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    U時慧

    2017-10-19 17:57
    人力資源 2017年10期
    關鍵詞:領導力領導能力

    我從來不知道有誰能夠不對一個真正偉大的老板保持閃亮的記憶。并且有很好的理由:杰出的領導可以是朋友、老師、教練、同盟和所有靈感的來源……有時,他們甚至可以改變你的生活。

    ——通用電氣前總裁兼CEO 杰克·韋爾奇

    授權是高效能人士的秘訣之一,可一般人多吝于授權,總覺得靠自己更省時省事。當你決定授權時,就要依據(jù)責任給人更多的自由,允許當事人選擇如何做事的權利。

    ——“全員領導者”培訓專家 大衛(wèi)·馬凱特

    最好的經理人和領導人,會將每次交流都看作是引導員工走向優(yōu)秀的機會。

    ——潛能挖掘專家 肖恩·??茽?/p>

    讓簡單的事情復雜化易如反掌,而讓復雜的事情簡單化則難上加難。

    ——梅耶定律

    當一個人找到最適合自己的工作時,其來自于心靈的安寧、快樂和幸福就是他最大的成功。

    ——現(xiàn)代成功學大師 拿破侖·希爾

    一個雙贏的經理人既有勇氣,又考慮周全,他能激發(fā)團隊的最好表現(xiàn)。企業(yè)不考慮雙贏的經理人,終將失敗。

    ——管理專家 史蒂芬·柯維

    張麗?。▌?chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人):提高組織能力須做到三點

    什么叫組織發(fā)展?我們做業(yè)務的時候,一個人的能力叫個人能力(People Development);一群人的能力,那就是組織能力。公司有了那么多人,包括核心骨干、高級管理者、中級管理者、初級管理者、新員工,每一層的能力都需要提高。提高一個人的能力相對容易,但要在公司發(fā)展的動態(tài)過程中提高一群人的能力,那是特別難的。所以在整個人力資源板塊里,最難的就是提高組織能力。

    企業(yè)運營的鐵三角包括文化、戰(zhàn)略、組織能力。CEO如何讓公司的管理者特別有斗志、獲得最好的管理能力、有最好的執(zhí)行?這需要做到三點:

    第一:愿不愿(文化與激勵)

    你要先解決員工愿不愿意干的問題,這叫“愿不愿”。

    當我們要提高一群人的管理水平時,你要想這個事兒能不能激勵到所有人,讓大家都非常愿意干。解決員工愿不愿意干的問題,取決于文化和創(chuàng)業(yè)的激勵制度。

    第二:能不能(培訓)

    要看員工是不是有能力干,“能不能”是知識結構的問題。要實現(xiàn)好的結果,我的團隊還缺什么樣的知識和結構呢?CEO是需要幫他們補上去的。這是培訓的問題,取決于人力資源部門的培訓團隊,取決于培訓輔導做得夠不夠好。

    第三:許不許(公司內部氛圍與政治環(huán)境)

    公司的政治環(huán)境、政治土壤允不允許,談的是組織的氛圍。公司的政策制度是否支持公開、透明、公正、公平等一系列好的工作氛圍?讓每個員工在公司里覺得天是藍的、地是堅實的。

    “天是藍的”,是什么意思?這個公司是公開的、透明的、公正的。員工很害怕天不藍?!暗厥菆詫嵉摹保鞘裁匆馑??員工很害怕一腳踏進去,這地方就塌了。你要讓他知道,這個地方的土地是堅實的。

    CEO要想提高一群人的能力,最終達到公司每年銷售業(yè)績、業(yè)務指標的快速增長,就一定要解決公司氛圍的問題。公司底層的激勵、期權、招聘、解雇,這些制度是不是能夠足夠激勵到人?大家可以把它和文化、戰(zhàn)略結合起來運用,讓組織內員工的意愿、能力和組織環(huán)境能夠真正實現(xiàn)想要的結果。

    苗兆光(華夏基石副總裁): 領導的責任在于喚起員工責任感

    領導在企業(yè)中應當承擔怎樣的責任?德魯克認為,領導的關鍵責任是喚起員工的責任感,要讓員工認識到,他要對企業(yè)的目標承擔責任。那么,領導如何喚起員工的責任感?我認為有三點。

