激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用實(shí)踐的思考

單蕓

【摘 要】激勵理論是一種應(yīng)用某種方式激發(fā)出人內(nèi)在潛力的理論。自激勵理論提出便被人們廣泛關(guān)注，企業(yè)發(fā)展的過程中，有效的管理是提升企業(yè)整體績效，確保業(yè)務(wù)正常開展的有效方式，而激勵理論的應(yīng)用能夠以持續(xù)性的激勵讓員工始終保持積極向上的心態(tài)，激發(fā)和調(diào)動員工工作的積極性，并且向著自身所制定的職業(yè)目標(biāo)持續(xù)努力，勤懇工作。目前，激勵理論已經(jīng)成為眾多管理工作者探討的重點(diǎn)，經(jīng)過不斷的應(yīng)用和實(shí)踐，已經(jīng)被眾多企業(yè)應(yīng)用于企業(yè)管理中，并且獲得了不錯的成績。本文簡要介紹激勵理論的發(fā)展進(jìn)程，指出激勵理論在企業(yè)管理中的重要作用，最后針對激勵理論在企業(yè)管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)探討。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；企業(yè)管理；運(yùn)用實(shí)踐

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為管理實(shí)質(zhì)是指以有效的方式動員他人為自己工作[1]。在管理學(xué)上，動員他人為自己工作，雙方共同獲取自身所需的效益，此概念就是一種激勵，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各國各類企業(yè)林立，在管理中，激勵理論的實(shí)踐應(yīng)用是具有重要意義的。企業(yè)管理中，管理者都在探討實(shí)際管理中激勵機(jī)制的有效應(yīng)用策略，它激勵的過程本身就是一種管理的過程，也是實(shí)踐激勵理論的過程[2]?，F(xiàn)今激勵政策已經(jīng)成為各大企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)用有效的激勵方式，滿足員工所需要的心理、精神、發(fā)展、物質(zhì)條件，從而激發(fā)職工的工作動機(jī)，使其發(fā)揮自身的最大效能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的才能或技能。因此，運(yùn)用好激勵機(jī)制，可以有效提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，健康運(yùn)營。

一、激勵理論提出及發(fā)展進(jìn)程

18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中涉及并提出了激勵契約，后切斯特·巴納德則對管理中的激勵進(jìn)行了分析和研究；發(fā)展至20世紀(jì)60年代，激勵理論在管理中已經(jīng)被有效的繼承，并且在不斷的更新，切斯特·巴納德可以說是將管理與激勵理論結(jié)合的第一任前輩，他主張一個團(tuán)隊(duì)中，要將個人的最大能力貢獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)[3]。后經(jīng)過相關(guān)學(xué)者以及管理者的不斷研究和實(shí)踐，將激勵理論劃分為物質(zhì)激勵、個人晉升機(jī)會、理想的工作條件以及理想的收益四個方面。而最常用的激勵手段則概括為團(tuán)隊(duì)的吸引力；習(xí)慣性方法和態(tài)度適應(yīng)狀況；擴(kuò)大參與機(jī)會；工作關(guān)系的融洽狀況四類。直至20世紀(jì)50年代后期，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展普遍提升，激勵理論也已經(jīng)發(fā)展至成熟階段，當(dāng)時將激勵理論轉(zhuǎn)變?yōu)閷哟卫碚?、雙因素理論以及X-Y 理論等多種理論模式[4]?，F(xiàn)今，激勵理論在管理中的應(yīng)用可以說非常廣泛，在企業(yè)管理中也以各種實(shí)質(zhì)的激勵手段不斷呈現(xiàn)，20世紀(jì)60年代以來，現(xiàn)代激勵理論的發(fā)展經(jīng)過許多當(dāng)代諸多企業(yè)管理中的應(yīng)用和實(shí)踐，并且在企業(yè)管理中發(fā)揮了眾多實(shí)際價值。

二、激勵理論應(yīng)用于企業(yè)管理中的作用

（一）調(diào)動組織成員的積極性

企業(yè)是一個大團(tuán)體，而這個大團(tuán)體則由不同的部門、崗位、組織構(gòu)成，組織將員工的利益聯(lián)系為一體，離開這個組織就是獨(dú)立的個體，相應(yīng)的組織也會成為一盤散沙。激勵理論在企業(yè)管理中的第一個應(yīng)用作用，就是調(diào)動組織成員的積極性，在完成組織制定目標(biāo)的前提下滿足組織成員的需求，如此能調(diào)動成員的積極性[5]。需要注意的是，人在生長和發(fā)展的過程中，會隨著周邊環(huán)境以及各種因素的變化而變化，因此需要管理者時刻注重員工的變化規(guī)律，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)踐激勵理論，從而滿足成員的個性化需求。

