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    醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

    2017-10-24 05:35:38吳旭麗吳麗麗
    護(hù)理與康復(fù) 2017年10期
    關(guān)鍵詞:護(hù)理部條目分層

    吳旭麗,滕 英,吳麗麗

    (浙江省溫嶺市第一人民醫(yī)院,浙江溫嶺 317500)

    醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

    吳旭麗,滕 英,吳麗麗

    (浙江省溫嶺市第一人民醫(yī)院,浙江溫嶺 317500)

    目的分析醫(yī)院護(hù)理人才分層管理對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響,為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、降低離職率提供參考依據(jù)。方法在全院范圍內(nèi)實(shí)施護(hù)理人才分層管理,包括護(hù)理人才選拔與分層、護(hù)理人才分層培養(yǎng)。比較實(shí)施前后護(hù)士滿意度,并統(tǒng)計(jì)分析護(hù)士離職率。結(jié)果通過護(hù)理人才分層管理,護(hù)士總滿意度從64.91%提高至80.10%,護(hù)士離職率從10.30%降至2.83%、3.99%。結(jié)論對(duì)護(hù)理人才進(jìn)行分層管理,可調(diào)動(dòng)臨床一線護(hù)士工作積極性,提高工作滿意度,降低離職率。

    護(hù)士;護(hù)理管理;人才培養(yǎng);滿意度;離職率

    工作滿意度是員工對(duì)自己工作滿意與否的態(tài)度,是一個(gè)單位保證勞動(dòng)力的關(guān)鍵因素。員工工作滿意度降低,會(huì)導(dǎo)致單位勞動(dòng)力不穩(wěn)定,而且也會(huì)使員工本身產(chǎn)生倦怠感。護(hù)士工作滿意度越高,工作積極性和責(zé)任心就越強(qiáng),有助于提升護(hù)理質(zhì)量。與此相反,護(hù)士工作滿意度越低,職業(yè)倦怠和離職率越高[1]。有研究顯示:全球護(hù)士工作滿意度水平不盡如人意,總體處于中下水平[2-3]。在如今護(hù)士短缺及高離職率的現(xiàn)狀下,護(hù)理管理中如何采取有效措施,提高護(hù)士工作滿意度,調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性是護(hù)理管理者的重要課題。2013年9月開始,本院采取護(hù)理人才分層管理的模式,加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍人才建設(shè),通過2年的實(shí)踐,取得了明顯的成效,護(hù)士工作滿意度明顯提高,離職率明顯下降,現(xiàn)報(bào)告如下。

    1 背景資料

    本院是一家縣市級(jí)三級(jí)乙等醫(yī)院,實(shí)際開放床位數(shù)1 500張,現(xiàn)有護(hù)士818人(截止到2015年12月止),男8人,女810人;年齡18~56歲;文化程度:碩士3人,本科484人,大專282人,中專49人;高級(jí)職稱42人,中級(jí)職稱280人,初級(jí)職稱344人,未定職152人。2011年至2013年護(hù)士離職率分別為9.89%、9.82%、10.30%,工作滿意率平均為64.92%。

    2 護(hù)理人才分層管理方法

    2.1 護(hù)理人才選拔與分層 護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理人員學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)、護(hù)士工作滿意度調(diào)查現(xiàn)狀,將護(hù)理人才分為5個(gè)層次進(jìn)行培養(yǎng)與管理。第1層次是3年內(nèi)護(hù)士列入機(jī)動(dòng)庫(kù)護(hù)士培養(yǎng),即N0~N1護(hù)士,科室輪轉(zhuǎn)期間指定專人帶教,以培養(yǎng)其??谱o(hù)理興趣,同時(shí)參與應(yīng)急突發(fā)事件調(diào)配,緩解護(hù)理人員緊缺的壓力,提升應(yīng)急能力。第2層次是N2及以上的護(hù)士,吸收有興趣、有特長(zhǎng)的護(hù)理人員加入護(hù)理委員會(huì)(目前護(hù)理部設(shè)有護(hù)理健康教育、護(hù)理教育科研、護(hù)理人文關(guān)懷、護(hù)理質(zhì)量管理等護(hù)理委員會(huì))活動(dòng),每個(gè)委員會(huì)根據(jù)職能需求招募成員20~30人,設(shè)置主任、秘書、組長(zhǎng)各1~2人,N2以上護(hù)士可根據(jù)自己興趣或特長(zhǎng),以自薦或科室推薦方式報(bào)名,一人限報(bào)一個(gè)委員會(huì)。第3層次是由??谱o(hù)士、各病區(qū)??谱o(hù)理業(yè)務(wù)骨干組建的??茍F(tuán)隊(duì),各專科護(hù)理骨干由各科室推薦,護(hù)理部根據(jù)其平時(shí)工作表現(xiàn)、??乒ぷ鹘?jīng)歷、??茍F(tuán)隊(duì)建設(shè)與發(fā)展需求及個(gè)人特長(zhǎng)進(jìn)行遴選,目前有急救小組、糖尿病教育團(tuán)隊(duì)、靜脈輸液治療小組、疼痛管理小組等,護(hù)理部對(duì)各成員進(jìn)行集中短期培訓(xùn)后考核,考核合格者頒發(fā)證書。第4層次是醫(yī)院“潛力護(hù)士”,是護(hù)理管理、護(hù)理教育、專科護(hù)士的后備人才,由護(hù)理部出臺(tái)選拔方案,通過理論考核、綜合案例模擬考核、面試、科室測(cè)評(píng)并結(jié)合科研能力、前3年理論操作考核成績(jī),經(jīng)過層層選拔,選出30名綜合素質(zhì)優(yōu)秀的護(hù)士為“潛力護(hù)士”進(jìn)行專項(xiàng)人才管理,“潛力護(hù)士”享受醫(yī)院專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)人均3萬/年,共3年。第5層次是責(zé)任組長(zhǎng)、后備護(hù)士長(zhǎng)、??谱o(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)的培養(yǎng),是通過院部統(tǒng)一面試結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)、科室測(cè)評(píng),擇優(yōu)選拔進(jìn)入該層級(jí)培養(yǎng)。

