用，大量的勞動(dòng)力就會(huì)向一些有價(jià)值的企業(yè)流入，起到了優(yōu)化人力資源配置，提高產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的作用。

4.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能

薪酬是根據(jù)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率來反映出對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的，同時(shí)也是對消費(fèi)水平的一種反映，薪酬可以對物價(jià)水平起到一定的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督的作用，可以對國家一些宏觀經(jīng)濟(jì)政策起到一定的指導(dǎo)作用。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

從實(shí)際情況來看一些企業(yè)人力資源管理工作還存在著一些問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏合理的制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)員工的薪酬和福利待遇也應(yīng)該隨著變化，在制定人力資源薪酬管理制度的時(shí)候，也要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化來制定。然而從實(shí)際情況來看很多企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時(shí)候，并沒有根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而是沿用傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度，這樣就會(huì)容易產(chǎn)生人力資源薪酬管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題出現(xiàn)。

2.缺乏規(guī)范的績效分配

在一些企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，并沒有按照員工貢獻(xiàn)的大小、工作業(yè)績的高低進(jìn)行薪酬分配，而是采用的是平均原則，因此就導(dǎo)致了員工有著相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬績效分配直接導(dǎo)致了員工心理不平衡，一些企業(yè)員工在工作中也會(huì)存在著投機(jī)取巧的行為，企業(yè)人力資源薪酬管理并沒有發(fā)揮出激勵(lì)員工的作用。

3.缺乏明確的績效目標(biāo)

在很多的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展，采用了績效薪酬的管理手段，但是從實(shí)際情況看來在一些企業(yè)的績效薪酬管理工作中，并沒有對績效目標(biāo)進(jìn)行明確，這就會(huì)直接導(dǎo)致員工工作上的盲目性，當(dāng)員工投入大量精力進(jìn)行工作的時(shí)候，并不能得到應(yīng)有的績效薪酬分配，這就會(huì)大大的挫傷企業(yè)員工工作的積極性。

4.績效評估形式化嚴(yán)重

從實(shí)際情況來看現(xiàn)階段我國一些企業(yè)的績效評估系統(tǒng)還不夠完善，主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的意見也建議與績效評估的結(jié)果沒有直接的聯(lián)系，很容易導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工實(shí)際情況不相符的問題發(fā)生，考核評估也僅僅是針對員工進(jìn)行的，并沒有對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評估。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

從上述我們了解到一些企業(yè)的人力資源薪酬管理工作還存在著一些問題，這些問題不利于企業(yè)未來的發(fā)展，因此企業(yè)的管理者要從以下幾點(diǎn)出發(fā)不斷完善人力資源薪酬管理工作：

1.提高設(shè)計(jì)薪酬制度的完善性

隨著企業(yè)市場競爭壓力的不斷提高，員工在日常工作的時(shí)候同樣也會(huì)面臨加大的工作壓力，因此員工更需要在工作中得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，或是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)要設(shè)計(jì)出完善的薪酬管理制度，設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候既要注重物資獎(jiǎng)勵(lì)，又要注重薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠滿足員工多元化的需求，大大的提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量。一方面企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識(shí)到不同工作崗位的重要性是不同的，因此要從不同崗位的重要性出發(fā)，設(shè)計(jì)出不同的績效薪酬分配制度；另一方面要注意不能有著過大的差異性，要參考市場平均水平來制定薪酬制度，這樣才能避免出現(xiàn)一些副作用。

2.提高薪酬績效的規(guī)范性

企業(yè)進(jìn)行薪酬績效分配的過程中要堅(jiān)持公平、公正的原則，在薪酬績效分配公正中企業(yè)一方面要對員工的工作進(jìn)行肯定；另一方面也要盡可能的激發(fā)出員工工作的積極性，要保證薪酬績效分配的科學(xué)合理性，進(jìn)行薪酬績效分配要充分的考慮員工的工作崗位和能力，避免出現(xiàn)平均主義的問題發(fā)生。

3.明確績效薪酬評價(jià)指標(biāo)

合理的績效薪酬評價(jià)指標(biāo)有利于提供企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎(chǔ)是設(shè)置正確的績效考核指標(biāo)，首先企業(yè)在設(shè)置人力資源績效薪酬指標(biāo)的時(shí)候，要從員工實(shí)際的工作能力出發(fā)，同時(shí)也要保證考核指標(biāo)對于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿绻己酥笜?biāo)沒有一定的難度，那么就不會(huì)激發(fā)出員工的工作熱情；其次必須以企業(yè)發(fā)展為設(shè)置績效考核指標(biāo)的核心，考核指標(biāo)必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內(nèi)進(jìn)行調(diào)控，當(dāng)企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的時(shí)候，要對績效薪酬考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能發(fā)揮出績效薪酬評價(jià)的重要性作用。

4.提高績效考核評估的科學(xué)性

企業(yè)要根據(jù)自身員工的實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部績效考核中設(shè)置科學(xué)合理的評定標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段很多企業(yè)采用的績效評估工具大多數(shù)是評定表格，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)評定表格的時(shí)候，就不能或者是盡可能的避免出現(xiàn)一些主觀內(nèi)容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學(xué)性，企業(yè)要制定出詳細(xì)的工作細(xì)則，例如可以將員工的表現(xiàn)劃分為以下幾種：第一種評價(jià)為優(yōu)；第二種評價(jià)為良好；第三種評價(jià)為一般。同時(shí)，評級也應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況來設(shè)定。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理可以對企業(yè)未來的發(fā)展起到十分重要性的作用。因此，企業(yè)的管理者要重視人力資源薪酬管理工作的重要性，從實(shí)際情況出發(fā)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身人力資源薪酬管理工作中的不足之處，積極的采用科學(xué)合理的方法來完善人力資源薪酬管理工作，這樣才能夠最大程度上調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，更好地為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)。

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