企業(yè)人力資源考核的原則和方法

王麗霞

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。本文以現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核為切入點(diǎn)，對人力資源管理中考核重要性和原則進(jìn)行了分析，并就新時(shí)期企業(yè)人力資源考核的方法作了探討，以供廣大同仁參考借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核；原則；方法

從企業(yè)人力資源的角度來看，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的考核力度能夠充分發(fā)揮人力資源潛能，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提升。所以說，在企業(yè)發(fā)展過程中，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源考核的原則和方法顯得尤為重要。

一、人力資源管理中考核的重要性

（一）考核對于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)

考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評價(jià)，并自然形成評比結(jié)果，對每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長等都能夠體現(xiàn)，這對于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。

（二）考核對于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)

企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對比評價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，考核能夠有效地對人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。

（三）考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)

現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績效考核為參考依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源考核的原則

（一）客觀、公正原則

在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該最大限度的減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感?？冃?biāo)準(zhǔn)的制定要通過協(xié)商來確定，多采用可以量化的指標(biāo)，切忌主觀武斷或長官意志。考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行考核，做到“用事實(shí)說話”，做到把被考核者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。

（二）定期化與制度化原則

考核既是對員工現(xiàn)在工作的評價(jià)，也是對未來員工行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有程序化、制度化的考核才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

（三）全方位考評原則

當(dāng)考評被考核者時(shí)，由上司、同級、客戶和下級全方位實(shí)施考核，與傳統(tǒng)考核相比，可避免被考核者的單方面考核的不公。當(dāng)然要注意由被考核者的直接相關(guān)人員實(shí)施。直接相關(guān)人員比較了解被考核者的實(shí)際的工作表現(xiàn)（業(yè)績、能力和態(tài)度），也最可能反應(yīng)真實(shí)情況，避免不了解被考核者的間接人員參與考評，勢必對考評的權(quán)威性造成沖擊。

（四）可行性和差別化原則

所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。它要求在制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對考核方案進(jìn)行可行性分析。所謂差別化，就是考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”。具體來說，包括兩個(gè)方面的含義：一是考核工具和方法應(yīng)適合不同考核目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)測評工具；二是所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源考核的方法

（一）生產(chǎn)記錄考核方法

一般地說，由于工人的工作具有明確的規(guī)范，工作結(jié)果可以客觀衡量，因此可以用生產(chǎn)記錄法，對工人的工作進(jìn)行考核。這種方法是先設(shè)置考核指標(biāo)，一般采用產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等，然后制出生產(chǎn)記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實(shí)際情況填寫，經(jīng)每個(gè)工人核對無誤后簽字，交車間統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì)，作為每月考核的主要依據(jù)，這樣能夠在一定程度上提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升和核心競爭力的形成，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

（二）序列法

序列法也可以稱之為序列評定法，主要做法包括以下幾個(gè)重要的方面：首先，由幾個(gè)人組成評定小組，再由評定小組擬定考核的項(xiàng)目。比如，考核管理人員的項(xiàng)目包括政策水平、責(zé)任心、工作積極性、工作創(chuàng)造性、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力、人際關(guān)系水平、業(yè)務(wù)知識等；其次，評定小組就每項(xiàng)內(nèi)容對被考人進(jìn)行評定，并排成序列，最好的第一位的序數(shù)為1，第二位的數(shù)字為2，以此類推。然后把每個(gè)人各考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出該人的總序數(shù)，以總序數(shù)最小者為成績最好。

（三）要素評定法

這種方法也稱功能測評法或測評量表法。是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法，近年來已在某些地區(qū)試行。它的基本做法是：第一步，首先確定考核項(xiàng)目，這些項(xiàng)目又可劃分為若干要素（指標(biāo)）。所考“項(xiàng)目”和“要素”因考核對象的職業(yè)領(lǐng)域或職務(wù)層次不同而不同。第二步，將每個(gè)要素按優(yōu)劣程度劃分為若干等級，然后給每個(gè)等級打上相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，并以定性語言、簡潔的文字寫出每一等級的標(biāo)準(zhǔn)說明，以供考核者掌握。

四、結(jié)束語

總之，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的考核體系，制定科學(xué)合理的考核基準(zhǔn)，完善考核結(jié)果反饋機(jī)制，加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督和控制。這樣，才會有利于員工改善行為和績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。

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