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    減法校招,你會(huì)做多少

    2017-10-19 20:35:47楊靜
    人力資源 2017年9期
    關(guān)鍵詞:能力模型企業(yè)

    楊靜

    許多HR說,自從做了招聘專員,加班和勞累成為我們割不掉的尾巴。但是人的精力畢竟有限,在忙忙碌碌的校招旺季,招聘工作哪些應(yīng)該加,哪些應(yīng)該減,確實(shí)是需要HR認(rèn)真思考的一個(gè)大問題。

    提前做好宣講功課

    校園宣講是呈現(xiàn)企業(yè)文化和風(fēng)貌的主要方式,無論是高大上,還是小清新,最終目的都是為了更好地傳遞企業(yè)正面信息。怎樣才能辦好一場輕松又有效的校招宣講會(huì)呢?

    線下宣講要備課

    在宣講材料中,可以放入歷屆師兄師姐的實(shí)習(xí)或工作照片、案例,提高學(xué)生加入的興趣和對(duì)企業(yè)的信任度,也能在一定程度上解答學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)培訓(xùn)期的疑惑。

    校招的行程安排、面試、整個(gè)活動(dòng)的執(zhí)行等,都要注意候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)。當(dāng)然,前提是找到適合的候選人。

    線上宣講受歡迎

    除了在院校的現(xiàn)場宣講會(huì),還有一些企業(yè)采取了網(wǎng)絡(luò)宣講會(huì)的形式。這些企業(yè)會(huì)提前把宣講材料上傳,求職者通過手機(jī)可以詳細(xì)瀏覽。還可以通過現(xiàn)場連線的方式,把宣講會(huì)變成直播現(xiàn)場,其他不能到場的學(xué)生也能觀看到宣講會(huì)現(xiàn)場的情況,甚至還可以進(jìn)行線上互動(dòng)。

    宣講會(huì)前的準(zhǔn)備,能減少宣講現(xiàn)場的手足無措,線上宣講會(huì)也能減少很多不必要的成本。

    筆試中的減法有驚喜

    常規(guī)的移動(dòng)考試

    移動(dòng)考試是在最大程度上擺脫線下資源限制的全新考試模式,應(yīng)試者可以在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間,通過個(gè)人電腦、手機(jī)、平板電腦等多種終端作答,充分滿足不同應(yīng)試者的需求。過去校招筆試需要統(tǒng)一租用機(jī)房,而現(xiàn)在使用移動(dòng)終端,學(xué)生在自己宿舍里就可以通過個(gè)人PC、手機(jī)、平板電腦等終端進(jìn)行作答,大大簡化了考試的組織流程及操作成本。

    非常規(guī)的能力測驗(yàn)—CATA

    很多學(xué)生都反映筆試時(shí)做的題目太長了,差不多每次都要一個(gè)小時(shí)以上,有沒有辦法縮短時(shí)間呢?

    有這樣一套系統(tǒng),與現(xiàn)在美國考試服務(wù)中心(ETS)在TOEFL、GRE、GMAT等考試中采用的一種能夠自適應(yīng)的測驗(yàn)技術(shù)(MST)相類似的計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測驗(yàn)技術(shù),它融合了計(jì)算機(jī)技術(shù)和項(xiàng)目反應(yīng)理論,采用了自適應(yīng)抽題和用題目參數(shù)評(píng)估應(yīng)試者能力水平的測評(píng)方式。用更少的時(shí)間,更精準(zhǔn)地識(shí)別出優(yōu)秀者,它就是CATA。

    在某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的校園招聘中,CATA幫助他們識(shí)別優(yōu)秀的候選人,這些候選人與面試判定的優(yōu)秀者高度吻合,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示CATA顯著區(qū)分了錄用者和淘汰者,而且平均只花費(fèi)了每人21分鐘的時(shí)間,答題量減少了1/3。

    為什么這么快呢?因?yàn)橄到y(tǒng)為應(yīng)試者隨機(jī)提供一個(gè)中等難度的題目。應(yīng)試者每答對(duì)一題,會(huì)獲得一道更難的題,反之下一題會(huì)更簡單。當(dāng)應(yīng)試者回答完一定數(shù)量的題目,測驗(yàn)獲得了足夠的關(guān)于其能力水平的信息,程序會(huì)自動(dòng)停止。

    這套系統(tǒng)采用折中計(jì)分方式,不是采用卷面分,而是基于題目參數(shù)和應(yīng)試者的作答模式去評(píng)估其能力水平,測評(píng)更準(zhǔn)。而且,系統(tǒng)中的題目采用自適應(yīng)抽題方式,下一題是什么取決于上一題的作答結(jié)果,大大降低了題目曝光的影響。

    安排多輪面試有必要嗎

    很多學(xué)生吐槽,投遞一份簡歷后要多輪面試,即使一個(gè)實(shí)習(xí)崗位的招聘,光在HR面就有兩輪筆試和兩輪面試,甚至有的公司一個(gè)崗位要安排多輪面試。這是多么稀缺的崗位,才需要這么復(fù)雜的篩選??!

