環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理工作分析

畢英華

摘要：在我國事業(yè)單位當(dāng)中，環(huán)衛(wèi)單位屬于極為重要的結(jié)構(gòu)組成，對于城市的健康發(fā)展而言起到了越來越重要的促進作用。其中績效管理作為環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中非常重要的工作類型，在整個環(huán)衛(wèi)單位工作當(dāng)中發(fā)揮出了極為重要的促進作用。我國政府及其他相關(guān)部門人員對績效管理工作的開展均表現(xiàn)出高度的重視。為此本文針對環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理工作進行分析，為此展開簡要論述以供參考。

關(guān)鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位；人力資源；績效管理

在當(dāng)前環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理當(dāng)中，績效管理成為主要的工作內(nèi)容。該項工作的開展實質(zhì)上是為了實現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位管理者和單位員工間實現(xiàn)雙向溝通地目的。并且在工作當(dāng)中還不斷強調(diào)單位與個人目標(biāo)間的一致性，從而能夠據(jù)此來實現(xiàn)多贏的局面。然而，目前絕大多數(shù)環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理當(dāng)中，在績效管理方面依然存在許多較為明顯的問題。這些問題直接阻礙了單位的進步發(fā)展，這就必須采取切實有效的舉措來加以解決。

一、績效管理概述

績效管理具體指單位全體人員為實現(xiàn)某項特定的目標(biāo)而制定的績效計劃，并且績效管理的類型相對較多，具體包含以下方面：1.激勵型績效管理，此項管理主要在于激發(fā)員工們的工作積極性，非常適用于處于成長期內(nèi)的事業(yè)單位當(dāng)中。2.管控型績效管理，該項管理形式重點在于對事業(yè)單位內(nèi)員工們的工作行為加以規(guī)范處理，比較適用在處于成熟期內(nèi)的事業(yè)單位。

績效管理工作發(fā)展至今越來越趨于完善化，具體具備以下方面的功能與作用：1.能夠由此促進事業(yè)單位和個人績效的有效提升，主要因為績效管理可為單位內(nèi)員工設(shè)置相應(yīng)目標(biāo)，指明了員工努力方向。2.對事業(yè)單位管理及業(yè)務(wù)流程進行優(yōu)化，以此來對事業(yè)單位績效進行管理，最終優(yōu)化其組織效率水平。3.能夠保障單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，通過績效管理的實施，可極大提升單位員工責(zé)任感及積極性，最終促使單位經(jīng)濟效益的提升。

二、環(huán)衛(wèi)單位人力資源中德績效管理工作

在環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中，人力資源工作具體指其中具備勞動能力人員的總和，此類人員能夠極大促進事業(yè)單位的進步發(fā)展，由此不斷推動社會的進步發(fā)展。因此，環(huán)衛(wèi)單位實施人力資源管理主要是以提升人力資源利用率為主要決策目標(biāo)，由此實現(xiàn)管理實踐活動的目標(biāo)。這其中具體包含了人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系管理等模塊。尤其績效管理模塊的優(yōu)點非常明顯，在環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中具備極為重要的地位。主要體現(xiàn)在以下方面：1.環(huán)衛(wèi)單位績效目標(biāo)具體是由環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)人員制定，直接以單位整體發(fā)展戰(zhàn)略為主要方向。2.環(huán)衛(wèi)單位績效考核的方式主要針對人力資源管理當(dāng)中的培訓(xùn)開發(fā)、人員配置及薪酬管理等方面起到了相應(yīng)的作用及價值，但對其作用發(fā)揮造成的影響較為明顯。3.環(huán)衛(wèi)單位實施績效管理將直接激發(fā)出單位內(nèi)員工們巨大的主動性與積極性，促使實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時達到事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

三、環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理水平提升策略

（一）人力資源績效管理體系創(chuàng)新

近幾年，社會經(jīng)濟不斷進步發(fā)展，以往所采用的傳統(tǒng)人力資源績效管理模式已經(jīng)難以真正符合當(dāng)前環(huán)衛(wèi)單位績效管理的要求。因此，這就必須對其實施相應(yīng)的創(chuàng)新改革舉措，具體要求環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中管理工作人員與領(lǐng)導(dǎo)必須切合時代的發(fā)展步伐，要充分結(jié)合自身發(fā)展實際，對當(dāng)前存在的人力資源績效管理制度體系進行相應(yīng)的創(chuàng)新改革，由此構(gòu)建出真正符合自身發(fā)展的制度。只有這樣，才能保障環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)的工作人員，在開展績效管理當(dāng)中，能夠有章可循，工作開展起來才能得心應(yīng)手，實現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)。

（二）構(gòu)建定量績效評價體系

這就需要緊隨當(dāng)今時代的發(fā)展步伐，主要因為以往傳統(tǒng)績效考核評價方式的自由程度明顯偏大，受到相應(yīng)的主觀性限制，將很快被我國環(huán)衛(wèi)單位所淘汰。相反，如果環(huán)衛(wèi)單位選擇以往常用的績效考核評價體系，比如平衡計分卡。通過這種考核方式，員工們能夠結(jié)合自身實際狀況來將自身工作進行分解，具體包含了工作量、服務(wù)水平及財務(wù)等多方面維度，同時其對每個不同的維度，都可設(shè)置出具體化的指標(biāo)數(shù)據(jù)。

（三）科學(xué)制定激勵機制

激勵效應(yīng)本身作為影響事業(yè)單位的主要因素之一，其本身具備能動性與主動性的顯著特點，對于事業(yè)單位的發(fā)展起到了促進性的作用。因此，就要求環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中相關(guān)管理者及領(lǐng)導(dǎo)人員必須盡可能的提高自身績效管理能力，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出科學(xué)合理化的激勵機制。具體需要結(jié)合單位實際發(fā)展情況、規(guī)模、內(nèi)部人員情況等，而從人員的角度，需要結(jié)合每位職員的個人情況來進行。由于每位職員情況的差異性，因此在制定過程中，需要制定出均衡性的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)節(jié)存在的差異性問題。

四、結(jié)語

綜上所述，對于環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理而言，起到了極為重要的促進作用，受到環(huán)衛(wèi)單位人員高度關(guān)心與重視。因此就要求環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)必須針對內(nèi)部人力資源績效管理實施改革與創(chuàng)新，積極的采取定量績效評價及科學(xué)制定激勵機制的舉措來促使環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理的水平。

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（作者單位：山東省煙臺市芝罘區(qū)環(huán)衛(wèi)處）