事業(yè)單位人力資源激勵方式的研究與對策

蘇陽

摘 要：我國行政管理體制一直處于改革當中，事業(yè)單位的管理體制也隨之不斷改建創(chuàng)新，給事業(yè)單位中人力資源的管理帶來一定的挑戰(zhàn)。因而，建立體系完善、創(chuàng)新的激勵體系能很大程度提高事業(yè)單位人力資源的利用率，激發(fā)人力資源的潛能，提高人力資源的效能，推動事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展。本文對目前事業(yè)單位人力資源的激勵方式進行問題分析，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵方式

一、引言

事業(yè)單位是指那些以服務(wù)社會為宗旨，主要從事科教等領(lǐng)域，并由國家機關(guān)或者相應(yīng)組織于國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上建立的組織單位。而且根據(jù)職能不同，可以將事業(yè)單位分為三類，即主要從事政府管理的事業(yè)單位，免費向社會提供服務(wù)的事業(yè)單位以及以經(jīng)營為主的事業(yè)單位。新中國成立以后，相應(yīng)的行政機關(guān)也隨之建立。在社會不斷發(fā)展改革的進程中，事業(yè)單位的人力資源管理也逐漸凸顯出重要作用，尤其是在今天“人才強國”的大氛圍下，事業(yè)單位的人才規(guī)模逐漸擴大。在這新情況下，事業(yè)單位必須創(chuàng)新體制，建立一套完善的人才激勵體系，實現(xiàn)事業(yè)單位平穩(wěn)健康發(fā)展，為社會主義發(fā)展提供動力。

我國的事業(yè)單位在人才激勵機制方面已經(jīng)形成一套體系，但還是存在一些不足和落后的觀念。激勵方式單一，薪酬激勵無法充分調(diào)動人才的工作積極性，專業(yè)化管理人才的不足，使得先進的激勵理念無法實時引進，人才隊伍的擴大，現(xiàn)有的激勵模式已經(jīng)無法滿足。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制目前存在的主要問題

（一）先進激勵理念和專業(yè)人才缺乏

目前，事業(yè)單位也有初步的人力資源管理的激勵措施，但其先進性和科學(xué)性有待改善。專業(yè)人才的匱乏，使得激勵理念的更新更加緩慢，對人力資源的管理和利用程度低。人力資源管理的主體是人，但是目前的事業(yè)單位并沒有將人放在第一位，而是圍繞事來進行激勵。在制定激勵制度的時候，沒有考慮職工的精神需求，只是把職工的需求單純地定義為物質(zhì)需要。所以制定的激勵方式往往是物質(zhì)激勵和行政激勵，忽視職工的心理需求和精神需求。人力資源管理過程中，缺乏與職工的溝通和聯(lián)系，未得到職工認同和參與的激勵制度，起不到激勵職工的工作熱情和歸屬感。

（二）激勵方式單一，薪酬激勵機制效果有限

在我國的很多企業(yè)當中，不僅采用物質(zhì)激勵的手段展開激勵，而且還結(jié)合職務(wù)激勵、培訓(xùn)激勵以及目標激勵等手段，綜合開展對于下屬員工的激勵，相對與企業(yè)而言，事業(yè)單位的激勵手段非常的單一，單一地依靠薪酬激勵機制，未在微觀上對人才進行合理配置，人力資源的利用有限，人才的流失在所難免，雖然也采取了市場導(dǎo)向形式，但薪酬是由國家財政和國民經(jīng)濟決定，采用的是剛性工資方式。我國的事業(yè)單位在非經(jīng)濟性激勵方式缺乏，比如文娛活動、教育培訓(xùn)、精神激勵。單一的這種激勵方式，使得人才的潛能未得到充分發(fā)揮，人才的實際工作業(yè)績和才能無法反映，損害了工作人員的積極性。