    2.2 人才分層培養(yǎng) 參考護(hù)士N0~N4培訓(xùn)方案[4]的基礎(chǔ)上,制訂本院護(hù)理人才分層次管理培訓(xùn)方案見表1。

    表1 護(hù)理人才分層次管理培訓(xùn)方案

    3 效果評(píng)價(jià)與結(jié)果

    3.1 效果評(píng)價(jià)

    3.1.1 護(hù)士工作滿意度 采用蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[5]評(píng)價(jià)護(hù)士工作滿意度。該問卷分為基本需求(1、2條目)、管理支持(3、4、5、6條目)、管理團(tuán)隊(duì)(7、8、9、10條目)、個(gè)人成長(zhǎng)(11、12條目)共4個(gè)維度12條目,每條目按非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意進(jìn)行評(píng)價(jià)。條目滿意率=(非常滿意人數(shù)+比較滿意人數(shù)+一般人數(shù))/總調(diào)查人數(shù)??倽M意率:所有條目滿意率相加/總條目數(shù);維度滿意率:維度內(nèi)所有條目滿意率相加/維度內(nèi)條目數(shù)。

    3.1.2 護(hù)士離職率 護(hù)士離職率=某年離職護(hù)士人數(shù)/(某年末護(hù)士在冊(cè)人數(shù)+某年離職護(hù)士人數(shù))。護(hù)理部提供護(hù)理人員離職數(shù)據(jù),離職護(hù)士人數(shù)為辭職、調(diào)離醫(yī)院、護(hù)士崗位轉(zhuǎn)入非護(hù)理崗位人數(shù)。

    3.2 結(jié)果

    3.2.1 護(hù)士工作滿意度 護(hù)理部采用GWA問卷分別在2013年7月調(diào)查423名護(hù)士的工作滿意度、2015年1月調(diào)查571名護(hù)士的工作滿意度,實(shí)施人才分層管理前后GWA總體及各維度滿意度見表2。

    3.2.2 實(shí)施人才分層管理后護(hù)士離職情況 見表3。

    表2 實(shí)施人才分層管理前后GWA總體及各維度滿意率 %

    表3 實(shí)施人才分層管理后護(hù)士離職情況

    4 體 會(huì)