（二）目標(biāo)設(shè)置與激勵

目標(biāo)設(shè)置是激勵理論應(yīng)用和實(shí)踐的關(guān)鍵因素，目標(biāo)的設(shè)置是針對企業(yè)員工而言，不是簡單的制定一個目標(biāo)計(jì)劃，而是要以目標(biāo)達(dá)成者的心理狀態(tài)以及理想期望為主體出發(fā)，給人以期望，才能夠有效激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。在激勵理論的應(yīng)用過程中，目標(biāo)的設(shè)置是鼓舞人心的最大動力，但又不能脫離特定環(huán)境的限制和支持，這里的環(huán)境自然是指企業(yè)發(fā)展環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，若在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上結(jié)合員工的實(shí)際理想需求設(shè)置激勵目標(biāo)，讓員工感受到該目標(biāo)切實(shí)可行，就可讓員工的積極性保持較長時間的穩(wěn)定。

（三）強(qiáng)化員工的工作動機(jī)

激勵理論設(shè)置的重要作用就是強(qiáng)化員工的動機(jī)，簡單解釋就是一種刺激，這種刺激主要是指心理上的刺激。內(nèi)外的刺激是人生長和生活中不可避免會產(chǎn)生的，其對人的行為都會產(chǎn)生肯定或者否定的強(qiáng)化作用，也就是說，應(yīng)用激勵理論，有可能達(dá)到正面的強(qiáng)化效果，也可能達(dá)到負(fù)面的強(qiáng)化效果[6]。在企業(yè)管理中，若管理者發(fā)現(xiàn)員工的行為并不完全符合組織的利益，此時應(yīng)用有效的激勵手段，可使員工自覺地去維護(hù)組織利益，當(dāng)然維護(hù)組織利益的前提是先達(dá)成自身的個人需求。因此要求企業(yè)管理者切合實(shí)際要求，能夠制定出有正強(qiáng)化作用的激勵計(jì)劃，采用正確的激勵方式，否則會適得其反，讓員工產(chǎn)生自我否認(rèn)的狀態(tài)，如此便達(dá)不到理想的效果。

（四）協(xié)助管理

激勵理論的應(yīng)用能夠協(xié)助管理者做好企業(yè)管理，對于激勵成果的定時總結(jié)和及時反饋，能夠讓企業(yè)高層和管理者隨時隨地了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，員工的工作狀態(tài)以及每個部門產(chǎn)生的績效狀態(tài)。企業(yè)管理人員在管理過程中，應(yīng)該對激勵過程的各個環(huán)節(jié)及時把握，觀察和監(jiān)督激勵的正式落實(shí)情況，準(zhǔn)確反饋相關(guān)信息，并且根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，恰當(dāng)?shù)剡x擇領(lǐng)導(dǎo)和管理方式，在領(lǐng)導(dǎo)的帶動下共同發(fā)展，共同努力，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化，最終達(dá)成企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。

三、激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用實(shí)踐

（一）物質(zhì)與精神雙重激勵

物質(zhì)激勵是傳統(tǒng)企業(yè)管理中應(yīng)用的主要方式，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用最多的方式，從目前我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)依舊普遍應(yīng)用物質(zhì)激勵作為主要的激勵模式。合理有效的物質(zhì)激勵的確是出于人性發(fā)展和生存的有效手段，從企業(yè)角度而言，既有逐漸引入股權(quán)、股票期權(quán)、高額退休金等長期激勵項(xiàng)目以增加對經(jīng)營者的激勵；也有通過控制經(jīng)營者過度“在職消費(fèi)”之類的隱形收入，提高收入的透明性，進(jìn)而增強(qiáng)經(jīng)營者行為的可控性；還有建立經(jīng)營者業(yè)績考核體系，使激勵與業(yè)績掛鉤，提高激勵的有效性；還有合理確定經(jīng)營者范圍，切實(shí)提高報酬激勵的針對性等。但不得不說，物質(zhì)激勵雖然是每個人都需求的東西，但人的生存和發(fā)展會追求更高層次的東西，也就是精神方面的需要。人也是自然界中的一種生物，而且是一種社會性的群居動物，但人的大腦和智力遠(yuǎn)非尋常動物可比，由此社會性的精神依然是人的本質(zhì)追求[7]。由此在企業(yè)管理中，要注重物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重結(jié)合，如此也可以降低一定的物質(zhì)耗費(fèi)。精神的激勵主要是主動利用權(quán)利、認(rèn)同、榮譽(yù)、成就感等經(jīng)濟(jì)以外的強(qiáng)化因素，積極地對企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行文化設(shè)計(jì)，強(qiáng)化經(jīng)營者的管理意識等。由此，物質(zhì)和精神的雙重激勵才能達(dá)到最好的激勵效果，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自身最大的效能。endprint

