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    淺談企業(yè)人力資源管理

    2017-11-04 21:19:18劉語嫣
    智富時代 2017年9期
    關鍵詞:招聘人力資源管理人才

    劉語嫣

    【摘 要】在當今知識經(jīng)濟時代,人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源,已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵,具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié),可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié),也是人力資源管理的第一道關口。招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人才輸入的質(zhì)量,進而決定著企業(yè)今后的成長和發(fā)展,在人力資源管理中有著極其重要的地位。

    如何招聘到適合本企業(yè)實際所需要的人才?并使所招聘的人才真正做到“職得其人”“人盡其才”“人事相宜”的理想局面,是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。而從企業(yè)當前招聘現(xiàn)狀來看,企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中還存在著一些問題。因此,本文就目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析、總結(jié),運用理論和實例論證的方法,對相應的招聘現(xiàn)狀及趨勢加以闡述,并有針對性地提出幾點對策和建議。

    【關鍵詞】人才;招聘;人力資源管理

    一、目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及重要性

    當代的市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟,企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就是對外經(jīng)營客戶,對內(nèi)經(jīng)營人才。而作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源之一的人力資源,卻面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。當今,我國大部分企業(yè)在部門設置中并沒有單獨設置人力資源部門,而是由辦公室或人事部等部門兼任,更沒有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等,還是按照 “靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式工作,而在“企業(yè)人才招聘過程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往表現(xiàn)為:重文憑輕能力,重資力輕道德,重招聘輕設置等;”尤其在我國南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來訂單生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè),在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強,缺乏長遠規(guī)劃和科學合理的招聘流程;對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位;招聘渠道也相對單一,也沒有專業(yè)化的專職招聘人員;人才概念模糊,沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和市場宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴重。

    二、企業(yè)人才招聘工作中存在的問題及分析

    (一)人才招聘季節(jié)性強,缺乏長遠規(guī)劃及科學合理的規(guī)范流程

    在我國南方珠三角地區(qū)的勞動密集型企業(yè),在人才招聘中常表現(xiàn)為季節(jié)性很強。因每年圣誕節(jié)之前往往會收到大量訂單,為了趕出訂單及時交貨,企業(yè)一般都會在每年7-9月份大量招聘職工。很多企業(yè)招聘基礎工作薄弱缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的長期人力資源規(guī)劃。在招聘前,沒有對本企業(yè)所要招聘人員進行綜合評定,不作深入分析,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃,包括所需人員結(jié)構(gòu)、類型、要求,以及數(shù)量和輕重緩急,違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。另外許多企業(yè)缺少完整的招聘流程沒把招聘看成是循環(huán)和程序化的過程,使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事,忽略了招聘前的準備工作,如企業(yè)的人力需求分析、職位描述、招聘流程設計等?!倍谌藛T招聘中,很多企業(yè)組織不力、操作程序不規(guī)范,經(jīng)常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人,沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。這不僅造成了對應聘者的不公平、不尊重,也有損于企業(yè)的良好形象。

    (二)對所招聘崗位認識不清,對崗位需要的人員缺乏準確定位

    招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析,不清晰其工作職責、內(nèi)容,在招聘中無的放矢,招聘工作過于盲目,缺乏標準,主觀感覺成為選人的重要依據(jù)。而企業(yè)崗位的任職條件應包括: 學歷、經(jīng)驗、知識與技能、能力、個性特點等,大多數(shù)企業(yè)對前面三項內(nèi)容把握較好,對后兩項內(nèi)容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認識不清,缺乏合理的標準,很難保證能為企業(yè)招到所需的合適人才?!罢纭八上码娖鞴緞?chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過:‘適當這兩個字很要緊,”松適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?,招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準,并非越高級的人才就越好用?!钡牵壳坝邢喈斠徊糠值钠髽I(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生,認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高,這是無可厚非的。但畢業(yè)于名牌院校的學生是否都適合于本企業(yè)實際發(fā)展需要,則沒有加以考察。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適,對企業(yè)的發(fā)展勢必造成影響。

    (三)招聘渠道相對單一,沒有建立合理、有效的人才儲備體系

    企業(yè)招聘的渠道有多種:職業(yè)介紹所、人才市場、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。目前,大多數(shù)企業(yè)仍多采用就近招聘的方式,如到當?shù)芈殬I(yè)介紹所招聘或熟人推薦等,而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶關系,或家族式的人際關系,不利于企業(yè)的發(fā)展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力,提升企業(yè)素質(zhì),達到發(fā)展企業(yè)的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少人員選擇的范圍,造成一定的局限性。很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作,沒有戰(zhàn)略眼光,沒有建立人才儲備體系,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法就是一次招聘結(jié)束后,未錄用人員的資料就會被處理掉,沒有做人才儲備工作,從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態(tài),不能主動的、有效的進行人才儲備和配置。

    三、解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題的對策及建議

    (一)正確認識做好招聘工作的重要性

    人才招聘在人力資源管理中扮演著十分重要的角色,招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要,是人力資源規(guī)劃和人員篩選之間的橋梁,是組織的形象工程,是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。上海唯真有限公司應該正確認識人才招聘的重要性,以人力資源規(guī)劃作指導,做好長遠規(guī)劃,思想上給予重視,認真做好人才招聘。

    (二)樹立正確的人力資源管理觀念

    企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務,負責為其優(yōu)化配備所需的人力,以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。上海唯真有限公司要正確認識人力資源管理,首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務性的活動,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價值,達到企業(yè)和人才的雙贏。

    (三)合理的組織培訓工作,提高招聘人員的職業(yè)化水平

    上海唯真有限公司應該定期組織招聘人員的培訓工作,招聘者作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才的執(zhí)行者,無疑是影響企業(yè)招聘的一個重要因素。首先,招聘者應該具備良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng),為人要正直、客觀、公正。其次,招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求,才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。最后,招聘者應該使每一位應聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化與價值觀。

    四、總結(jié)

    企業(yè)在進行招聘時,要進行綜合考慮,發(fā)揮各渠道的優(yōu)勢,避免其不足。企業(yè)要重視人才招聘,把人才招聘作為人力資源管理與開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié),并順應企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢,在日常的運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié),找到合適于本企業(yè)的行之有效的人才招聘模式,提高招聘的有效性,為企業(yè)找到最適合企業(yè)需要的人才,并做到人盡其才,才盡其用。只有這樣,企業(yè)才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

    【參考文獻】

    [1]湯巍.淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].經(jīng)濟視角,2011(26).

    [2]侯靜.企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2011 (28).

    [3]知乎:淺談中小企業(yè)的人力資源管理

    [4]《財富雜志》2017年,9月期endprint

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