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    人力資源中培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用

    2017-10-19 02:41:41張愛民
    水能經(jīng)濟 2017年10期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)經(jīng)營管理開發(fā)人力資源

    張愛民

    【摘要】伴隨著社會生產(chǎn)力的不斷進步和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)越來越意識到人才培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中的重要性。古語有云,上下同心者必能成功。人力資源中的培訓(xùn)與開發(fā)就是使得企業(yè)同心、目標(biāo)統(tǒng)一為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力的一個非常重要的方式。本文將從我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題以及解決其問題的對策等幾方面進行論述。

    【關(guān)鍵詞】人力資源;培訓(xùn);開發(fā);企業(yè)經(jīng)營管理

    一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀概述

    根據(jù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查報告顯示,盡管在大部分的企業(yè)當(dāng)中,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所需要的經(jīng)費已經(jīng)列入了企業(yè)的成本預(yù)算當(dāng)中,但是,企業(yè)對于這方面的實際投入仍舊存在嚴重不足的狀況。探究出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的原因,主要是由于企業(yè)人力資源部門對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面管理意識相對薄弱。通常來說,優(yōu)秀的的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)支撐作用的根本保證。與此同時,想要令人力資源的培訓(xùn)能夠達到滿足企業(yè)和社會需要的目的,企業(yè)人力資源部門必須進行系統(tǒng)科學(xué)而又合理的規(guī)劃,從而確保培訓(xùn)的效果和效率能夠達到甚至超越預(yù)期的目的。此外,培訓(xùn)過程也需要進行合理而又科學(xué)的設(shè)計。一般說來,一個好的企業(yè)培訓(xùn)項目都應(yīng)該通過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等方式一步步進行。然而,在企業(yè)人力資源部門對之進行管理的時候,不許多企業(yè)的人力資源部門的培訓(xùn)工作人員卻人就是依賴傳統(tǒng)的工作思路和工作方法對員工進行培訓(xùn)與開發(fā),這就令培訓(xùn)的效果越來越差,從而使得企業(yè)培訓(xùn)的積極性下降并變得消極。如果企業(yè)不對自己的員工進行培訓(xùn)與開發(fā),公司的成績就會受到很大的影響,從而阻礙企業(yè)的發(fā)展進步。但是如果企業(yè)人力資源部門對員工進行了培訓(xùn),培訓(xùn)之后的企業(yè)員工的流失率卻會很高,因此有些企業(yè)就不愿意對員工進行培訓(xùn),從而導(dǎo)致員工的流動率就更高。這樣下去惡性循環(huán),使得整個行業(yè)出現(xiàn)短期交易、市場紊亂的狀況。

    二、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題

    (一)我國許多企業(yè)僅僅對現(xiàn)有的人才進行重點培訓(xùn),而對于后備人才儲備卻置之不理。

    通常來說,在我國的人才培養(yǎng)觀念方面,我國大部分企業(yè)都對培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)有的人才比較看中,但是對于以后的后備人才的培訓(xùn)和開發(fā)卻有些輕視。按照人力資源網(wǎng)的一份調(diào)查數(shù)據(jù)可以知道,大約有百分之九十的企業(yè)的人力資源部門的管理人員都認同自己所在的企業(yè)缺乏人才儲備這個觀點。之前我國的大型國有企業(yè)是我國人才的主要買方市場,它們籠絡(luò)了大批的的高校畢業(yè)生,而且在這個的前提下有組織有計劃的進行了企業(yè)人才隊伍建設(shè)。然而,伴隨著改革開放的不斷深入,我國國有企業(yè)不斷進行改進,而且我國民營企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展和外資企業(yè)侵入導(dǎo)致我國國有企業(yè)的后備人才逐步流失,從而導(dǎo)致我國企業(yè)對于培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)后備人才的興趣和積極性受到打擊,企業(yè)人才開始出現(xiàn)前后斷片連接不上的惡略局面。而民營企業(yè)在用人方面顯得急功近利,他們往往更愿意應(yīng)用一些實用型人才,企業(yè)人才開發(fā)主要依靠人才引進,進行人才的自主培養(yǎng)是次要的。比如說,現(xiàn)如今我國企業(yè)在招聘員工的時候,經(jīng)常都是有工作經(jīng)驗者優(yōu)先,對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說,這就成了他們就業(yè)一個很大的阻礙。企業(yè)如果缺乏戰(zhàn)略性人才儲備,肯定會使得公司的發(fā)展和人力資源相脫節(jié),當(dāng)人才的培訓(xùn)與開發(fā)不能滿足企業(yè)擴張的需要的時候,企業(yè)的發(fā)展進步就會受到很大阻礙。所以說,我國企業(yè)的人力資源部門必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系,對于人才的培訓(xùn)和開發(fā)要提上企業(yè)高層會議日程,重視及早建立人才儲備機制。