（二）確保激勵的公平效應(yīng)

確保激勵機(jī)制的公平性，是企業(yè)和管理者不得不注重的問題，任何員工都不可能做到心如止水，也不可能在真空狀態(tài)中工作，相互比較，良性競爭才是能夠促進(jìn)員工良性發(fā)展的有效心態(tài)。若激勵機(jī)制存在不公，則無法發(fā)揮激勵理論的實(shí)際效應(yīng)。員工在發(fā)展中首先思考的是自身收入與付出的比率，然后將自身獲取的勞動報酬、付出的勞動價值，與同等崗位、能力相當(dāng)?shù)钠渌鼏T工獲取的勞動報酬以及付出的勞動價值進(jìn)行比較，若感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，若感到兩者的比率不同，則會產(chǎn)生不公平感。基于此，在激勵機(jī)制施行的過程中，管理者必須要注重激勵手段的應(yīng)用是否公正和平衡，一旦不公平感出現(xiàn)后，員工就會試圖去糾正它，從而影響績效。因此，激勵機(jī)制首先要體現(xiàn)公平原則，具體可遵照以下兩個原則：①按時間付酬勞，對于崗位、工作性質(zhì)相同的員工，工作時間比率高的則可獲得更高的收入；②按產(chǎn)量付酬勞，具體與按時間相同。

（三）注重個體和職位的差異

在激勵理論的實(shí)際應(yīng)用中，要認(rèn)清個體差異，尊重個體差異；明晰崗位職責(zé)，尊重崗位的工作性質(zhì)和工作規(guī)律。由此在具體管理進(jìn)程中，要注重軟環(huán)境建設(shè)，加強(qiáng)柔性管理。近年來我們所見的年薪制等制度就是為了調(diào)動員工的工作積極性而產(chǎn)生，良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，管理者要注重與員工的情感交流，給予員工家庭式的情感撫慰，從而增加員工的歸屬感，讓員工無論是工作情感還是私人情感，都愿意向企業(yè)的發(fā)展所傾斜。當(dāng)前企業(yè)建設(shè)和發(fā)展過程中，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者則應(yīng)該尊重個體差異，以員工的基礎(chǔ)崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，應(yīng)經(jīng)常深入到員工生活和工作中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，增強(qiáng)企業(yè)的整體和諧氛圍，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，讓員工真正在企業(yè)的工作中得到精神、心理、物質(zhì)、職業(yè)、理想的多種滿足。

四、結(jié)語

現(xiàn)今我國經(jīng)濟(jì)市場日益成熟，企業(yè)制度以及相關(guān)的支持政策逐步完善，越來越多的企業(yè)開始實(shí)踐和應(yīng)用激勵手段，對員工進(jìn)行激勵，對于我國的眾多企業(yè)而言，通過有效的激勵方式不僅可以吸納有志之士、有才能有技能的員工加入企業(yè)，更能留住人才，確保企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，進(jìn)而提升企業(yè)自身的市場價值。企業(yè)發(fā)展經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)積累已經(jīng)相對成熟，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，各類企業(yè)如雨后春筍般的崛起，因此企業(yè)在市場中的生存和發(fā)展也有極大的競爭壓力，企業(yè)的管理、結(jié)構(gòu)治理方面一直以來都是員工流失的主要原因，對于核心人員缺乏激勵，致使員工在工作中工作激情不高。由此在此內(nèi)部和外部因素的共同作用下，如何妥善的解決這些問題是管理者需要重點(diǎn)考慮的問題，激勵理論的應(yīng)用是改善企業(yè)人力、資本以及企業(yè)自身治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的有效方式，企業(yè)應(yīng)該采用有效的激勵方式，留住人才，并且緊跟時代的大潮進(jìn)一步發(fā)展。

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