基于生命周期理論的小微文化企業(yè)人力資源管理對策

□胡 艷

(四川師范大學(xué)商學(xué)院,四川 成都 610068)

基于生命周期理論的小微文化企業(yè)人力資源管理對策

□胡 艷

(四川師范大學(xué)商學(xué)院,四川 成都 610068)

小微文化企業(yè)普遍面臨資金和人才困境,限制其經(jīng)營能力和發(fā)展空間。本文基于企業(yè)生命周期理論,結(jié)合小微文化企業(yè)的實際需求,提出了不同階段的人力資源管理對策。小微文化企業(yè)在創(chuàng)建期應(yīng)強調(diào)精神激勵和扁平化管理;在成長期應(yīng)重視自有人才的培訓(xùn)和選拔，完善外部人才的招聘;成熟期則需重視高層管理者的意識,推動小微文化企業(yè)的組織變革和可持續(xù)發(fā)展。

小微企業(yè)；文化企業(yè)；企業(yè)生命周期；人力資源

根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,截止到2013年底，我國共有小微文化企業(yè)77.3萬個,占全部文化企業(yè)的98.5%;吸納從業(yè)人員979.9萬人,占全部文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的63.3%,可以說,小微文化企業(yè)在促進(jìn)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和擴大社會就業(yè)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是,小微文化企業(yè)的經(jīng)營能力普遍較弱。2013年小微文化企業(yè)平均營業(yè)收入為495.3萬元,遠(yuǎn)低于大中型文化企業(yè)的37328.8萬元的平均水平。資金缺乏和人才匱乏,導(dǎo)致小微文化企業(yè)成長性與發(fā)展空間受到嚴(yán)重制約[1]。2015年5月19日,文化部辦公廳印發(fā)《2015年扶持成長型小微文化企業(yè)工作方案》,以鼓勵金融創(chuàng)新、拓寬融資渠道為重點,緩解了小微文化企業(yè)的融資難問題。不少學(xué)者基于金融視角對小微文化企業(yè)的融資困境展開分析[2-3],然而很少有研究關(guān)注小微文化企業(yè)的人才困境問題。為此,本文基于企業(yè)生命周期理論,結(jié)合小微文化企業(yè)人才的實際需求,提出了小微文化企業(yè)不同階段的人力資源管理對策。

1 文化企業(yè)的相關(guān)研究

在十八大提出文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)后,關(guān)于文化企業(yè)的研究日益增多。按照研究對象可以劃分為:(1)文化產(chǎn)業(yè)的上市公司。主要關(guān)注文化產(chǎn)業(yè)上市公司的未來成長、盈利能力及其影響因素,具體包括創(chuàng)新能力評價[4]、公司績效評價[5]、盈余質(zhì)量信息[6]、公司治理結(jié)構(gòu)與公司績效的關(guān)系等方面。(2)國有文化企業(yè)。國有文化企業(yè)在文化產(chǎn)業(yè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。除了績效方面的研究外,有學(xué)者結(jié)合國有企業(yè)特點,強調(diào)了股份制和治理結(jié)構(gòu)、黨建工作對國有企業(yè)發(fā)展的重要性。(3)中小文化企業(yè)。主要關(guān)注中小文化企業(yè)的融資困境[7],研究文化產(chǎn)品交易服務(wù)體系及培育供應(yīng)鏈金融在文化產(chǎn)業(yè)的作用[8]。(4)成熟文化企業(yè)的融資問題。這類研究以政策報道為主,關(guān)注和論證成熟文化企業(yè)上市融資的必要性和可行性,提出上市融資應(yīng)成為成熟文化企業(yè)融資的主要方式[9]。

也有部分學(xué)者對文化產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)展開研究。由于文化產(chǎn)業(yè)具有直接的文化屬性,從業(yè)人員的創(chuàng)新能力和水平將直接決定著文化企業(yè)的生存和發(fā)展。大部分學(xué)者認(rèn)為我國目前文化產(chǎn)業(yè)人才缺乏,需要培育人才資本、加強市場配置;尤其應(yīng)與高校聯(lián)合,建立“學(xué)?！髽I(yè)——社會”三位一體的“三加工”培養(yǎng)模式,實現(xiàn)國家的科教興國、人才強國與文化強國三大戰(zhàn)略[10]。但小微企業(yè)在人才引進(jìn)上缺乏競爭力,也尚未形成行之有效的人力資源管理體系,這使得小微企業(yè)人力資源具有獨特特點,也成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸[11]。為此,本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論,分析了小微文化企業(yè)在不同階段的成長需求,以及相應(yīng)的人力資源管理對策。

