強制分布：成敗在于公平性

余金焱

在業(yè)內(nèi)，關于是否需要對績效考核結(jié)果進行強制分布，一直沒有一致的結(jié)論。有人贊同，自然就會有反對的聲音，甚至有人將強制分布視為“績效管理最大的障礙”。筆者認為，強制分布考核法本身不存在好與壞，關鍵要看企業(yè)是否具備相應的文化，以及企業(yè)如何確保其公平性。

強制分布之“是”

強制分布法也稱為“強制正態(tài)分布法”“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。當下，有很多企業(yè)都在使用強制分布或末位淘汰的考核方法，比如通用電氣、華為等世界五百強企業(yè)。這說明，對考核結(jié)果進行強制分布在很多企業(yè)取得了成功，此方法是一種有效的企業(yè)管理方法。分析發(fā)現(xiàn)，強制分布考核法運用得當，至少可以帶來兩方面積極作用：

有效區(qū)分績效優(yōu)秀和績效不佳的員工，形成不進則退的良性競爭機制

強制分布法有利于識別并區(qū)分人才。杰克·韋爾奇將強制分布考核法稱為“活力曲線”，他這樣描述活力曲線：“它是我們區(qū)分A 類、B 類和 C類員工的動態(tài)方法，是C類會議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來，逼迫管理者不得不做出嚴厲的決定……是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻大大提高?！薄啊畢^(qū)分使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當中，他們必須時時向別人表明，自己留在這個位置上的確當之無愧。”

強制分布法要求管理者按照既定比例對員工進行等級排序，區(qū)別員工對組織的不同貢獻，是克服寬大化誤差等最有效的方法，也是識別高績效員工的可靠工具。因此，強制分布法的一個重要功能就是挖掘和展示出對于企業(yè)做出大量貢獻的高績效員工。

避免考核結(jié)果出現(xiàn)趨中、過嚴、過松等情況

在實施強制分布考核法前，企業(yè)需要先將員工的績效劃分為幾個等級，衡量出各等級所占比重，如將績效劃分為A、B、C、D四個等級，A占10%，B占20%，C占60%，D占10%。然后按照從高到底的順序?qū)T工的績效成績進行排序，再按照各等級所占比例依次確定員工的績效等級。這種方法可以有效規(guī)避所有員工績效都處在中間段或者首尾兩端的極端情況，很好地區(qū)分了員工的績效等級。

強制分布之“非”

很多人不贊同對績效考核結(jié)果進行強制分布，主要有以下原因：

考核結(jié)果容易“輪流坐莊”

有些管理者的績效管理意識不強，沒有認識到績效考核的真正意義與價值，或者由于企業(yè)文化的原因，企業(yè)績效管理基礎還不夠完善，導致績效考核指標設立得不夠準確，不能真正區(qū)分出員工的績效差別。這種情況下對績效結(jié)果實施強制分布，一些管理者往往在考評時沒有客觀依據(jù)，僅憑個人主觀意志進行評價；同時，由于擔心對考核結(jié)果實施強制分布會得罪一些員工，于是順水推舟，讓員工分別在A、B、C、D各等級中輪流坐莊，甚至把績效等級“D”直接派給當期離職的員工，從而形成“皆大歡喜”的局面，最終使得績效管理流于形式。

導致企業(yè)與員工、員工與員工之間關系緊張

對績效考核結(jié)果實行強制分布，最直接的可能就是令員工產(chǎn)生不安全感，從而產(chǎn)生焦慮，甚至對企業(yè)不忠誠，或者追求眼前效益而忽視長期效益。別外，由于員工對強制分布法的目的存在一定的誤解，可能導致員工與員工之間過度競爭。如：為了避免“教會徒弟，餓死師傅”，老員工不愿意“傳幫帶”新員工，員工之間互不合作，關系緊張。

此外，由于一些企業(yè)經(jīng)驗不足，在實施強制分布法時操作過程不公平，比如：通過員工互評來產(chǎn)生“末位員工”，不僅沒區(qū)分出優(yōu)劣，反而留下平庸的老好人，淘汰了有潛力但不注意人際關系的優(yōu)秀員工。

滋生管理腐敗、權力尋租等問題

受我國特殊的文化背景與企業(yè)管理水平所限，在應用強制分布時極易出現(xiàn)管理腐敗和權力尋租等負面效應。國內(nèi)曾經(jīng)使用過強制分布法的企業(yè)不在少數(shù)，一位曾在某大型企業(yè)操刀實施強制分布法的同仁曾說過，每每到了年終，只覺得“山雨欲來風滿樓”，綜合考核、交叉評議等環(huán)節(jié)搞得公司內(nèi)部人心惶惶；有些高層和個別員工拉幫結(jié)派，互打“感情分”“印象分”，硬是把那些被他們視為“眼中釘”的優(yōu)秀人才打入另冊；有時，某一層次或某一班組實在沒有末位者，也要想方設法找出一個來充數(shù)，實在令人寒心。

