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    供電企業(yè)中人崗匹配度測(cè)算模型及其應(yīng)用

    2017-10-30 17:15:23楊建華
    中國(guó)管理信息化 2017年20期
    關(guān)鍵詞:供電企業(yè)

    楊建華

    [摘 要]在供電企業(yè)中,人崗匹配度測(cè)算模型具有非常重要的作用,通過構(gòu)建人崗匹配測(cè)算度測(cè)量模型,不但能夠保證員工在企業(yè)中更好的發(fā)展,提高人才的利用率,還能有效促進(jìn)供電企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。因此,本文主要分析供電企業(yè)中人崗匹配測(cè)算模型及其應(yīng)用,希望能夠給相關(guān)工作人員提供一定的參考和幫助。

    [關(guān)鍵詞]供電企業(yè);人崗匹配測(cè)算模型;大理供電局

    doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.044

    [中圖分類號(hào)]F224;F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2017)20-00-02

    隨著人們生活水平的不斷提高,供電企業(yè)對(duì)人才的要求越來越高。為了保證供電企業(yè)中的工作人員能夠更好的工作,相關(guān)工作人員通過建立人崗匹配度測(cè)算模型,以讓供電企業(yè)中的各項(xiàng)資源得到充分利用,保證供電企業(yè)能夠更好的發(fā)展。基于此,本文主要研究供電企業(yè)中人崗匹配測(cè)算模型及其應(yīng)用,從而保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能夠快速發(fā)展。

    1 人崗匹配度測(cè)算模型在供電企業(yè)中的重要性

    近些年來,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,企業(yè)中的人崗匹配度模型建立問題已經(jīng)引起人們的重視。在供電企業(yè)中,由于人力資源比較復(fù)雜,部分人才一直得不到有效利用,這在一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此,在供電企業(yè)中,建立人崗匹配測(cè)算模型就顯得尤為重要。為了保證供電企業(yè)中的人才資源得到更好的利用,通過在供電企業(yè)中建立人崗匹配度測(cè)算模型,能夠保證工作人員的工作質(zhì)量,從而提高供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

    除此之外,供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員為了更加有效地保證人崗匹配度測(cè)算結(jié)果的準(zhǔn)確性,可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況,在人員考核的過程中通過建立人崗匹配度測(cè)算模型,對(duì)員工進(jìn)行模塊化測(cè)評(píng),幫助員工找到自身的不足之處,并針對(duì)員工不合格的模塊,進(jìn)行差異化培訓(xùn),補(bǔ)齊員工的能力短板。供電企業(yè)通過采用這種方式,還能夠保證供電企業(yè)中人崗匹配度測(cè)算工作能夠順利進(jìn)行,減輕企業(yè)中人力資源管理人員的工作壓力,提高其工作效率,保證工作質(zhì)量。同時(shí),供電企業(yè)通過采用人崗匹配度測(cè)算模型,能夠讓企業(yè)中的工作人員能夠更好地認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性,在保證其工作質(zhì)量的同時(shí),能夠讓工作人員更好地勝任自己的工作,讓企業(yè)中的人才得到充分利用。

    2 建立人崗匹配度測(cè)算模型

    人崗匹配模型在企業(yè)中,其最終目的是量化員工的崗位勝任能力,不斷識(shí)別員工現(xiàn)有能力和崗位能力要求的差距,并通過量化的評(píng)估結(jié)果,精確地分配企業(yè)中的培訓(xùn)資源,定期開展差異化培訓(xùn),提升崗位勝任能力。在供電企業(yè)中,相關(guān)工作人員在建立人崗匹配度測(cè)算模型之前,需要建立人崗匹配度測(cè)算系統(tǒng),并根據(jù)企業(yè)中工作人員的實(shí)際工作情況,建立合理的人崗匹配度測(cè)算制度,提高人崗匹配度測(cè)算結(jié)果的準(zhǔn)確性。另外,工作人員還要結(jié)合員工的實(shí)際工作情況,并充分利用層次分析法確定人崗匹配度中的各個(gè)指標(biāo)。