    (二)我國企業(yè)的人力資源部門對于管理培訓(xùn)相當(dāng)重視,卻輕視人才的技術(shù)培訓(xùn)。

    在我國,企業(yè)人才主要包括三大類經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才。我國企業(yè)人才的培養(yǎng)大都偏向于經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)與開發(fā),幾乎所有的的培訓(xùn)資金用于管理人才的培訓(xùn)和開發(fā)。然而,盡管是我國企業(yè)人力資源管理部門把很多的資源都投入到經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)與開發(fā),但取得的成效卻甚微。一般來說,真正的企業(yè)專業(yè)團隊依靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。我國企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才除了依靠學(xué)校里學(xué)來的知識之外,基本上都是靠企業(yè)原有員工手把手教授和自己主動探究學(xué)習(xí)。大多數(shù)企業(yè)都缺乏對于技術(shù)技能人才的長遠培訓(xùn)和開發(fā),只有專業(yè)技術(shù)人才和技能人才能夠外出學(xué)習(xí)、開會交流,普通技術(shù)員工基本沒有這樣的機會,他們在知識理論方面長期得不到補充,這就使得企業(yè)在技術(shù)上很難站到國際科技的前沿??傊覈髽I(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)比國外企業(yè)還差很大距離,這種情況的出現(xiàn)與我國企業(yè)的培訓(xùn)于與開發(fā)機制的不完善存在恩達的關(guān)聯(lián)。

    三、我國企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)中問題的解決策略

    (一)我國企業(yè)需要進行繼任規(guī)劃。

    繼任規(guī)劃,即利用內(nèi)部篩選的方式去選定一批可能成為中、高層崗位管理人才的潛力大的員工,并對他們進行科學(xué)合理而又系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā),之后再經(jīng)過內(nèi)部提升的方式,安排他們慢慢的在企業(yè)重要管理崗位任職的企業(yè)人才培訓(xùn)和開發(fā)模式。企業(yè)可以從以下幾方面進行培訓(xùn)和開發(fā):

    第一,企業(yè)需要按照自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),以科學(xué)合理的方法去分析并創(chuàng)設(shè)一套適合自己企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系,從而確定企業(yè)將來所需要的中高層管理人才所需要的綜合素質(zhì)。

    第二,人力資源部門需要把人才的培訓(xùn)和開發(fā)提到高層會議上,和企業(yè)高層及各職能部門一起把企業(yè)當(dāng)中需要接替補充的重要崗位整理出來,然后再按照崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn),對員工進行全面的能力素質(zhì)評估,從而尋找出那些有優(yōu)秀管理潛力的員工。企業(yè)需要創(chuàng)建一套完整的評估、篩選高潛力候選人的體系,并對其進行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整使得這套體系能夠按照變化的候選人實際情況進行及時的調(diào)整。

    第三,企業(yè)需要依據(jù)評估體系篩選出的有高潛力的員工,并制定出合適的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃,投入足夠的資源加進行全面培養(yǎng)。與此同時,企業(yè)需要為挑選出來的員工進行領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等方面的培訓(xùn)。此外,企業(yè)還要讓挑選出來的員工定期參加實際項目的經(jīng)營,通過實戰(zhàn)來挖掘潛力,從而使得其各方面能力都得到顯著提升。

    (二)企業(yè)人力資源部門需要加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。

    員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要人物,這對于全體員工提升自己的知識與技能、培養(yǎng)創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神、強化自身行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的發(fā)揮著極其重要的作用。經(jīng)過人力資源培訓(xùn)與開發(fā),企業(yè)不僅能夠使得員工的工作態(tài)度向積極的一方面發(fā)展,可以讓員工知識得到增長和提升,從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,讓他們能夠更好地為企業(yè)發(fā)展進步而服務(wù);此外,這還可以增強員工自身素質(zhì)和能力,使得員工對企業(yè)的“忠誠度”更加高。所以說,企業(yè)必須建立起科學(xué)合理的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系,根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,從而使得員工的知識理論得到更新,達到提高員工的能力的目的。這套體系需要做到:首先,明確具體實用的培訓(xùn)主題,比如如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍,因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。其次,發(fā)動廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向,針對不同的培訓(xùn)對象,采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是,對管理者和普通員工一樣進行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近,其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此,如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容,是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。此外,必須有及時的反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉,要及時反饋與總結(jié),為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工,要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估,對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性,對員工工作績效的影響程度要有全面的評價,使培訓(xùn)具有更好的效果。同時還應(yīng)積極推行通才計劃,通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

    總而言之,希望通過企業(yè)、國家以及社會各界的共同努力,我國的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)能夠更加合理科學(xué),為我國企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才,從而為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展貢獻更大的力量。

    參考文獻:

    [1]趙麗,寧寧;民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考[J];商業(yè)經(jīng)濟;2005年12期;

    [2]閆珂珂,魏小麗;我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)及建議[J];當(dāng)代經(jīng)理人;2006年21期;

    [3]戴臘仙;淺析路橋施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的措施[J];企業(yè)家天地(理論版);2011年02期.

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