病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的影響

劉 嬌，楊洪彬，李惠艷

病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的影響

劉 嬌，楊洪彬，李惠艷

[目的]探討病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的影響，并闡釋各變量間的作用關(guān)系及機(jī)制，為厘清病人欺凌行為的負(fù)面影響提供理論依據(jù)。[方法]選取哈爾濱市5所公立醫(yī)院，采用方便抽樣及系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的方法，應(yīng)用病人欺凌行為量表、組織認(rèn)同量表和職業(yè)成功量表進(jìn)行問卷調(diào)查，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性階層回歸法分析和處理數(shù)據(jù)。[結(jié)果]病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.315,P<0.01)、職業(yè)成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.221,P<0.01)在病人欺凌行為和職業(yè)成功之間扮演部分中介效應(yīng)。[結(jié)論]病人欺凌行為制約護(hù)理人員形成組織認(rèn)同感，從而不利于其實(shí)現(xiàn)主觀職業(yè)成功感知。

病人；欺凌行為；護(hù)理人員；組織認(rèn)同；職業(yè)成功；中介效應(yīng)

常言道“三分靠治療，七分靠護(hù)理”，護(hù)理工作在醫(yī)療活動中起著舉足輕重的作用[1]。然而，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國護(hù)士總量不容樂觀，離職率也呈逐年遞增趨勢[1]，護(hù)士離職具有諸多原因，然而，高頻率的病人欺凌行為往往被大家所忽視。病人欺凌行為是護(hù)理人員在醫(yī)療服務(wù)過程中感知來自病人的人際沖突或低質(zhì)量的人際對待[2]。如若不能及時進(jìn)行疏導(dǎo)和改善這種不良行為，將威脅到護(hù)理人員形成組織認(rèn)同感，從而無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。護(hù)理人員作為護(hù)理工作的主要提供者，護(hù)士職業(yè)成功的相關(guān)研究一直受到諸多學(xué)者的青睞[3]。職業(yè)成功作為個體感覺到的對工作和職業(yè)發(fā)展的滿意程度與護(hù)理人員的職業(yè)價值觀緊密相連[4]。遺憾的是，既往研究還未涉及病人欺凌與護(hù)士主觀職業(yè)成功的相關(guān)研究。本研究創(chuàng)新性地將欺凌行為的概念引入到護(hù)理群體中，并探討病人欺凌行為、護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功之間的作用關(guān)系及機(jī)制，以期為護(hù)理管理工作提出策略性建議。

1 對象與方法

1.1 對象 本研究采用方便抽樣與整群系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的方法，共抽取哈爾濱市5所公立醫(yī)院，包括哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院、第三醫(yī)院、第四醫(yī)院及哈爾濱市第一醫(yī)院、黑龍江省醫(yī)院。此次調(diào)查委托醫(yī)院聯(lián)絡(luò)人協(xié)助收集問卷，選擇科室工作不忙碌時發(fā)放問卷，每個醫(yī)院發(fā)放問卷100份～120份，共發(fā)放問卷638份，有效回收573份，有效回收率為89.81%。入選標(biāo)準(zhǔn)：所選公立醫(yī)院中具有職業(yè)護(hù)士資格證的護(hù)理人員；正式員工；知情自愿參加者；承諾所填信息真實(shí)有效者。問卷剔除標(biāo)準(zhǔn)：臨時和實(shí)習(xí)護(hù)士；拒絕自愿參與本課題。問卷多數(shù)為當(dāng)場發(fā)放并回收。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 研究工具包括基本信息(如性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、班次及科室等)、病人欺凌行為量表、組織認(rèn)同量表以及職業(yè)成功量表。病人欺凌行為量表借鑒了Wang等[5]設(shè)計(jì)的顧客欺凌行為量表，通過修訂表述使之符合醫(yī)療職場情景，量表包括攻擊欺凌和需求欺凌2個維度，共16個測量條目，采用Likert 5級評分法(1分為完全不符合，5分為完全符合)作為評判尺度，采用正向計(jì)分方式，分?jǐn)?shù)越高代表病人的欺凌行為越嚴(yán)重。此次調(diào)查時的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.935。組織認(rèn)同量表采用Mael等[6]1992年編制的組織認(rèn)同量表(Organizational Identification Questionnaire)，主要涉及員工對組織的情感，包含1個維度和6個測量條目，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)理人員組織認(rèn)同感越高。此次調(diào)查時的Cronbach’s Alpha為0.886。職業(yè)成功量表采用Turban等[7]編制的職業(yè)成功量表，主要涉及兩個測量條目：“與我的校友或同齡伙伴相比較而言，我的職業(yè)生涯已經(jīng)很成功了?！焙汀翱偟膩碚f，我的職業(yè)生涯發(fā)展是非常成功的?！绷勘聿捎肔ikert 7級評分法(1分代表非常不同意，7分代表非常同意)作為評判尺度，分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)理人員自評職業(yè)成功程度越高。此次調(diào)查時的Cronbach’s Alpha為0.883。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查人員充分告知被測試者護(hù)士此研究的目的和意義，取得他們的積極配合和知情同意，問卷大多數(shù)當(dāng)場收回。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用Epidata 3.1軟件錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)方法描述研究對象基本信息、Pearson相關(guān)性分析、多元線性階層回歸分析法分析變量間的作用關(guān)系及機(jī)制。P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象基本情況 本組573人，年齡21歲～53歲(30.24歲±13.35歲)；男518人(90.4%)，女55人(9.6%)；中專及以下16人(2.8%)，?？?09人(19.0%)，本科及以上447人(78.0%)，缺失1人(0.2%)；未婚253人(44.2%)，已婚311人(54.3%)，缺失9人(1.6%)；護(hù)士172人(30.0%)，護(hù)師283人(49.4%)，主管護(hù)師104人(18.2%)，副主任護(hù)師/主任護(hù)師14人(2.4%)；內(nèi)科154人(26.9%)，外科215人(37.5%)，急診5人(0.9%)，手術(shù)室5人(0.9%)，門診12人(2.1%)，婦產(chǎn)科25人(4.4%)，眼科4人(0.7%)，兒科14人(2.4%)，精神科15人(2.6%)，體檢中心3人(0.5%)，靜配中心3人(0.5%)，特需與高干12人(2.1%)，其他106人(18.5%)。