    4.1 人才分層管理提高護(hù)士工作滿意度 護(hù)理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代護(hù)理學(xué)知識(shí)、有較強(qiáng)的專業(yè)才能和業(yè)務(wù)專長(zhǎng),并能以其創(chuàng)造性勞動(dòng)對(duì)護(hù)理事業(yè)作出一定貢獻(xiàn)的護(hù)理專業(yè)人員[6],包括管理人才、教育人才、護(hù)理專家三個(gè)不同類型及普通人才、優(yōu)秀人才、杰出人才三個(gè)不同層次。護(hù)理人才管理是指對(duì)護(hù)理人才的規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、考核、使用等各項(xiàng)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)過程,是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分,也是醫(yī)院和護(hù)理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。人才管理的核心是“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。蓋洛普認(rèn)為,要想把人管好,首先要把人看好,把人用對(duì),給他創(chuàng)造環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì),這是管人的根本[5]。工作滿意度是一個(gè)人對(duì)自己工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。Chen等[7]在回顧護(hù)士工作滿意度相關(guān)研究文獻(xiàn)中指出,職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是影響護(hù)士工作滿意度的一個(gè)重要決定因素。在醫(yī)院不斷走向?qū)I(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化的過程中,制約縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)理發(fā)展的瓶頸是護(hù)理人才短缺,人才結(jié)構(gòu)不合理,為了改變現(xiàn)狀,需要管理者創(chuàng)新管理模式,搭建護(hù)理人才分層管理的平臺(tái)與機(jī)制,提供護(hù)士職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)人才的技術(shù)專長(zhǎng)、管理能力、學(xué)術(shù)水平,選拔吸收到不同的層級(jí)進(jìn)行培養(yǎng),并根據(jù)評(píng)估考核安排到重要工作崗位進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練,促進(jìn)護(hù)士成長(zhǎng)。鑒于此,本院護(hù)理部根據(jù)本院護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀,在充分了解護(hù)理人員的基本需求、個(gè)人成長(zhǎng)的需求、希望得到管理層支持的需求、對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的期望的需求基礎(chǔ)上,實(shí)施護(hù)理人才分層管理,幫助護(hù)士擬訂和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓護(hù)士明確自己奮斗的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑,讓他們對(duì)自身的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展充滿了信心,提高工作滿意度。同時(shí),本院自實(shí)施護(hù)理人才分層管理后,出現(xiàn)了護(hù)士主動(dòng)要求參加培訓(xùn)、提出需求、追求職業(yè)價(jià)值感的現(xiàn)象,逐漸形成一種努力工作、奮發(fā)向上的氛圍。研究顯示,在實(shí)施人才分層管理后,護(hù)士工作滿意率明顯提高,從2013年7月64.91%提高至2015年1月80.10%;2015年的GWA中基本需求維度、管理支持維度、管理團(tuán)隊(duì)維度、個(gè)人成長(zhǎng)維度滿意率均較2013年提高。

    4.2 提高護(hù)士工作滿意度對(duì)離職率的影響 相關(guān)研究表明,護(hù)士對(duì)工作的滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、護(hù)士離職率及患者滿意度高度相關(guān)[8]。護(hù)士離職傾向又以工作滿意度為最大的影響變量,當(dāng)工作滿意度水平較高時(shí),離職傾向水平就相對(duì)較低,所以兩者之間是相互吻合的[9]。為此,本研究中護(hù)理部通過各個(gè)層級(jí)的人才培養(yǎng),提供護(hù)士成長(zhǎng)的良好環(huán)境,使護(hù)士在實(shí)施規(guī)劃的過程中,既能得到自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的滿足,也會(huì)在與他人合作的過程中形成團(tuán)隊(duì)意識(shí),形成對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感,從而提高護(hù)士工作滿意度,進(jìn)而降低了護(hù)士離職率。表3顯示,通過2年的實(shí)踐,護(hù)士的離職率從2013年的10.30%下降至2014年的2.83%和2015年的3.99%,當(dāng)然2015年的離職率較2014年有所提高,可能與2015年下半年護(hù)理部人事變動(dòng)后,部分政策沒能持續(xù)有關(guān),但并不能否認(rèn)人才分層管理后提高護(hù)理工作滿意度對(duì)護(hù)士離職率的積極影響。

    4.3 本研究的不足與展望 護(hù)理人才是護(hù)理學(xué)科鞏固和發(fā)展的第一資源,護(hù)理人才管理需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃、持續(xù)培養(yǎng)、嚴(yán)格考核及合理調(diào)配使用。本文就本院的實(shí)際情況實(shí)施人才分層管理取得了成效,護(hù)士的滿意度明顯提高,但是護(hù)士的晉級(jí)體系尚不完善,管理支持、各層次人才培養(yǎng)的方案有待進(jìn)一步完善。在護(hù)理人員成長(zhǎng)的過程中,護(hù)理管理者必須高度重視護(hù)理人員成長(zhǎng)發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律,用發(fā)展的眼光看待人才,通過科學(xué)的人才管理,提高工作滿意度,加速護(hù)理人才的成長(zhǎng),提高護(hù)理人才的整體素質(zhì),使人盡其才,才盡其用,用盡其能,事竟其功。

    [1] 金婷婷,章雷鋼.護(hù)士積極-消極情緒和幽默風(fēng)格對(duì)工作滿意度的影響[J].中華護(hù)理雜志,2015,50(4):450-454.

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    R192.6

    C

    1671-9875(2017)10-1107-03

    吳旭麗(1972-),女,碩士,主任護(hù)師,教育管理處主任.

    2017-04-13

    2013年溫嶺市科技計(jì)劃項(xiàng)目,編號(hào):2013C31051

    10.3969/j.issn.1671-9875.2017.10.028

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