淺談建筑企業(yè)人力資源績效考核存在的問題與及其對策

王義松

【摘要】：目前，建筑企業(yè)人力資源績效考核存在著諸多的問題，影響著企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文主要對建筑企業(yè)人力資源績效考核存在的主要問題進行了分析，并探討了如何加強人力資源績效考核的措施。

【關鍵詞】：建筑企業(yè)；人力資源績效考核；問題與對策

一、 引言

隨著社會的不斷發(fā)展，一些建筑企業(yè)的人力資源績效考核工作不僅不能對企業(yè)起到良好的激勵作用，反而對企業(yè)的管理工作造成了巨大的影響，使得企業(yè)員工之間的關系處于一種緊張的狀態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的影響。因此，對建筑企業(yè)人力資源績效考核存在的問題進行分析，并探究加強績效考核的措施顯得十分地必要。

二、 建筑企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1、 對人力資源績效考核的認識存在問題

在建筑企業(yè)內部中，由于人力資源績效考核出現(xiàn)的時間較晚，許多企業(yè)管理者對其重要性的認識不足，有的管理者甚至錯誤地認為績效考核只是人力資源部門的事情，認為績效考核只是人力資源部門工作的一個內容。在績效考核的實施過程中，部分建筑企業(yè)績效考核中的角色分配有時也會出現(xiàn)許多的錯誤，當其考核出現(xiàn)問題后，將問題的主要責任推給人力資源部門，認為人力資源部門的管理失誤是問題出現(xiàn)的主要原因。

2、員工集中管理難度大，人力資源績效考核缺乏溝通

目前，在實行績效考核的建筑企業(yè)的內部，許多人都將績效考核當著一件神秘的事情，對績效考核的結果進行保密，并不公開其結果，從而導致建筑企業(yè)績效過程中的被考核人不清楚績效考核的結果，由于缺乏一定的溝通，被考核的人員漸漸開始不信任績效考核的負責人；另一方面，由于許多建筑單位在實際的工作中，除機關外的大部分員工都外派工作，由于長期在外工作，對這部分員工進行集中管理存在一定的難度，績效考核結果也難以對其工作中出現(xiàn)的問題進行有效地指導，從而使得績效考核的結果喪失對員工工作行為的指導作用。

3 、績效考核體系和考核機制不健全

目前，掌握績效考核指標體系的企業(yè)并不多，能夠設計出科學合理的并且能夠被企業(yè)員工認可的考核指標體系的企業(yè)更是少之又少。在績效考核指標設計時容易出現(xiàn)以下問題：考核指標體系過于復雜，不切合實際，一些考核指標與被考核者的關系不大；一些考核指標不夠明確，缺乏可操作性；考核指標體系不夠完善，只重視能夠量化的數(shù)據(jù)，對于難以量化的數(shù)據(jù)不予考核；考核指標分布不夠均衡并且時常忽略各指標之間的聯(lián)系，造成所選指標彼此矛盾或重復。除了考核體系不健全之外，企業(yè)績效管理的制度和反饋機制也存在問題，不利于企業(yè)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，不利于企業(yè)領導層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動性的提升。

4、績效考核過程存在的問題

在績效考核的過程中，有些建筑企業(yè)在進行考核時雖然采用了逐級考核與逐級負責的方式來進行，但是績效考核形式化的問題仍然存在。雖然每個部門都有各自的業(yè)績目標，都簽訂了責任狀，但最終對其進行落實的是基層的部門，而對于一些職能部門的管理相對比較松弛，且有的服務性部門的工作也難以量化考核。根據(jù)績效考核的對象來對獎懲金額進行不同檔次的劃分，權重結構設計易出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。

三、 加強人力資源績效考核的措施

1 、加強溝通，制定科學的考核方法

為了使企業(yè)人力資源績效管理更加地準確、公開、公平、公正，企業(yè)應當組織專人進行人力資源的績效考核工作?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵沫h(huán)節(jié)，需要經(jīng)過考核者和被考核者之間的雙向或者多向溝通，然后根據(jù)被評估者工作的完成情況和相關考評標準，通過分析和判斷而得出考核成績，并做好歸檔工作，確保檔案細致明確。通過檔案員工能夠對自身的優(yōu)缺點有一個清楚的認識，并不斷提升自身能力，同時能夠通過檔案對該員工有一個客觀公正的評價。

2 、在認識上重視績效考核

首先，建筑企業(yè)的高層必須真正的認識到企業(yè)實施績效考核的重要性。隨著績效考核的不斷完善，企業(yè)領導者同樣以發(fā)展的眼光去對待，換一種更適合的新思維去處理績效考核中的問題，把績效考核提升到戰(zhàn)略高度上來。在績效考核過程中，必然會影響到其他部門的一些利益。在這種情況下，一些部門或個人會產(chǎn)生不良的抵制情緒，而一些管理者又怕得罪人，這樣必然會使績效考核工作陷入不良境地，無法發(fā)揮應有作用。因此，績效考核人員一定要學會上下級的溝通，讓員工明白績效考核的真正意義，分析原因，進而制定具體措施，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏局面。

3 、全員為績效考核創(chuàng)造必要的氣氛

在建筑企業(yè)中，最活躍的生產(chǎn)力要素之一就是企業(yè)的員工，企業(yè)績效考核的一個重要的途徑就是加強企業(yè)內工作人員之間的溝通。由于許多員工長期在野外工作，對其進行管理具有一定的難度，因此企業(yè)要對人力資源的連接進行必要的控制和協(xié)調，建立高效的管理團隊，同時，企業(yè)可以將在外工作的員工集中起來，定期地開展人力資源績效考核的培訓活動，從而提高企業(yè)員工等的績效考核意識，明確績效考核與企業(yè)發(fā)展之間的關系以及個人利益與企業(yè)利益的關系，提高員工的工作積極性。

4 、建筑企業(yè)要能夠對績效考核的結果進行充分的利用

通過績效考核的結果來激勵工作人員的工作積極性以及工作態(tài)度，從而提高工作效率是建筑企業(yè)進行績效考核的最終目的。因此，在進行績效考核的過程中，企業(yè)要具有充分利用績效考核結果的能力，具體來說，主要可以從以下幾個方面進行：第一、績效考核的負責人要及時地上報績效考核的結果，并對考核結果中存在的不足進行詳細地分析，同時探究對其進行完善的對策；第二，負責績效考核的人員要與被考核人員進行一定的溝通，及時將績效考核的結果通報給被考核的人員，并針對被考核人員工作績效中存在的問題，提出改進的對策；第三，為了使企業(yè)長期駐外的員工能夠在強化的過程中自覺地改進自身的行為，企業(yè)應當制定相應的物質和精神激勵機制，并以此來提高企業(yè)員工的工作積極性。

四、 結束語

綜上所述，建筑企業(yè)應當建立起一系列與現(xiàn)代企業(yè)特點相符合的績效考核制度，對企業(yè)內部績效考核中存在的問題進行深入地思考，不斷地對績效考核體系機制進行完善，從而充分地發(fā)揮績效考核的作用，為建筑企業(yè)參與市場競爭創(chuàng)造良好的基礎。

參考文獻

[1]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟， 2010（18）：57～58.

[2]吳華丹.淺談建筑施工企業(yè)中的人力資源管理[J].人力資源，2011（03）： 58～59.

（作者單位：江蘇省金湖縣規(guī)劃管理服務所）