    其中,層次分析法主要分為4個(gè)步驟。首先,供電企業(yè)中的人崗匹配度測(cè)算人員需要建立完整的層次模型,層次模型的主要作用是為工作人員提供更加準(zhǔn)確的人才數(shù)據(jù),讓供電企業(yè)中的人才能夠得到充分利用。其次,工作人員可以建立人才匹配度測(cè)算矩陣,該矩陣的主要作用是為人崗匹配度測(cè)算工作提供大量的模型數(shù)據(jù),根據(jù)大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示,采用1到9中標(biāo)度方式,更好地保證人才匹配度測(cè)算工作順利進(jìn)行。再次,工作人員要將各個(gè)層次進(jìn)行有效排序,進(jìn)行整體檢測(cè),保證人才數(shù)據(jù)的安全性。工作人員通過分析人才判斷數(shù)據(jù),能夠掌握企業(yè)人員的流失情況,從而采取有效措施減少人才的流失,保證供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。最后,工作人員需要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況,不斷獲取人才模型中的重要數(shù)據(jù),然后按照相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行排序,保證供電企業(yè)中各個(gè)崗位的員工能夠得到更好的利用。

    除此之外,供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員可以根據(jù)人崗匹配測(cè)算模型得出的各項(xiàng)數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行合理分配,為企業(yè)人才安排合理的工作崗位,保證人才在供電企業(yè)中得到更好的發(fā)展,從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與名譽(yù),不斷吸引人才,提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。同時(shí),供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員也可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況,建立符合企業(yè)發(fā)展的人崗匹配度測(cè)算模型,提高企業(yè)員工的工作熱情,從而保證企業(yè)健康發(fā)展。

    3 供電企業(yè)中人崗匹配測(cè)算模型的具體案例分析

    3.1 大理供電局“三種人”履職能力提升工作

    為了更加直觀地了解人崗匹配度測(cè)算模型及其應(yīng)用,本文主要以大理供電局為例。根據(jù)《云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司工作負(fù)責(zé)人、工作票簽發(fā)人、工作許可人管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)書》(Q/CSG-YNPG410051-2016)中的要求,將“三種人”的能力要求模塊化,為做好大理供電局“三種人”管理,提升員工崗位勝任能力及“三種人”履職能力,要確保企業(yè)員工能夠更好地勝任該職位,提高其資質(zhì),從而保證“三種人”的綜合素質(zhì)穩(wěn)步提升。

    大理供電局員工能力提升工程方案,以崗位說明書為基礎(chǔ),將“三種人”資質(zhì)要求納入部分安全生產(chǎn)崗位的持證上崗要求中。該方案以“筆試+實(shí)操”的形式開展4輪“三種人”履職能力考評(píng),得到量化的培訓(xùn)需求,并編制培訓(xùn)計(jì)劃,分模塊開展4輪差異化培訓(xùn)。該方案對(duì)未通過人員及所在部門以及組織過程中出現(xiàn)失誤的相關(guān)經(jīng)辦人所在部門進(jìn)行考核,切實(shí)提升大理供電局“三種人”的履職能力和崗位勝任能力。

    考評(píng)結(jié)束后,大理供電局根據(jù)考評(píng)結(jié)果,量化培訓(xùn)需求,編制培訓(xùn)計(jì)劃,明確培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、培訓(xùn)方式,并報(bào)送局人資部進(jìn)行備案。各單位、各縣企按照培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn),并按月反饋培訓(xùn)情況給局人資部、局安監(jiān)部,局人資部、局安監(jiān)部按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行督導(dǎo)、抽查、考核。考評(píng)結(jié)束后,由局人資部牽頭,各生產(chǎn)單位、各縣企根據(jù)《大理供電局三種人考評(píng)成績(jī)及培訓(xùn)需求表》的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù),量化培訓(xùn)需求。具體量化方法為:將“三種人”的崗位職責(zé)和能力要求萃取出來并進(jìn)行模塊分割,把關(guān)鍵技能和關(guān)鍵業(yè)務(wù)知識(shí)按內(nèi)容提煉為“三種人”的能力模塊,分別為安規(guī)模塊、專業(yè)技術(shù)模塊、工作票填寫與糾錯(cuò)模塊。各生產(chǎn)單位、各縣企在開展履職能力評(píng)估考試的時(shí)候按照3個(gè)能力模塊分別組卷,并分模塊統(tǒng)計(jì)成績(jī)。各生產(chǎn)單位、各縣企根據(jù)培訓(xùn)需求分層級(jí)、分模塊編制培訓(xùn)計(jì)劃,按培訓(xùn)需求數(shù)量合理安排培訓(xùn)形式,最大限度地利用有限的培訓(xùn)資源。endprint