    第一,能夠描述未來

    很多時候,員工的熱情并不是只由利益來引導的,他主要受到領導所描述的未來所吸引,并被喚起了斗志,從而愿意加入到這個團隊中來。小米的很多機制是粗放的,不是事事都有明確的機制,但大家的熱情恰恰在于共同的理想,在于對未來的期許。雷軍的魅力就在于有呼喚員工責任感的能力。他的下屬評價說,雷軍能夠讓一個財務投資人去操創(chuàng)業(yè)者的心,并且收入還不高。這正是雷軍對未來描述和牽引的力量,吸引了一批人來跟著他一起實現(xiàn)小米的夢想,去改善世界。

    團隊的興奮度不是機制刺激出來的,而是受到理想的牽引。所以,領導者要擅于描述未來。

    第二,有成就下屬的勇氣

    下屬有成就感,并為自己感到驕傲,他的工作具有快感,他就會有責任心,容易被自己激勵,進而形成自驅力。真正的激勵是領導的職能,而領導對下屬的激勵是無形的。

    如何激勵員工?就是不打擊員工的士氣,讓他們有成就感。很多時候,領導總是希望單方面給員工以恩惠,甚至不惜用種種手法故意降低員工的價值,然后再去給他以超越價值的獎勵,似乎這樣就能夠實現(xiàn)激勵。但事實上,如果員工感覺不到付出,這種激勵反而會令工作更被動。在給人恩惠的同時能夠讓他感覺到自己的貢獻,他才能夠在二者之間尋找到良性的互動。

    第三,要善意地示弱

    常識告訴我們,人都是不愿意被否定的,尤其是被別人的行為否定,這是一種不友好的體驗。領導人能否成事,不在于自身的能力有多強,而在于有多少人來幫助他。所以,一個真正懂得人性的領導者,要善意地示弱,要主動去調動下屬的責任感,而不是處處顯示自己,把自己包裝成完人。

    唐僧是個好領導,對自己的目標非常執(zhí)著;孫悟空雖然很自以為是,但是很勤奮,能力強;豬八戒雖然懶了一點,但是卻擁有積極樂觀的態(tài)度;沙僧從來不空談理想,腳踏實地地上班。這四個人組合在一起,形成了最完美的團隊。

    ——阿里巴巴集團創(chuàng)始人 馬云

    多樣化或是跨部門的團隊不會像單一化的團隊那樣能很快進步。單一化團隊的進展是直線型的,很快能達到一個小高峰。而對于跨部門團隊,特別是新組建的團隊來說,發(fā)展通常是S形的。重要的是,跨部門團隊的領導要記住,自己不是在主持沒完沒了、永久性的構思過程。真正的合作過程中,長時間的構思環(huán)節(jié)需要被壓縮,好留出團隊執(zhí)行任務的時間。endprint

    ——睿域公司全球CEO 鮑勃·羅德

    成功企業(yè)在資源配置、技術工藝、品牌與生產方面都占據(jù)優(yōu)勢,它們兼具管理經驗和銷售實力,還擁有雄厚的資金以及優(yōu)秀的管理人員。即便如此,他們如果要開展不符合自身經營模式的業(yè)務,那也是難上加難。

    ——創(chuàng)新研究專家 克萊頓·克里斯坦森

    如果“價值=價格”的理論是成立的,就應該將員工的價值與薪酬實現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價值越高,收入就越高。因此企業(yè)必須做到兩件事:一是將薪酬與績效進行全面的融合;二是開放更多的價值流,為員工不斷提供新的價值點機會。員工的收入與價值的黏合度越高、激勵彈性越大,創(chuàng)造力就越強。

    ——人力資源實戰(zhàn)專家 李太林

    蓋子法則

    領導力是蓋子,辦事能力是水。水永遠不可能高于蓋子。領導力決定了一個人的辦事效力。這被稱作領導力的“蓋子法則”。

    領導者的領導力水平高,辦事能力也很高。領導者的影響力越大,就越能提升辦事能力。領導者想要獲得事業(yè)的成功,必須擴大自己的影響力。水要接近蓋子,就必須使自己沸騰起來;想要沸騰起來,則必須有強大的火焰來把水燒開?;鹧媸亲陨砟芰康募ぐl(fā),是自身能力的展現(xiàn)。