    面試的最終目的是選出與崗位匹配度最高的人才,這一輪又一輪的面試,未必是最高效的方法。

    更精準(zhǔn)的人崗匹配方法

    勝任力測評(píng)。有時(shí)我們很難說清楚想要什么素質(zhì)或能力的員工,但希望他像top sales或行政部勤勤懇懇的老黃牛,那些人在企業(yè)管理者的心中烙印深刻,我們要幫企業(yè)找到像他們一樣的畢業(yè)生,就要用到勝任力測評(píng)。

    心理風(fēng)險(xiǎn)測評(píng)。有數(shù)據(jù)顯示,目前全球患有抑郁癥的人群就有3億5千萬,加上其他各種類型的心理疾病,這個(gè)數(shù)字將更為驚人,而我國更是心理疾病的高發(fā)區(qū)。心理風(fēng)險(xiǎn)測評(píng)可以幫助企業(yè)更好地識(shí)別“風(fēng)險(xiǎn)員工”,提升招聘效率,降低誤用成本。

    有了這些測評(píng)工具,分分鐘就能測出學(xué)生是否符合崗位要求,是否存在心理風(fēng)險(xiǎn),這樣可以省略掉一輪又一輪的面試。

    面試官掌握標(biāo)準(zhǔn)很重要

    當(dāng)然,除了候選人,還要嚴(yán)格統(tǒng)一面試考核標(biāo)準(zhǔn)。有HR會(huì)說,由于每個(gè)面試官掌握的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣,所以只能安排多輪面試來減少人為因素的干擾。那么能否讓面試官實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化呢?這就需要安排面試官進(jìn)行認(rèn)證培訓(xùn),給面試官制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),讓其“持證上崗”。

    不在面前,也能看清TA

    校招過程中能精簡的當(dāng)然精簡掉,如果實(shí)在精簡不掉,那要怎么辦呢?

    比如校招面試進(jìn)入后期,一般是由用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行終審。部門負(fù)責(zé)人親自跟著全國巡回可操作性不強(qiáng),更為常見的情景是邀請(qǐng)應(yīng)聘者長途跋涉來總公司做最后的面試。如果你受累于差旅、住宿、參觀接待的人工和成本,不妨看看異地面試的新招——遠(yuǎn)程面試。

    遠(yuǎn)程面試更像是視頻會(huì)議,雙方進(jìn)入一個(gè)私密的在線聊天室,用視頻的形式來進(jìn)行對(duì)話。比如,北森招聘管理系統(tǒng)中的生態(tài)伙伴小班會(huì)、小魚辦公都提供了支持手機(jī)、PC等多種設(shè)備類型的視頻會(huì)議解決方案。通過招聘系統(tǒng)邀請(qǐng)應(yīng)聘者和面試官,雙方可以直接連線進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試。

    當(dāng)然在視頻面試中,也能從細(xì)節(jié)中看出候選人的狀態(tài),比如面試環(huán)境的準(zhǔn)備、肢體語言、氣質(zhì)儀表、情緒穩(wěn)定性等。

    如何讀懂測評(píng)報(bào)告

    在緊張繁忙的校園招聘中,企業(yè)想要從信息同質(zhì)性極高的畢業(yè)生中快速找出最適合的人選,離不開測評(píng)工具的輔助。測評(píng)工具能夠考察候選人的潛在特質(zhì),幫助面試官從另一個(gè)角度分析學(xué)生的經(jīng)歷和行為,把握候選人的關(guān)鍵特點(diǎn),進(jìn)而提供錄用參考。

    但是在測評(píng)結(jié)果的應(yīng)用過程中有太多的問題:有的面試官無法理解測評(píng)考察的內(nèi)容與工作是什么關(guān)系;有些面試官看到報(bào)告中的大量信息,不知道如何解讀;有的面試官機(jī)械地只看分?jǐn)?shù),看到低分就淘汰;有些測評(píng)報(bào)告只是羅列結(jié)果,并沒有進(jìn)行內(nèi)容整合。面試官通常沒有接受過測評(píng)工具的培訓(xùn),只憑自己的主觀理解來解讀報(bào)告就很容易出現(xiàn)偏差。endprint

