國企薪酬改制問題的癥結(jié)和突破點(diǎn)

周東福

【摘要】實(shí)際上企業(yè)的薪酬機(jī)制就是企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制。而企業(yè)確立薪酬體系的時(shí)候往往也不是局限于特定的模式，在滿足企業(yè)發(fā)展前提下，主要看是否與時(shí)代發(fā)展相一致。本文主要對(duì)當(dāng)前我國國企的薪酬制度存在的問題癥結(jié)進(jìn)行分析，進(jìn)而探討了展開薪酬改制的突破點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】國企薪酬改制；癥結(jié)；突破點(diǎn)

國有企業(yè)面臨著的薪酬制度一些缺陷，如平均主義，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)量脫節(jié)，工人的積極性不高，國有企業(yè)分配本著公平、效率的原則，而進(jìn)行改革后的國企適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的資金分配轉(zhuǎn)變?yōu)樾?、公平的原則。充分看出國企內(nèi)部的薪酬制度呈現(xiàn)出以效率為主導(dǎo)的方式，這樣企業(yè)的激勵(lì)作用才會(huì)更好地發(fā)揮。

一、國企薪酬制度存在的癥結(jié)

其一，內(nèi)部薪酬分配較為平均。企業(yè)職位只因產(chǎn)生的效益來決定收入，往往各崗的差異不大。領(lǐng)導(dǎo)者和普通職工收入體系差不多，以工資加資金的單一方式。其二，崗位評(píng)價(jià)不夠合理。薪酬的技術(shù)、工齡、崗位等工資皆和工齡的關(guān)系密切，而這些無法將職工的勞動(dòng)價(jià)值展現(xiàn)出來，引發(fā)了新來的實(shí)力型員工工作的積極性很低。其三，獎(jiǎng)金缺乏針對(duì)性。獎(jiǎng)金一般指企業(yè)按照職工的出勤率、工作表現(xiàn)等作為指標(biāo)，薪酬的分配沒有很好的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其四，勞動(dòng)力付出量和報(bào)酬存在偏差。如按照生產(chǎn)率支付報(bào)酬，工人一定要以顯著遞增的勞動(dòng)消費(fèi)才會(huì)得到與之前等量的回報(bào)。若是按特定的遞增比支付補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候，超產(chǎn)的數(shù)量才能增加很多。其五，關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者缺乏必要的激勵(lì)。國企領(lǐng)導(dǎo)者其收入和職工僅存在著兩三倍的距離，這與企業(yè)經(jīng)營者擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)是不相符的。缺乏行之有效的長久激勵(lì)制度。另外，經(jīng)營者一般的職位消費(fèi)很大。因此，制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國國企對(duì)職工主要通過工資為主體的現(xiàn)金還有以福利為主體的激勵(lì)，如住房、交通、餐補(bǔ)、保險(xiǎn)等，這樣的激勵(lì)方式很多，可是又缺乏有效的激勵(lì)方法，引發(fā)生產(chǎn)創(chuàng)造成果的參與等效益找不出明確的分配途徑，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營者與科技人員的激勵(lì)顯然不夠的。

二、國企進(jìn)行改制的薪酬制度相關(guān)的突破點(diǎn)

（一）薪酬制度的改革要抓好機(jī)遇

作為大型的國有企業(yè)，其中包含著較多的工種，受到某些歷史性遺留問題等相關(guān)因素，處于相同職位的不同職工取得的工資也有區(qū)別。導(dǎo)致了職工的薪資差。隨著時(shí)代的發(fā)展以及年輕職工的不斷增多，職工對(duì)于薪酬的要求也不斷提高。若不及時(shí)地制定有效地制度很可能會(huì)挫傷一些職工的工作熱情。因此，這就是展開薪酬制度改革的良好時(shí)機(jī)。相關(guān)的工作者應(yīng)當(dāng)抓好這樣的機(jī)遇，制定較為健全的改革制度，并認(rèn)真地落實(shí)。

（二）促進(jìn)與職工之間良好地溝通

溝通作為理解與實(shí)行的必要條件，所有的管理機(jī)制在變化以前，相關(guān)的負(fù)責(zé)人皆應(yīng)當(dāng)重視并強(qiáng)化和平凡崗位職工以及管理人員等公司各層次職工的良好溝通，如借助訪談、征文以及座談會(huì)的方式。又可以邀請(qǐng)咨詢師等第三方人士的交流形式，向廣大職工講解科學(xué)化的薪酬觀念，使得所有的職工在深入地理解基礎(chǔ)上參與以及實(shí)行新的薪酬制度，勢(shì)必會(huì)取得良好成效。