如何恰當運用強制分布

從嚴格意義上來說，如果所有員工的績效指標設置都科學合理，指標數(shù)據(jù)也準確全面，那么按照自然數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，員工的績效結(jié)果即使不進行強制分布，也會呈現(xiàn)正態(tài)分布的結(jié)果。但是，百分之百的合理和準確在績效考核中并不存在，所以，即使完全按照數(shù)據(jù)統(tǒng)計考核結(jié)果，也不一定完全符合強制分布的比例要求。那么該如何運用強制分布考核法呢？

營造一種坦率溝通、公開客觀的績效文化

要有效運用強制分布考核法，使其發(fā)揮應有的效果，避免不利影響，企業(yè)首先應當營造坦率溝通、公開客觀的績效文化。通用電氣的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為他們花了10年的時間在企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上坦率溝通并獲得回饋。坦率和公開是這種企業(yè)文化的基石。強制分布考核法必須在一個具備這種文化基礎的企業(yè)組織中才能有效運用。

提升管理者及全體員工的績效意識與能力素質(zhì)

要有效運用強制分布考核法，必須統(tǒng)一所有員工的績效思想和認識，管理者要做到正直公正，以客觀事實為依據(jù)進行公平的評價，不允許“老好人”“徇私舞弊”等情況發(fā)生。同時，企業(yè)要通過培訓等方式提高員工的能力素質(zhì)，加強品牌建設，使企業(yè)能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才。

設計科學有效的強制分布考核方法

員工各績效等級的強制分布比例與部門/公司績效正向關聯(lián)。簡單來說，就是部門績效/公司績效中，員工績效優(yōu)秀的人數(shù)比例越多，績效不佳的人數(shù)應該越少，反之亦然，從而實現(xiàn)員工績效與部門/公司績效正向關聯(lián)，有利于企業(yè)整體績效的提升。endprint

另外，將員工強制分布的績效結(jié)果同部門整體業(yè)績掛鉤?？梢愿鶕?jù)部門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果應當是個人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。這樣，部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應地有所提升。

績效考核標準要盡量統(tǒng)一，或者由同一個人進行統(tǒng)一評價。強制分布本質(zhì)上就是一種主觀評價法，由于不同的人考評標準不同，例如對同一名員工，張三可能認為他的表現(xiàn)可以被評為“A”，但李四卻有可能將其評為“D”?？梢?，缺少統(tǒng)一的評價標準，或者評價人不同，都會導致考評結(jié)果不夠客觀。一般來說，部門內(nèi)部的員工可以放在一起進行排序強制分布，因為他們是由部門經(jīng)理統(tǒng)一進行評價，但如果把部門A和部門B放在一起排序并進行強制分布，考核結(jié)果往往會出現(xiàn)偏差，除非兩個部門的經(jīng)理是同一人。

部門人數(shù)不足10人，可以不完全按照強制分布法進行分布。對于人數(shù)少于10人的部門，企業(yè)可以靈活處理，既可以事先確定好每個等級的人數(shù)，也可以不要求部門員工每個考核周期內(nèi)都完全服從強制分布比例，可以按照時間跨度控制比例。例如，不要求部門員工每個月都服從強制分布的比例，但是在一個考核年度內(nèi)要求所有人員的績效等級人數(shù)比例符合強制分布比例，或者按人次進行分布，在全年內(nèi)控制各級別比率即可。

適當給予部門經(jīng)理調(diào)整的權限。例如：將強制分布定為A、B、C、D、E五個等級，其中A級為最優(yōu)，E級為最差。公司只控制A、B兩級的上限，以及C級、D級、E級的總數(shù)，將員工在A級、B級和D級、E級中的分布權限交給考核人去平衡。如果考核人覺得下屬并不需要被提升或被辭退，則完全可以將被考核人全部分布在B、C、D級中。

加強績效溝通和反饋。任何制度的順利實行都需要有效的溝通，實施績效考核結(jié)果強制分布也是一樣。企業(yè)應當積極同員工溝通，并對員工進行相應的培訓，讓員工明白，實施強制分布法絕不是要把員工分為三六九等，而是為了推動績效管理的順利進行，企業(yè)整體績效的持續(xù)改進與提升才是重點。

績效考核結(jié)果的排序只是績效管理活動中的一環(huán)，過分強調(diào)考核結(jié)果只會與績效管理的真正目的背道而馳。只有科學設計績效考核標準和指標，注重績效管理過程的溝通、反饋、指導和改進工作，建立健全績效考核激勵機制，最終形成良好的績效考核文化，才是企業(yè)管理的重中之重。

責編/張曉莉endprint