大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

張艷

摘 要： 大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理活動提供了一個全新的視角，同時也帶來了一系列的問題和挑戰(zhàn)。本文主要從人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工發(fā)展與成長、績效管理、激勵體系等方面分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價值；同時，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)有效開展人力資源管理活動，不可避免面臨企業(yè)現(xiàn)實條件的約束與一系列挑戰(zhàn)，在此基礎(chǔ)上提出有效應(yīng)對策略，以期真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值。

關(guān)鍵詞： 大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

【中圖分類號】 C935 【文獻標識碼】 A【文章編號】 2236-1879 （2017）20-0022-02

前言 隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領(lǐng)域，日益成為數(shù)據(jù)時代背景下全新的生產(chǎn)要素、無形資產(chǎn)和寶貴的社會財富，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機，將給經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來翻天地覆的變化。人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，在當前情況下如何把握和對待大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新是人力資

源管理系統(tǒng)迫切需要探索的問題。

1.人力資源管理中涉及到的大數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)是隨著人類日益普及的網(wǎng)絡(luò)行為所產(chǎn)生的，包含生產(chǎn)者的真正意圖、偏好、非傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)及意義的數(shù)據(jù)。種類繁多、數(shù)量龐大、生成和更新速度加快的大數(shù)據(jù)涵蓋著前所未有的社會價值和經(jīng)濟價值，被評價為“新的石油”、“類似貨幣和黃金的新型經(jīng)濟資產(chǎn)”，發(fā)展?jié)摿O其巨大。大多數(shù)國家的人力資源管理尚處于起步階段和發(fā)展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和出勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部門視為軟肋，沒有看到它所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用。為了解決這種問題，人力資源工作者要率先承擔(dān)重要的責(zé)任和義務(wù)來宣傳人力資源，吸引企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。密切注意時代的改變，及時回應(yīng)外界環(huán)境的變化和發(fā)展。其次，我們必須改革現(xiàn)有的工作模式，擺脫滯后性的缺陷，而大數(shù)據(jù)優(yōu)勢的應(yīng)用可以充分地做到這些不同企業(yè)的大數(shù)據(jù)信息也不同，但是企業(yè)的人力資源部門的數(shù)據(jù)一般大同小異，它主要是員工之間的數(shù)據(jù)管理有四種類型：第一，企業(yè)員工的基本信息，一般包括員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、現(xiàn)在的崗位及職務(wù)等信息。第二，員工的能力信息，員工處理問題時的能力表現(xiàn)，例如：在企業(yè)的生產(chǎn)活動中取得成績以及各種獎勵。第三，企業(yè)員工工作效率的分析，主要是員工在本崗位生產(chǎn)中的工作效率以及生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量分析。第四，員工的潛在能力，就是通過對員工進人公司后一些表現(xiàn)的分析，以制定員工的工資標準，職位晉升等等。

2.人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時 代應(yīng)注意的問題

2.1權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出。

企業(yè)要想將大數(shù)據(jù)融人人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規(guī)模和資產(chǎn)，權(quán)衡收益和成本，始終以利益最大化為目標。目前，一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，急切地將大數(shù)據(jù)引人到人力資源管理系統(tǒng)中，認為擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機和脫穎而出的法寶。然而，很多企業(yè)不明確大數(shù)據(jù)的真實含義而一味地收集無用的信息數(shù)據(jù)，消耗了大量的財力建造基于數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng)，并對其進行維護。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關(guān)系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)首先要考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的必要性，避免盲目跟風(fēng)，用謹慎認真的態(tài)度權(quán)衡利弊。

2.2人力資源的共享與安全。

大數(shù)據(jù)時代的到來帶來了優(yōu)勢和方便，同時也存在著弊端。目前針對大數(shù)據(jù)安全問題的應(yīng)對措施及技術(shù)不斷被提出，但其共享與安全問題仍然存在。大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)也同樣存在著安全隱患。例如：大數(shù)據(jù)時代的招聘新模式一網(wǎng)絡(luò)招聘，即人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘者的所有數(shù)據(jù)信息，不僅包括與工作有關(guān)的數(shù)據(jù)，還包括與生活有關(guān)的大量隱私數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)等，這些關(guān)于應(yīng)聘者和員工的種種數(shù)據(jù)如何保護，被訪問的權(quán)限如何設(shè)置等都應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視，這些數(shù)據(jù)一旦泄露或丟失，后果將不堪設(shè)想。所以，數(shù)據(jù)安全問題將成為今后人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新的重點。

3.如何有效運用大數(shù)據(jù)進行人力資源創(chuàng)新管理

企業(yè)的人力資源管理一般包括制定規(guī)劃，招聘員工，員工培訓(xùn)，薪酬管理發(fā)放和員工晉升等幾個方面，大數(shù)據(jù)的運用給人力資源管理各模塊間帶來了新的發(fā)展空間。