2.2 病人欺凌行為現(xiàn)狀及其與護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的相關(guān)性 病人欺凌行為均值為2.939分±0.635分，組織認(rèn)同得分為3.210分±1.130分，職業(yè)成功得分為3.886分±1.389分。經(jīng)Pearson相關(guān)分析，病人欺凌行為與組織認(rèn)同(r=-0.318，P<0.01)、職業(yè)成功(r=-0.248，P<0.01)呈負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同與職業(yè)成功(r=0.305，P<0.01)呈正相關(guān)。

2.3 病人欺凌行為對組織認(rèn)同、職業(yè)成功影響的回歸模型 采用多元線性階層回歸法進(jìn)一步檢驗(yàn)病人欺凌行為、護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功之間的相互關(guān)系。本研究將病人欺凌行為作為因變量，組織認(rèn)同作為中介變量，職業(yè)成功作為結(jié)果變量。同時，將護(hù)理人員的年齡、性別、婚姻狀況和學(xué)歷作為控制變量納入回歸模型，以剔除混雜影響(M1和M3)。根據(jù)Baron & Kenny建議的中介效應(yīng)檢驗(yàn)[8]，必須同時滿足以下4個條件：①原因變量對中介變量存在顯著影響(M2)；②中介變量對結(jié)果變量存在顯著影響(M4)；③原因變量對結(jié)果變量存在顯著影響(M5)；④當(dāng)原因變量和中介變量同時納入回歸方程進(jìn)而預(yù)測結(jié)果變量時(M6)，中介變量解釋效應(yīng)依舊顯著(β=0.266，P<0.01)，原因變量的解釋效應(yīng)不再顯著(完全中介作用)或減弱(部分中介作用)。如表2模型可以初步判定病人欺凌行為的解釋效應(yīng)(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))由β=-0.253明顯減弱為β=-0.171，提示存在中介效應(yīng)。采用Sobel檢驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證組織認(rèn)同的中介效應(yīng)及其顯著性，參考Preacher等[9]開發(fā)的檢驗(yàn)程序，中介效應(yīng)為c’=ab=-0.567×0.390=-0.221，P<0.01，t=-5.559。由此可判定，組織認(rèn)同在病人欺凌行為與職業(yè)成功中扮演部分中介作用。詳見表2。

表2 多元線性回歸模型(β)

總之，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.315,P<0.01)和職業(yè)成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。護(hù)理人員組織認(rèn)同對職業(yè)成功(β=0.320,P<0.01)具有顯著的正向預(yù)測作用。護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.221,P<0.01)在二者之間扮演部分中介效應(yīng)，變量間的作用路徑如圖1所示。

圖1 3個變量間作用路徑模型

3 討論

本研究結(jié)果顯示：病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.315,P<0.01)和職業(yè)成功(β=-0.253,P<0.01)具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，護(hù)理人員組織認(rèn)同(β=-0.221,P<0.01)在二者之間扮演部分中介效應(yīng)。即病人欺凌行為通過減弱護(hù)理人員的組織認(rèn)同感從而削弱護(hù)理人員的職業(yè)成功。此研究結(jié)果與既往研究結(jié)果一致[10]?？赡艽嬖诘臋C(jī)制如下。

