簡析國際化企業(yè)海外派遣員工的管理模式

孫友

內(nèi)容摘要 從外派準(zhǔn)備、外派期間和外派回任三個階段，全面分析了海外外派員工的選拔、動員，日常管理和回任階段的管理模式。

關(guān)鍵詞 國際化 海外派遣 管理 模式

經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界發(fā)展變化的深刻背景和根本趨勢，中國企業(yè)通過并購、重組等方式在經(jīng)濟(jì)全球化中扮演愈發(fā)重要的角色。海外派遣員工是企業(yè)全球化發(fā)展產(chǎn)生的特殊員工群體。據(jù)統(tǒng)計，2017年全球共有超過5700萬名員工在海外工作。海外派遣員工的管理正在逐步成為國際化企業(yè)人力資源管理的重點。

一、外派員工的選拔

1.外派員工的能力素質(zhì)

外派員工的人工成本通常是國內(nèi)同類員工人工成本的3-4倍，而外派任務(wù)的失敗率則高達(dá)25%-40%。企業(yè)在選拔外派人員時，應(yīng)全方位考慮外派員工的能力素質(zhì)。

業(yè)務(wù)能力。業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，可以充實到海外機(jī)構(gòu)的各級關(guān)鍵崗位，促進(jìn)海外機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)發(fā)展和績效提升，成為管理和技術(shù)核心。

語言和溝通能力。語言和溝通能力是外派員工開展工作的基礎(chǔ)。具有良好的語言和溝通能力，便于外派員工與當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)和雇員的交流，也利于企業(yè)在當(dāng)?shù)亻L期的開展業(yè)務(wù)。

文化背景及適應(yīng)能力。從飲食習(xí)慣、社交禮節(jié)到風(fēng)俗禁忌，外派員工在海外面臨著巨大的文化沖擊。外派員工可以優(yōu)先考慮有海外生活或教育背景，文化敏感度高，樂觀開朗，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)的員工。

家庭因素。根據(jù)美國GMAC全球遷移服務(wù)有限公司2005年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，外派任務(wù)失敗的主要原因是配偶的不滿。外派員工家屬到海外以后，面臨著語言、文化、就學(xué)、醫(yī)療等諸多現(xiàn)實問題。外派前，企業(yè)要充分考慮外派員工家屬的意愿，沒有獲得足夠家庭支持的員工不宜外派。

海外工作動機(jī)。充分了解外派員工的海外工作動機(jī)（成就、晉升、報酬、家庭等），合理安排外派員工的崗位，制定有針對性的激勵政策，有助于提升外派員工的穩(wěn)定性。

2、外派員工的選派程序

計劃與預(yù)測。對外派員工崗位的替換和空缺進(jìn)行有效的計劃和預(yù)測，將提高外派員工選拔的針對性和有效性，提升外派管理的成功率。

面談。面談過程中，應(yīng)充分了解候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、業(yè)務(wù)專長、家庭支持度和外派動機(jī)等綜合信息，以便客觀評價候選人的崗位適任度。

性格測試。通過問卷調(diào)查、投射測試等性格測試工具，分析候選人的主要性格特征，結(jié)合海外機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的特點和崗位任職要求，提出錄用建議。

綜合評價。邀請候選人的上級、同事和下屬對候選人進(jìn)行綜合量化評價，評價的內(nèi)容主要包括工作績效、管理能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

確定人選。企業(yè)根據(jù)以上程序的結(jié)果，結(jié)合崗位任職要求，確定最終外派人選。

二、外派員工的動員

1.任前培訓(xùn)

做好外派員工的任前培訓(xùn)工作，幫助員工規(guī)避安全風(fēng)險、提升海外適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下方面：

安全/健康培訓(xùn)。員工到海外工作，生活和工作環(huán)境差異很大。在外派前，把海外的治安、衛(wèi)生、環(huán)境等情況和相應(yīng)的應(yīng)對或預(yù)防措施，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，有助于確保員工在海外的人身安全和身體健康。

文化培訓(xùn)。文化培訓(xùn)的內(nèi)容除了要包括海外工作地政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、法律和歷史發(fā)展以外，更重要的是要向外派員工傳授適應(yīng)不同文化的經(jīng)驗和技能，幫助員工盡快進(jìn)入工作和生活狀態(tài)。