2 文化企業(yè)發(fā)展各階段的主要問題

企業(yè)組織是具有生命周期的復(fù)雜性社會系統(tǒng)。在目前諸多的研究理論中,伊查克·麥迪思的九周期理論最具有代表性(孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期和官僚期、死亡期)。后續(xù)有學(xué)者在此基礎(chǔ)上總結(jié)出四周期階段:創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段?？紤]到融資困難是小微文化企業(yè)面臨的另一重要問題,依據(jù)企業(yè)發(fā)展各階段融資能力的變化,將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)、成長和成熟/衰老三個階段,并據(jù)此分析小微文化企業(yè)在不同階段的資金和人力管理問題。

2.1 初創(chuàng)階段

此階段小微文化企業(yè)抓住了某個市場機遇,開始將創(chuàng)業(yè)想法付諸實踐。但是初創(chuàng)企業(yè)囿于自身規(guī)模,難以吸引優(yōu)秀人才。同時企業(yè)產(chǎn)品處于被認(rèn)同階段,市場并不穩(wěn)定,經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流不多,企業(yè)利潤很少甚至為負(fù)。組織面臨著高度的不確定性與高風(fēng)險性。為了扶持小微企業(yè)的發(fā)展,國家在稅收優(yōu)惠、融資擔(dān)保體系、中介服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面出臺了一系列政策,這在一定程度上減少了小微企業(yè)的資金壓力。但是聚焦到小微文化企業(yè),考慮到其具有創(chuàng)意引領(lǐng)、文化多元、公共服務(wù)、與高科技結(jié)合等特征,仍然需要更柔性的培育環(huán)境,以培育具有創(chuàng)新能力的“經(jīng)濟人”和“社會人”[12]。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看,員工創(chuàng)意是文化產(chǎn)業(yè)的源頭和關(guān)鍵。但是由于自身盈利能力不足,小微企業(yè)很難提供足夠的物質(zhì)條件來滿足高層次人才的高薪要求。如何吸引優(yōu)秀人才加入小微企業(yè),共同實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想成為此階段文化企業(yè)人力資源的主要任務(wù)。

2.2 成長階段

如果小微企業(yè)能夠克服創(chuàng)業(yè)空想陷阱,則有可能進(jìn)入高速成長階段。此階段,由于企業(yè)提供的產(chǎn)品品種逐漸齊全、服務(wù)不斷完善、企業(yè)開始擁有相對穩(wěn)定的顧客群,現(xiàn)金流穩(wěn)定持續(xù)大幅度增長,收入與利潤同步增長,企業(yè)進(jìn)入盈利階段。部分企業(yè)可以達(dá)到上市要求。陳禹和張紅偉指出,小微文化企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板上市時多處于成長期(華策影視)和擴張前期(華錄百納、新文化、大連圣亞)。[13]憑借上市融資,這些企業(yè)可以繼續(xù)加大技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)新項目和擴大再生產(chǎn),進(jìn)而發(fā)展為行業(yè)的龍頭老大。為了避免進(jìn)入創(chuàng)業(yè)者陷阱,此階段的企業(yè)需要不斷地為團(tuán)隊補充新鮮血液,引進(jìn)不同的思維方式,以規(guī)避創(chuàng)業(yè)者自身思維和專業(yè)的局限。而小微文化企業(yè)的本質(zhì)特性也決定了其深度發(fā)展需要數(shù)量眾多且穩(wěn)定的核心人才。如何降低核心人才流失率是此階段人力資源管理的首要任務(wù)。

2.3 成熟/衰老階段

在經(jīng)歷一個相對較長的穩(wěn)定發(fā)展時期之后,企業(yè)具有了一定的規(guī)模,建立市場地位,市場占有率逐步穩(wěn)定。前述四家上市的文化企業(yè)均實現(xiàn)了員工人數(shù)、資產(chǎn)規(guī)模的成倍增長,并通過并購滲透文化產(chǎn)業(yè)的各個領(lǐng)域,實現(xiàn)橫向、縱向和混合延伸等多元化發(fā)展。此時,企業(yè)組織開始臃腫,經(jīng)營效率有可能開始下降。如果企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)管理制度化、員工的主動性和創(chuàng)新性之間找到平衡點,則有可能發(fā)現(xiàn)新的增長動力,幫助企業(yè)完成蛻變,開始新一輪的成長過程。否則,若內(nèi)部管理并未跟上企業(yè)發(fā)展的步伐,則極可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)權(quán)力斗爭、管理失控,企業(yè)開始步入衰老階段。因此,培養(yǎng)和提高企業(yè)主的公司治理意識,規(guī)范人力資源制度(包括績效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等)是此階段人力資源管理的重點內(nèi)容。