（三）績效考核體系與激勵體系缺少協(xié)同性

事業(yè)單位的績效考核和激勵方式管理是人力資源管理的重要工作，而且，績效考核和激勵機制相互影響、相互促進。績效考核為了通過考察員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績情況，來深入了解整個單位的總體情況，完善部分問題，以此提高員工的工作效率，增強他們的積極性，推動單位改革進度?，F(xiàn)今，我國的事業(yè)單位大多由行政機關(guān)直接進行管理與領(lǐng)導(dǎo)，很容易使績效考核體系流于形式，缺乏全面性、系統(tǒng)性與科學(xué)性，很難確保單位自我考評的準確性與合理性，極難推動其發(fā)展。這樣的績效考核方式，難以為激勵制度的確立提供依據(jù)?？偠灾冃Э己伺c激勵方式要保持統(tǒng)一，相互關(guān)聯(lián)，這樣才能保證激勵制度發(fā)揮效用。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機制的完善對策

（一）有效的激勵機制構(gòu)建的幾個原則

（1）學(xué)習(xí)先進管理理念，引入專業(yè)人才，組織相應(yīng)工作人員進行深入學(xué)習(xí)。激勵理論從歐美國家源生，主要分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。事業(yè)單位的體制與私營經(jīng)濟體的體制不相同，但是其激勵體制以及人力資源管理的人才都處于高水平，事業(yè)單位中負責(zé)人力資源管理的人才要及時關(guān)注和學(xué)習(xí)其激勵體制的先進之處，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，制定適合自身發(fā)展的激勵體制。做到理論聯(lián)系實際，不斷創(chuàng)新激勵方式。

（2）以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則，激勵機制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時，在實施的過程中應(yīng)該按照制度實際情況，長期而又公平地適用于每一個人，確保其穩(wěn)定性和公平性。

（3）在滿足人才物質(zhì)激勵的同時，要引導(dǎo)人才追求人生價值的實現(xiàn)，也就是精神激勵。在事業(yè)單位管理實際中，物質(zhì)激勵只能滿足一部分人的需求，滿足人的一部分需求，因此，單純的物質(zhì)激勵達到的效果有限。精神激勵能使職工追求更高層次的需求，對工作內(nèi)容產(chǎn)生熱情，并通過工作，來實現(xiàn)人生價值的需求。物質(zhì)激勵和精神應(yīng)該同時進行，才能使得激勵機制產(chǎn)生效果。

（二）建立績效考核制度，增強職工危機意識

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶在國務(wù)院常務(wù)會議上決定，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核制度與激勵制度缺乏聯(lián)系，兩者各自為政，未相互協(xié)調(diào)，共同促進職工的工作熱情。績效考核應(yīng)該從職工全方面出發(fā)，而不是片面從職工德、能、勤、績出發(fā)，這樣的績效考核方式缺乏實際的利用價值。因此，不僅要考核職工的工作表現(xiàn)，還要考核職工的工作質(zhì)量。要做到考核公平，程序公開，業(yè)績透明，標準統(tǒng)一。

（三）建立人才參與制度，增強員工歸屬感

事業(yè)單位的職工對單位的歸屬感還未得到人力資源管理的重視，單位在制定規(guī)定的時候，應(yīng)該征求各個職工的意見和建議，并使員工參與到政策規(guī)定的制定過程中，在職工參與的過程中，職工對單位的工作目標進一步理解，并積極投入到單位目標實現(xiàn)的這一過程中。同時，職工也可以通過這一過程加強與同事之間的聯(lián)系，增強單位的團隊精神，并形成有自我特色的單位文化。而且，單位還可以舉辦一些文娛活動，在繁忙的工作中得到休息，并增強與同事的默契感。讓單位每一個職工形成單位不是某個人的單位，而是大家的單位這一信念。

四、總結(jié)

本文對現(xiàn)有的激勵制度進行分析，激勵制度還未達到應(yīng)有的效果，針對這些問題，提出激勵制度要物質(zhì)激勵和精神激勵并行，同時建立全面的績效考核制度，從職工的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量考核評價，以此結(jié)果作為職工激勵的參考依據(jù)。最后，職工的單位歸屬感也是激勵制度是否有效的影響因素，增強員工的參與度，并與同事增強默契度。