3.1 基于需要層次理論視角 馬斯洛在需要層次理論中指出：人的基本需要由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要[11]。其中，社交需要強(qiáng)調(diào)個體對組織的依賴性，可以稱為歸屬與愛的需要[11]。在提供服務(wù)過程中，護(hù)理人員將情感寄托于病人和組織，希望通過努力工作換來病人和組織的理解、認(rèn)可和支持，從而得到心靈上的慰藉，實(shí)現(xiàn)自身價值。然而，病人欺凌行為打破了護(hù)理人員對組織的美好希冀，對護(hù)理工作的熱情和認(rèn)同感造成較大沖擊，最終將不利于護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功的目標(biāo)。同時，護(hù)理人員在為病人提供服務(wù)的過程中渴望得到他人的尊重，而病人的欺凌行為阻礙了他們實(shí)現(xiàn)尊重的需要，削弱了護(hù)理人員的組織認(rèn)同感，將不利于護(hù)理人員進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而不利于其職業(yè)成功需要的滿足。因此，滿足護(hù)理人員不同層次的需要，規(guī)避病人欺凌行為造成的負(fù)面影響迫在眉睫。護(hù)理管理者應(yīng)該從組織(組織認(rèn)同感)和個體(尊嚴(yán))兩方面入手，從根源上改善病人欺凌行為帶來的制約效應(yīng)，重塑護(hù)理人員的認(rèn)同感和成就感，使其在服務(wù)和奉獻(xiàn)中實(shí)現(xiàn)自身價值，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。

3.2 基于主人翁行為視角 主人翁精神是指個體將組織視為“家”與組織命運(yùn)相系，以一種主人的姿態(tài)發(fā)自內(nèi)心熱情的對待每一項(xiàng)工作，對于組織和個人的發(fā)展帶有強(qiáng)烈的責(zé)任感[12]。組織認(rèn)同則強(qiáng)調(diào)組織成員在行為與觀念等方面與組織保持一致，認(rèn)為自己既有理性的契約和責(zé)任感，也有非理性的歸屬和依賴感，基于這種心理而表現(xiàn)出對組織盡職盡責(zé)的行為[13]。護(hù)理人員將自己視為組織的一員，并將醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展與自身發(fā)展緊密相連，在情感上依附于組織和病人，將組織當(dāng)成自己的“家”，這種主人翁精神會賦予護(hù)理人員使命感從而使其不竭余力地為病人服務(wù)、為組織奉獻(xiàn)。然而，病人欺凌行為作為一種“軟暴力”，一方面致使護(hù)理人員的付出無法得到應(yīng)有的回報(bào)，在一定程度上嚴(yán)重威脅了護(hù)理人員的歸屬感，讓他們感受到了來自病人的不友善，從而導(dǎo)致無法全身心地投入護(hù)理工作中；另一方面，病人欺凌行為在歸因上被護(hù)理人員視為護(hù)理工作給自己帶來的負(fù)向刺激，從而使組織在他們心中的美好映像大打折扣，削弱了護(hù)理人員的組織認(rèn)同感，長此以往對護(hù)理人員心理和未來的職業(yè)成功造成巨大的沖擊。因此，如何從根本上避免病人欺凌行為頻繁發(fā)生是當(dāng)務(wù)之急，構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系，使護(hù)理人員將主人翁精神常駐于心，將組織認(rèn)同感根植于心才能實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。

4 小結(jié)

本研究論證了病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的影響，并從兩個理論視角探討了變量間的作用關(guān)系及機(jī)制。結(jié)果表明：病人欺凌行為降低了護(hù)理人員組織認(rèn)同，欺凌行為帶來的長期負(fù)面影響將不利于護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。目前，病人欺凌行為如若不能及時給予關(guān)注并采取措施加以規(guī)范，將對護(hù)理人員身心健康和職業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，遏制和杜絕病人欺凌行為的發(fā)生有利于構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系，同時對于護(hù)理人員樹立組織認(rèn)同感和實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功具有深遠(yuǎn)的意義。

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Effectofpatient’sbullyingbehavioronorganizationalidentityandcareersuccessofnursingstaff

Liu Jiao,Yang Hongbin,Li Huiyan

(Cancer Hospital,Harbin Medical University,Heilongjiang 150040 China)

Objective:To explore the effect of patient’s bullying behavior on the organizational identity and career success of nursing staff,and to explain the relationship and the mechanism between the variables,in order to provide a theoretical basis for clarifying the negative impact of patient’s bullying behavior.MethodsFive public hospitals in Harbin city were selected by using a combination of convenience sampling and systematic sampling.The nurses were investigated by Patient’s Bullying-Behavior Scale,Organizational Commitment Scale,and Occupational Success Scale.Descriptive statistical analysis,Pearson correlation analysis,and multiple linear class regression method were used to analyze the data.ResultsPatient’s bullying behavior had a significant negative predictive effect on nurse’s organization identity(β=-0.315,P<0.01) and career success(β=-0.253,P<0.01).The nurse’s organization identity played a partial mediating effect between patient’s bullying behavior and nurse’s career success(β=-0.221,P<0.01).ConclusionPatient’s bullying behavior restricted the nurses to format the organizational identity,and it was not conducive to the realization of subject career success perception.

patient；bullying behavior；nursing staff；organizational identity；career success；mediating effect

劉嬌，主管護(hù)師，本科，單位：150040，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院；楊洪彬、李惠艷(通訊作者)單位：150040，哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院。

信息劉嬌，楊洪彬，李惠艷.病人欺凌行為對護(hù)理人員組織認(rèn)同與職業(yè)成功的影響[J].護(hù)理研究，2017，31(31)：3953-3956.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.31.015

1009-6493(2017)31-3953-04

2016-11-23；

2017-10-16)

(本文編輯 李亞琴)