    個人和組織的辦事效力與領導力成正比。也就是個人與組織的辦事能力越高,領導力越高;辦事能力越低,領導力越低。提高辦事能力要靠努力程度。提高領導力,要靠領導藝術與個人影響力。

    提高領導力水平需要在四個方面努力:一是人際交往能力。人際交往能力越強,越能影響他人。二是規(guī)劃能力與戰(zhàn)略思維。做事情要有計劃,有目標,有步驟,有措施,有具體的執(zhí)行人與負責人。三是遠見卓識。有思路、有格局的人方能有遠見卓識。遠見卓識是一個人知識、經驗、智慧、閱歷、能力、思維的綜合體現(xiàn)。四是業(yè)績??谡f無憑,要拿出東西給人家看,這在企業(yè)里就是工作業(yè)績。業(yè)績是一個人綜合工作能力的真憑實據(jù)。

    垃圾桶理論

    又稱垃圾筒模型,是企業(yè)內部的一種決策制定模式。這一模型最早是由美國管理學教授詹姆斯·馬奇、科恩、奧爾森等人于1972年提出的。

    該模型認為,企業(yè)員工面對一項決策時,會不斷提出問題并給出相應的解決方案,而這些方案實際上最終都被扔進了垃圾筒,只有極少數(shù)能夠成為決策的組成部分。

    馬奇教授在對組織行為進行觀察時發(fā)現(xiàn),在企業(yè)中工作的人容易對某些行為模式產生偏好。這些模式成為他們選擇問題解決方法時寵愛有加的“寶貝兒”。不管問題發(fā)生在何時何地,人們都會以此為機會,來實施他們早已選定的解決方法。這會影響到決策的制定過程和最終結果。

    依據(jù)該理論與計算機的模擬研究發(fā)現(xiàn),在很多情況下,某些特定的組織就像是一個垃圾桶,其決策過程就是垃圾積累和傾倒的過程。而這個過程充滿了模糊性和隨機性,貌似繁雜無序,其實是有一定的規(guī)律和章法的。問題得以解決的方式也可能有若干種可能性。當然,可能更常見的是,雖然有決策者或者政策出臺,問題并沒有得到解決。

    人們力圖通過正確的決策有效地實現(xiàn)目標。但我們常常驚訝地發(fā)現(xiàn),事情往往是順便辦成的,尤其是重要的大事。

    卡貝定理

    美國電話電報公司前總裁卡貝指出,如果努力爭取的東西與目標無關,或者目前擁有的東西已成為負累,或者劣勢大于優(yōu)勢,那么還不如放棄。放棄有時比爭取更有意義,這被稱為“卡貝定理”。

    人們往往把目光盯在自己沒有的東西上,拼命地去爭取、去獲得,全然不管它對自己有沒有用,會不會帶來危機。最終,爭取越多,自己身上的包袱也越重。

    兩軍交戰(zhàn)時,撤退是最難的——如果無法勇敢地實施撤退,或許就會受到對手的致命一擊。瑞士軍事理論家菲米尼有句名言:“一次良好的撤退,應與一次偉大的勝利一樣受到獎賞?!睙o論個人還是企業(yè),都要學會放棄。

    當然,我們要的不是無可奈何的放棄。壯士斷腕,就是在緊要關頭主動割愛,以期另謀出路。這是一種膽略與氣魄,是一種理智與智慧。有目的、有計劃地放棄陳舊的、不能獲得回報的東西,才是追求創(chuàng)新、富有遠景所必需的條件。

    通用電氣公司在一段時期內選擇的標準是,不管這個項目做得多么成功,只要做不到世界前三名,一律放棄。這種王者之風不是普通企業(yè)可以企及的,但這樣的思維方式值得借鑒:放棄分散財力和精力的弱勢項目,集中力量將優(yōu)勢項目做大做強。endprint

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