3.1運用大數(shù)據(jù)通過事實和數(shù)據(jù)對人力資源迸行管理。

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，現(xiàn)階段企業(yè)間的競爭是人才間競爭，詳細了解企業(yè)員工的情況，合理布局可以實現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。但是在我們以往的人力資源管理中，由于員工人數(shù)眾多，并且流動性大，很難全面了解員工的詳細情況。在大數(shù)據(jù)背景下，通過內(nèi)部管理人員將每個員工的信息準確錄人到計算機，就可以通過數(shù)據(jù)管理詳細了解每個員工的情況，比如員工學(xué)歷、工作經(jīng)歷、興趣愛好等等，還可以通過數(shù)據(jù)分析企業(yè)員工的整體情況，比如：員工的學(xué)歷情況，本科生占員工比例的多少，通過數(shù)據(jù)對比分析就能很清晰的反映出來，便于企業(yè)合理的設(shè)置員工崗位。

3.2大數(shù)據(jù)背景下的員工招聘改革。

在傳統(tǒng)企業(yè)中一般是采用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者是發(fā)放招聘信息等形式，企業(yè)根據(jù)自己擬定的題目對應(yīng)聘者進行提問，通過簡短的面試就決定是否錄用應(yīng)聘者，這樣就不能充分的了解應(yīng)聘者的全貌以及對工作的勝任情況。在大數(shù)據(jù)的時代背景下，一些網(wǎng)站開發(fā)出了專門針對企業(yè)招聘的平臺，每個應(yīng)聘者都可以把自己的信息掛在網(wǎng)站上，人力資源可以通過網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)信息篩選出適合本企業(yè)發(fā)展的人員。企業(yè)也可以把自己的招聘信息掛在網(wǎng)站上，以方便合適的應(yīng)聘者直接與企業(yè)聯(lián)系，這樣既可以滿足企業(yè)的用人需求，也可以幫助應(yīng)聘者找到合適的工作。

3.3大數(shù)據(jù)背景下員工關(guān)系的創(chuàng)新。

勞動契約明確了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，在步入大數(shù)據(jù)時代之后，勞動契約產(chǎn)生了新的變化，只有采取科學(xué)的干預(yù)措施提升員工的滿意度，才能夠有效降低離職率。以考勤為例，在大數(shù)據(jù)時代到來后，計算機技術(shù)在企業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用，一種由打卡記錄員工出勤情況的指紋考勤設(shè)備在企業(yè)中得到了推廣，這都充分遵循了以人為本的管理原則。在大數(shù)據(jù)時代，如果依靠傳統(tǒng)契約關(guān)系來進行管理，顯然是無法達到理想的效果的，要解決這一問題，需要以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開展人力資源管理，讓每一個員工都可以參與到其中分析數(shù)據(jù)，以此來提升員工的核心凝聚力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

3.4大數(shù)據(jù)背景下的薪酬獎勵制度。

企業(yè)員工薪酬的一直是人力資源管理的一項重要的內(nèi)容，企業(yè)員工眾多，所涉及到的崗位也眾多，員工的基本工資、獎金、加班費、請假扣款、補助、各項保險等構(gòu)成了員工的薪酬數(shù)據(jù)，每個員工的內(nèi)容可能都不相同，以往的工資計算方式給人力資源管理部門帶來了很大的工作量。在大數(shù)據(jù)背景下可以簡單的解決這一問題，將員工的各項數(shù)據(jù)輸人到計算機中，就能很清楚的得出應(yīng)該發(fā)放的工資數(shù)額。薪酬的獎勵能夠極大的提升員工工作的 積極性，所以企業(yè)也要定期的給予員工獎勵，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、成績突出的員工，可以適當?shù)倪M行物質(zhì)或是事業(yè)獎勵，以提高員工工作的積極性。

4.結(jié)語

大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域具有巨大的應(yīng)用價值及發(fā)展?jié)摿?，它為人力資源管理創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機，同時也面臨一系列問題的挑戰(zhàn)。人力資源管理者應(yīng)該樹立大數(shù)據(jù)思維意識，提升自身數(shù)據(jù)分析能力，借力“大數(shù)據(jù)”提高人力資源管理效率。同時應(yīng)該認識到，大數(shù)據(jù)只是“數(shù)據(jù)”，它告知數(shù)據(jù)卻不解釋數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)的價值體現(xiàn)是讓人的決策更客觀、更理性、更全局。這就要求人力資源管理者在分析大數(shù)據(jù)并進行決策時，不要被大數(shù)據(jù)所禁錮，要充分發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，才是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的更高境界。

參考文獻

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