    采用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的測評(píng)方案,是解決這些難題的好辦法,這些測評(píng)方案中,大都會(huì)包含以下內(nèi)容:

    企業(yè)個(gè)性化人才模型。使用快速建模工具幫助企業(yè)建立個(gè)性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企業(yè)內(nèi)部語言,面試官可以準(zhǔn)確理解。

    依據(jù)測評(píng)數(shù)據(jù)驗(yàn)證人才模型。建立人才模型后可以生成相應(yīng)的測評(píng)工具,對(duì)現(xiàn)有員工先進(jìn)行模擬測試,確定用人標(biāo)準(zhǔn),使得面試官對(duì)測評(píng)得分有更具體的理解。

    定制報(bào)告內(nèi)容和報(bào)告樣式。根據(jù)企業(yè)文化、用人原則、業(yè)務(wù)情況為企業(yè)定制報(bào)告內(nèi)容,將通用性的測評(píng)報(bào)告轉(zhuǎn)化為面試官熟悉的場景和問題。報(bào)告的結(jié)構(gòu)和樣式也都可以根據(jù)企業(yè)要求靈活定制。

    報(bào)告中的總分概覽。幫助面試官進(jìn)一步解讀。

    詳細(xì)結(jié)果。顯示用人標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo),幫助面試官快速定位風(fēng)險(xiǎn)。報(bào)告的內(nèi)容可以靈活定制,如顯示面試問題、面試關(guān)鍵點(diǎn)、維度定義等。

    總結(jié)分析,優(yōu)化人才模型。一個(gè)周期結(jié)束之后,使用測評(píng)結(jié)果結(jié)合錄用結(jié)果、績效評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)做綜合分析,適當(dāng)調(diào)整模型和用人標(biāo)準(zhǔn),提升篩選能力。如果企業(yè)有新的發(fā)展方向,也可以在這時(shí)調(diào)整人才模型。

    整個(gè)測評(píng)定制方案的啟動(dòng)非???,在一兩個(gè)星期之內(nèi)就可以完成模型建構(gòu)和數(shù)據(jù)驗(yàn)證,然后啟動(dòng)正式測評(píng)。當(dāng)前周期結(jié)束之后再進(jìn)行分析優(yōu)化,為下一周期的工作打好基礎(chǔ)。

    提前預(yù)警工作績效變異

    到這里,差不多就能找到合適的人了,不過你以為這就是完成了校招?當(dāng)然不是,還要對(duì)候選人進(jìn)行分類,有針對(duì)性地做培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。這樣才能保證候選人快速地融入公司的企業(yè)文化和工作崗位中。通過適當(dāng)?shù)膬?nèi)部培養(yǎng),發(fā)現(xiàn)候選人的潛力。

    在入職后的新人培訓(xùn)中,有些人能很快學(xué)會(huì)產(chǎn)品知識(shí),有些人雖然努力,但學(xué)習(xí)效果一般,而造成差異的根源就是認(rèn)知能力。很多關(guān)鍵崗位都需要認(rèn)知能力高的人,研究發(fā)現(xiàn),在解決復(fù)雜任務(wù)時(shí),認(rèn)知能力水平高的人有更快的加工速度,會(huì)運(yùn)用更合理的策略,這顯著影響了其問題解決的質(zhì)量和速度。認(rèn)知能力也與學(xué)習(xí)能力高度相關(guān),在很大程度上決定了Ta能否靈活適應(yīng)變化的環(huán)境,快速成長,擔(dān)當(dāng)重任。多項(xiàng)心理學(xué)研究表明:能力可以解釋20%-25%的工作績效變異,一般能力水平越高,績效越高。所以篩選認(rèn)知能力高的人選進(jìn)入企業(yè),是招聘成功的基礎(chǔ)。

    認(rèn)知能力測驗(yàn)可以結(jié)合企業(yè)用人需要,涵蓋實(shí)際工作中可能遇到的能力,也可以結(jié)合崗位配置恰當(dāng)?shù)哪芰S度,測查多維能力,快速獲得能力表現(xiàn),淘汰能力不合格的候選人。

    應(yīng)該這么說,校招的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都有一些可以“精減”的環(huán)節(jié),但是如何減,卻是需要花一些心思的。

    責(zé)編/寇斌endprint

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