    “三種人”培訓(xùn)將采取三層“培訓(xùn)鏈”的形式開展,按照人力資源直線經(jīng)理管理模式,設(shè)計(jì)了“三種人”三級(jí)內(nèi)訓(xùn)師體系,結(jié)合大理供電局的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況,定期對(duì)“三種人”進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn),從而保證企業(yè)中的人崗匹配度測(cè)算工作能夠順利進(jìn)行。

    3.2 計(jì)算大理供電企業(yè)人崗匹配度

    通過計(jì)算大理供電局人崗匹配度,工作人員可以建立相關(guān)的崗位能力測(cè)試制度,并設(shè)計(jì)調(diào)查卷子,采用5點(diǎn)量表,其中,1點(diǎn)表示特別差,5點(diǎn)表示特別好。調(diào)查問卷的主要對(duì)象是企業(yè)中的高層管理人員、基層工作人員與主任、副主任、專職人員等。大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示,人崗匹配度問卷的可信度較高,能夠比較準(zhǔn)確地判斷企業(yè)人員的崗位適用性,保證企業(yè)中工作人員能夠更好地為企業(yè)工作,從而促進(jìn)企業(yè)能夠更加快速發(fā)展。

    同時(shí),大理供電局通過調(diào)查基層工作人員與管理人員的滿意度,說明人崗匹配度與數(shù)據(jù)存在一定的關(guān)聯(lián)性,也非常適合用來做因子分析,保證分析數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。另外,由于供電企業(yè)中的因子荷載值較大,最小的基本上都會(huì)大于0.6,并將數(shù)據(jù)特征大于1的分析因子進(jìn)行累加,工作人員的解釋程度基本上大于60%,這說明人崗匹配度中各個(gè)變量的結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)需要符合相關(guān)規(guī)定要求。根據(jù)大量調(diào)查結(jié)果,工作人員需要根據(jù)該要素進(jìn)行專業(yè)評(píng)分,并結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行權(quán)重,得出該企業(yè)的人崗匹配度。

    除此之外,供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員需要根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行情況,建立人崗匹配度體系,例如,可以根據(jù)企業(yè)員工的文化水平,將員工分為3種,在大理供電局,人員的文化水平分別是大學(xué)文憑、大中專文憑與中專以下文憑。工作人員通過對(duì)員工文憑進(jìn)行詳細(xì)分析,能夠更好地掌握員工的實(shí)際工作情況,并建立相應(yīng)的人崗匹配度測(cè)算模型,保證人才在企業(yè)中得到更好的應(yīng)用。

    供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員在實(shí)際工作中,通過利用人才匹配模型,不但能夠保證員工能夠更好地為企業(yè)工作,還能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)行的過程中,如果員工對(duì)人崗匹配度測(cè)算模型存在異議,可以向工作人員提出自己的意見。企業(yè)中的工作人員可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與員工的工作情況,合理改進(jìn)人崗匹配制度,保證人崗匹配度測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性,并提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

    3.3 采用層次分析法判斷指標(biāo)權(quán)重

    在供電企業(yè)中,相關(guān)工作人員在建立人崗匹配測(cè)算模型的過程中,可以采用層次分析法判斷指標(biāo)權(quán)重,保證人崗匹配數(shù)據(jù)的安全性與準(zhǔn)確性。在采用層次分析法的過程中,工作人員需要提前建造判斷矩陣。判斷矩陣中的各個(gè)元素能夠直接反映人才匹配程度,并結(jié)合人員數(shù)據(jù),合理分配企業(yè)人才,讓企業(yè)員工能夠在自己的崗位上發(fā)光法熱。同時(shí),供電企業(yè)中的工作人員也可以根據(jù)企業(yè)員工的身體素質(zhì)將其分成3種,對(duì)于那些體力較多的工作崗位,讓身體素質(zhì)較好的員工任職;對(duì)于那些比較輕松的工作崗位,讓身體素質(zhì)較差的員工任職。當(dāng)然,這也只是一部分,給工作人員提供參考而已。