（三）對(duì)行政與技術(shù)問題加以考慮

為了更好地處理國有企業(yè)薪酬公平的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)行政等級(jí)與技術(shù)問題加以有效地考慮。在國企中，對(duì)于崗位的價(jià)值考慮不夠充分。這樣難免出現(xiàn)公平的偏差。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)應(yīng)用專業(yè)的崗位價(jià)值的測量設(shè)備，構(gòu)建科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)化各個(gè)崗位的可比性，以促進(jìn)工資更加公平。若忽略行政的等與技術(shù)職位的價(jià)值考慮，可能給職工帶來無需進(jìn)步的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，進(jìn)而給企業(yè)帶來不利影響。

（四）系統(tǒng)地分析崗位的職責(zé)，確立其價(jià)值

以企業(yè)的經(jīng)營策略、結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)程序?yàn)樵瓌t性的前提，以深度的訪談、發(fā)放以及崗位分析的調(diào)查問卷等形式，深化確定各個(gè)崗位的責(zé)任、工作的關(guān)系、工作的條件、擔(dān)任資格以及考核指標(biāo)等內(nèi)容，對(duì)崗位進(jìn)行進(jìn)一步地規(guī)范與說明。在此基礎(chǔ)之上，對(duì)于某些特殊的崗位展開有效地評(píng)估，以確立其相對(duì)的價(jià)值。由于崗位的價(jià)值與職工工資聯(lián)系密切。因此，工作過程中一定要嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、細(xì)致入微、反復(fù)討論，再進(jìn)行決策，以做到周到具體，符合企業(yè)發(fā)展與職工需求。

（五）國有企業(yè)的制度與市場要求相符

薪酬的激勵(lì)體制一定要與國企改革同步開展，值得注意的是：市場化不代表與西方國家的同化。而要充分結(jié)合我國國情與東方的文化特征，充分體現(xiàn)中國的特色。促進(jìn)薪酬朝向市場化發(fā)展一個(gè)必要條件應(yīng)當(dāng)是企業(yè)體制實(shí)現(xiàn)市場化，國企為更好地適應(yīng)當(dāng)前市場進(jìn)而占有更大的市場，就要跟上市場的發(fā)展要求，這樣才會(huì)有更廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)才會(huì)實(shí)現(xiàn)更為深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升國企在社會(huì)中所處的地位，為國家創(chuàng)造更大的財(cái)富。此外，為廣大職工創(chuàng)造更優(yōu)厚的福利待遇，以提升職工的生活質(zhì)量。

（六）薪酬改制的激勵(lì)性能

進(jìn)行薪酬改制的根本目標(biāo)則是提升職工的工作積極性及其創(chuàng)造力，進(jìn)而不斷挖掘其內(nèi)在的潛能，為企業(yè)全面提升市場競爭實(shí)力打下基礎(chǔ)。而建立有效地激勵(lì)體制留住企業(yè)的人才，是作為企業(yè)長足發(fā)展的重要保障。因此，人力資源部門可以對(duì)市場的薪酬展開深化地調(diào)查，結(jié)合同領(lǐng)域有關(guān)單位的薪酬情況，著力確定帶有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以更有效地吸引外來優(yōu)秀的人才以及留住企業(yè)現(xiàn)有的人才。此外，作為國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)思考設(shè)立一些特別性的獎(jiǎng)勵(lì)，如職工做出重要貢獻(xiàn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)更多的職工忠誠于為公司貢獻(xiàn)力量。

結(jié)束語：

國企的規(guī)模較大、人員眾多，其發(fā)展的情況也較復(fù)雜。因此，國企的薪酬制度改革必然會(huì)面臨著巨大的考驗(yàn)，過程中會(huì)有一些調(diào)整與改進(jìn)。針對(duì)以往企業(yè)中存在的一些薪酬體制的缺陷，本文提出了相應(yīng)的改進(jìn)方式，可以在一定程度上降低工資水平“不公平”的現(xiàn)象?？傊?，想要建設(shè)一種與企業(yè)發(fā)展特色相協(xié)調(diào)的薪酬機(jī)制，還需相關(guān)的企業(yè)工作者協(xié)同合作與不懈地探索。

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