語言/業(yè)務(wù)培訓(xùn)。外派員工一般均具有較好的語言和業(yè)務(wù)能力，但到海外工作后，必然會面臨新的業(yè)務(wù)環(huán)境和挑戰(zhàn)。在外派前，可以針對性對員工進(jìn)行語言和業(yè)務(wù)的強(qiáng)化培訓(xùn)，有助于他們適應(yīng)海外環(huán)境，提升工作績效。

2、外派前的輔導(dǎo)與支持

企業(yè)在外派前，幫助員工消除外派前面對的各種困惑，解決家庭和個人面臨的實際困難，促使員工安心的到海外工作。

任前訪問。在員工正式到海外工作前，安排一個短假期，組織員工及隨行家屬到工作地進(jìn)行實地訪問，了解和熟悉當(dāng)?shù)氐奈幕铜h(huán)境，將幫助員工做好到海外工作的準(zhǔn)備，降低外派任務(wù)的失敗率。

搬家計劃。外派員工長期在海外工作生活，企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工將必備的生活物品搬遷到海外工作地，并承擔(dān)相關(guān)費用。例如：企業(yè)可制定外派員工搬家物品的清單和單價，也可確定搬家的包干費用。

健康檢查。外派員工就任前，企業(yè)應(yīng)安排員工進(jìn)行健康體檢，有心臟病、哮喘等病史的員工不宜安排海外工作。同時，企業(yè)可針對性根據(jù)工作地的實際情況為員工注射疫苗。

職業(yè)生涯計劃。在員工到海外就任前，企業(yè)向員工介紹海外業(yè)務(wù)發(fā)展的前景，了解員工對今后職業(yè)發(fā)展的定位和需求，尋找企業(yè)和員工發(fā)展的契合點，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，初步明確外派員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

三、外派員工的外派期管理

1、外派員工的日常管理

家庭幫助。向員工提供當(dāng)?shù)氐姆吭葱畔?，幫助員工租賃房屋或者集中租賃公寓，安排員工統(tǒng)一住宿；向員工提供班車服務(wù)或支付其他交通工具的費用；為員工的子女聯(lián)系國際學(xué)校，提供語言培訓(xùn)；為員工配偶提供就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)信息。例如：Shell公司在全球成立了40多個信息中心，為外派員工的配偶提供就業(yè)信息；在社會治安情況欠佳的地區(qū)，根據(jù)需要為員工提供安保服務(wù)。

文化融合。向員工提供當(dāng)?shù)厣钪改?，?nèi)容應(yīng)涵蓋當(dāng)?shù)氐拿耧L(fēng)民俗、社會治安、購物指南、基礎(chǔ)設(shè)施、法律法規(guī)提示和其他應(yīng)該注意和避諱的事項；向員工家庭提供當(dāng)?shù)乜陕?lián)系的人員名單，幫助員工家庭營造當(dāng)?shù)氐呐笥讶?，更好的了解?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情；加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)外派員工和當(dāng)?shù)貑T工的交流，營造和諧的企業(yè)氛圍。

業(yè)務(wù)提升。根據(jù)企業(yè)工作需要和員工職業(yè)生涯計劃，對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷完善員工業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)水平。

應(yīng)急機(jī)制。制定企業(yè)應(yīng)急機(jī)制，做好員工疏散、急救、工傷以及意外情況的應(yīng)急計劃，保障員工的人身安全。例如：在政治形勢比較復(fù)雜的地區(qū)，要密切與當(dāng)?shù)厥桂^保持溝通，建立員工撤離和疏散的應(yīng)急方案和綠色通道。endprint

監(jiān)督體系。由于企業(yè)與海外機(jī)構(gòu)一般距離較遠(yuǎn)，管理不便，外派員工一般具有較大的自主管理權(quán)，存在較大的管理風(fēng)險。企業(yè)要加強(qiáng)海外機(jī)構(gòu)的審計和風(fēng)險控制體系建設(shè)，加強(qiáng)對外派員工的“紅線”教育，減少海外機(jī)構(gòu)審批流程的漏洞，尤其是重大的投資和采購審批，從流程和制度上規(guī)避風(fēng)險。

2、外派員工的薪酬福利體系

外派員工遠(yuǎn)離熟悉的社會和工作環(huán)境到海外工作，生活和工作成本明顯增加，建立科學(xué)合理的外派員工薪酬福利體系，有助于外派員工安心工作，有利于企業(yè)的海外業(yè)務(wù)發(fā)展。