    除此之外,供電企業(yè)中的工作人員還可以根據(jù)員工的個(gè)人能力進(jìn)行人崗匹配,例如,可以將員工能力分成創(chuàng)新能力、管理能力、綜合學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力等。同時(shí),工作人員可以將管理能力較強(qiáng)的員工安排在管理崗位,將學(xué)生能力較強(qiáng)的員工安排在基層崗位,對(duì)于創(chuàng)新能力與執(zhí)行能力較強(qiáng)的員工,可以提拔到管理崗位。供電企業(yè)通過采用這種方式,能夠讓員工更好地了解企業(yè)文化,在自己的崗位上認(rèn)真工作。

    供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員也可以根據(jù)員工的道德素質(zhì)建立人崗匹配度測(cè)量模型。例如,員工的道德素質(zhì)可以分為忠誠(chéng)度、員工責(zé)任感與精神狀態(tài)等3部分。在供電企業(yè)中,管理人員和員工都應(yīng)該具備良好的道德素質(zhì),對(duì)于工作有一個(gè)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,從而體現(xiàn)出供電企業(yè)中人崗匹配度測(cè)算工作的重要性,不斷提高管理人員與其他企業(yè)工作人員的專業(yè)水平。

    3.4 綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)

    由于供電企業(yè)中人員分布比較復(fù)雜,因此,供電企業(yè)通過建立人崗匹配度測(cè)算模型,能夠讓工作人員更好地為企業(yè)服務(wù),保證企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)中的相關(guān)工作人員可以利用人崗匹配度測(cè)算模型,建立綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng),讓供電企業(yè)中的員工能夠得到更好的利用,提高電力企業(yè)中各項(xiàng)資源的利用率。同時(shí),電力企業(yè)中的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是人崗匹配度測(cè)算模型的基礎(chǔ),工作人員可以根據(jù)人崗匹配度測(cè)算模型提供的數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià),保證員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。

    根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn),工作人員可以將綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)分成若干個(gè)小系統(tǒng)。例如,工作人員可以將員工的道德素質(zhì)分成忠誠(chéng)度、責(zé)任感與工作精神3個(gè)指標(biāo)后,請(qǐng)供電企業(yè)中的資深工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)等級(jí)可以分為5個(gè)等級(jí),分別是非常好、很好、比較好、差以及非常差等。經(jīng)過資深人員進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)之后,工作人員能夠更好地了解員工的綜合能力,并結(jié)合員工的身體素質(zhì)與知識(shí)水平等,合理分配工作崗位。

    同時(shí),供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員,為了讓員工能夠更好地適應(yīng)的新的工作崗位,還要為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境,保證員工能夠更好地工作。在這個(gè)過程中,工作人員可以定期與員工進(jìn)行溝通,并詳細(xì)記錄員工的意見,并結(jié)合企業(yè)的員工的實(shí)際工作情況制定相關(guān)管理制度,盡可能保證員工快速上崗,保證員工能夠在自己的崗位上更好地工作。

    4 結(jié) 語

    供電企業(yè)做好人崗匹配度測(cè)算模型工作具有非常重要的作用。供電企業(yè)通過分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況與工作人員的實(shí)際工作情況,能夠讓管理人員更好地管理企業(yè),保證供電企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。當(dāng)然,供電企業(yè)中的相關(guān)工作人員在實(shí)際工作中,依然會(huì)面對(duì)很多問題,這就需要工作人員在原有的基礎(chǔ)上,不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人崗匹配度測(cè)算模型的相關(guān)知識(shí),提高自身的模型構(gòu)建能力,從而促進(jìn)我國(guó)供電企業(yè)能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。

    主要參考文獻(xiàn)

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