3 小微文化企業(yè)人力資源管理對策

針對上述文化企業(yè)在不同發(fā)展階段遭遇的資金和人力資源問題,可以考慮以下對策,具體如圖1所示。

3.1 初創(chuàng)階段

前文提到,初創(chuàng)階段的企業(yè)很難提供滿足高層次人才的薪酬條件,而優(yōu)秀員工的創(chuàng)意又是文化產(chǎn)業(yè)的源頭和關(guān)鍵。因此,小微文化企業(yè)可以考慮用未來愿景來激勵員工,攜手員工一起實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想。為了避免企業(yè)主憑自己心情隨意支付薪酬,小微文化企業(yè)在創(chuàng)立之初就需要界定崗位職責(zé),以及與崗位相關(guān)的績效薪資和考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外,還可以考慮精神激勵(如職務(wù)激勵)、獎勵(創(chuàng)新激勵)和股權(quán)激勵等多種激勵方式。小微文化企業(yè)的員工溝通較多,工作氛圍相對融洽,職務(wù)晉升可以滿足員工的部分精神需求;扁平化的組織結(jié)構(gòu)使其具有一定的應(yīng)變能力、市場嗅覺靈敏,因此可以通過創(chuàng)新激勵來對員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行適當(dāng)獎勵,幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整。股權(quán)激勵則可以將員工與創(chuàng)業(yè)者的利益捆綁在一起,實現(xiàn)長期激勵,留住高層次的人才。

3.2 成長階段

為了留住核心人才,成長期的小微文化企業(yè)需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。通過建立積極向上的企業(yè)文化,將員工的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來,制約員工的行為,以此來彌補規(guī)章制度的不足。一方面,繼續(xù)規(guī)范績效考核和薪酬管理,鼓勵長短期激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵的相結(jié)合;另一方面,完善企業(yè)的培訓(xùn)制度,做好員工職業(yè)規(guī)劃,提高員工對組織的認(rèn)同感和凝聚力,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織理念,以提高組織活力,留住現(xiàn)有的核心人才。第三,進(jìn)一步明確崗位要求,并據(jù)此確立招聘條件和流程,減少“任人唯親”的情況發(fā)生,為企業(yè)不斷補充新鮮血液。

3.3 成熟/衰老階段

在此階段,企業(yè)已經(jīng)擁有自身的企業(yè)文化,各項人力資源制度已經(jīng)建設(shè)完備,包括職務(wù)分析、人才引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理等方面。除此之外,強調(diào)對高層領(lǐng)導(dǎo)的意識培養(yǎng)。由于小微文化企業(yè)在初創(chuàng)和成長期大多是家族企業(yè)管理,當(dāng)發(fā)展到成熟階段時,企業(yè)有可能引入了多方股東,有些甚至已經(jīng)實現(xiàn)了上市,成為大中型企業(yè)。在此階段,文化企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者需要接受公司治理的相關(guān)理念,科學(xué)管理,推動企業(yè)的組織變革,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 不同階段小微文化企業(yè)特征及人力資源管理對策

4 結(jié)論

近些年,我國小微文化企業(yè)得到了國家稅收、金融政策等方面的大力扶持,但其發(fā)展仍然存在一定困難。本文根據(jù)融資能力的變化,將小微文化企業(yè)劃分為初創(chuàng)期、成長期和成熟/衰老期三個階段,并據(jù)此分析小微文化企業(yè)在不同階段人力管理問題,提出了相應(yīng)對策,以保證企業(yè)的長足發(fā)展。

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[2] 王興娟.小微企業(yè)融資背景、困境及對策[J].學(xué)術(shù)交流,2012(7).

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CountermeasuresofHumanResourceManagementofSmallandMicroCulturalEnterprisesBasedonLifeCycleTheory

HUYan

(BusinessSchool,SichuanNormalUniversity,Chengdu610068,China)

Small and micro cultural enterprises generally face the dilemma of capital and talent,limiting their business capacity and development space. Based on the theory of enterprise life cycle and the actual demand of small and micro enterprises,this paper puts forward the countermeasures of human resource management in different stages. It is suggested that small and micro cultural enterprises should emphasize spiritual motivation and flat management in the period of establishment,pay attention to the training and selection of their own talent,improve the recruitment of external talent in the growth stage,and attach importance to the awareness of senior managers to promote organization change and sustainable development of small and micro cultural enterprises in the mature period.

small and micro enterprises; cultural enterprises; enterprise life cycle; human resources

C962

A

1008-9101(2017)03-0007-03

[責(zé)任編輯：楊春艷]

2017-06-28

四川省文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心資助項目“小微文化企業(yè)人才培養(yǎng)障礙及對策”(WHCY2015B17)

胡 艷(1981-),女,山東萊州人,博士,現(xiàn)工作于四川師范大學(xué)商學(xué)院,副教授,研究方向:公司治理、企業(yè)管理。