符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)。在制定外派員工薪酬福利政策時，要注意不同國家和地區(qū)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、休假、稅收等方面的差異，確保海外機(jī)構(gòu)用工的合法合規(guī)。其中，尤其是要關(guān)注稅收政策是否符合海外當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。

匹配企業(yè)內(nèi)部薪酬平衡。外派員工與母國相同崗位的級別應(yīng)保持基本一致，重點考慮外派員工的海外補(bǔ)貼和福利保障，利于企業(yè)整體員工隊伍的穩(wěn)定，也便于外派員工今后的崗位交流和回任。

滿足企業(yè)發(fā)展需要。根據(jù)企業(yè)不同時期戰(zhàn)略發(fā)展的需要制定有針對性的外派員工薪酬福利體系，鼓勵員工到企業(yè)發(fā)展最需要的國家和地區(qū)工作，彌補(bǔ)當(dāng)?shù)氐娜瞬藕图夹g(shù)空白。

滿足員工生活需求。外派員工在海外工作，生活成本增加，其薪酬福利體系應(yīng)保證其個人生活和照顧家庭的需要，保證原有的生活質(zhì)量和實際收入不降低，提升外派員工的穩(wěn)定性和積極性。

契合員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。為合理控制外派員工人工成本，可考慮根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如：向戰(zhàn)略管理落地的高級管理團(tuán)隊提供高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，向處于培訓(xùn)階段的外派人員僅支付必須的海外特殊支出。

3、外派員工的績效考核

外派員工的績效指標(biāo)。外派員工的績效指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致，企業(yè)海外機(jī)構(gòu)的設(shè)立，并不一定以利潤為唯一導(dǎo)向，很多著眼于戰(zhàn)略布局和未來發(fā)展。在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，不能簡單的以海外機(jī)構(gòu)的利潤作為考核點，要綜合考慮企業(yè)不同時期，在不同地區(qū)的發(fā)展需要。

外派員工的考核機(jī)制。由于外派員工的職業(yè)發(fā)展存在回任和當(dāng)?shù)鼗瘍煞N可能性，企業(yè)可考慮對外派員工建立雙軌考核機(jī)制。例如：在保留企業(yè)總部按照原有模式對外派員工進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，由海外機(jī)構(gòu)按照當(dāng)?shù)氐目己四Ｊ綄ν馀蓡T工進(jìn)行考核。

外派員工的績效反饋。外派員工在海外機(jī)構(gòu)接觸新的工作崗位，一定時期內(nèi)常常會對崗位職責(zé)的重點和難點預(yù)估不足，影響工作進(jìn)展和質(zhì)量，及時的績效反饋能幫助外派員工有效糾正工作中的偏差，提升員工績效水平。

四、外派員工的回任

有效的開展外派員工回任工作，將提高外派員工的留任率，充分發(fā)揮外派員工豐富的海外工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)水平，實現(xiàn)價值最大化。在實施外派員工回任工作時，重點開展以下幾項工作：

崗位安排。企業(yè)應(yīng)在外派員工回任前明確其回任后的具體工作崗位，以便于其準(zhǔn)備新崗位所需的知識和技能。在崗位安排過程中，要注意加強(qiáng)與員工的溝通，兼顧企業(yè)和個人的需求。

家庭安置。企業(yè)應(yīng)幫助外派員工進(jìn)行家庭的回遷，幫助員工解決住房、配偶就業(yè)以及子女上學(xué)等實際困難，幫助員工建立新的社交圈，更快的融入母國的生活和工作，讓員工感受到企業(yè)對他的關(guān)愛，提升企業(yè)凝聚力。

留任機(jī)制。企業(yè)留任外派員工的最有效措施就是加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯計劃管理。外派前企業(yè)與員工溝通明確職業(yè)生涯計劃后，在外派過程中應(yīng)有針對性對員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)和引導(dǎo)，回任后安排符合其職業(yè)生涯計劃的崗位，將有效確保員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性和連續(xù)性，提升員工的歸屬感，降低流失率。

通過上述分析不難發(fā)現(xiàn)，外派員工的管理貫穿著“三橫三縱”六條主線。三條橫線為外派員工外派的三個階段：外派準(zhǔn)備（包括外派選拔和動員）、外派期間和外派回任。三條縱線為外派員工管理的三大板塊：文化輔導(dǎo)、家庭幫助和職業(yè)發(fā)展。六條主線的設(shè)定，將幫助我們更加系統(tǒng)的思考如何更好的開展外派員工管理工作。endprint