護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度影響因素分析及對(duì)策

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護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度影響因素分析及對(duì)策

王宇，張亞松，張培，王金元，靖超，劉欣

[目的]提高護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配的滿意度。[方法]通過(guò)小組專題討論法制定績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度測(cè)評(píng)量表，測(cè)評(píng)護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度，比較不同特征人群間滿意度的差異，找出與滿意度相關(guān)的因素。[結(jié)果]護(hù)理人員總體滿意度得分為76.2分；外科護(hù)士、月收入大于8 000元、高級(jí)職稱護(hù)士對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度最高；5類變量對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的影響從大到小依次為公正性、內(nèi)容設(shè)置、方法、科學(xué)性、參與度。[結(jié)論]績(jī)效獎(jiǎng)金分配應(yīng)該向低收入、低職稱護(hù)理群體傾斜，提高績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公正性，在考核內(nèi)容的設(shè)置上要注重科學(xué)性、合理性。

護(hù)理人員；績(jī)效考核；獎(jiǎng)金分配；滿意度；影響因素

建立健全醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，掌握護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度現(xiàn)狀，有助于規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范服務(wù)行為，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理，維護(hù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性，促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)更加有效地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。國(guó)內(nèi)外大量研究都表明，工作滿意度直接影響工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致相應(yīng)的績(jī)效和行為[1]。從公益性與宏觀經(jīng)濟(jì)效能性可見醫(yī)院績(jī)效是憑借社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩者結(jié)合評(píng)價(jià)的結(jié)果[2]。醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度調(diào)查能夠反映護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配改革的滿意度傾向，有效促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，發(fā)揮醫(yī)院公益性質(zhì)，為群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，促使護(hù)理人員不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。護(hù)理人員對(duì)績(jī)效分配滿意度的評(píng)價(jià)有利于促進(jìn)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層做出科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 以2016年底人事部門花名冊(cè)為準(zhǔn)，我院護(hù)理專業(yè)在職在崗人員共880人，其中男40人，女840人；專科530人，本科340人，碩士研究生10人；正高級(jí)10人，副高級(jí)50人，中級(jí)150人，初級(jí)及以下670人；年齡23歲～55歲(29.7歲±2.6歲)。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷 840份，收回有效問(wèn)卷825份，回收率98.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 測(cè)評(píng)工具研制及判斷標(biāo)準(zhǔn) 成立研究小組，由人事、績(jī)效、質(zhì)控、護(hù)理相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人和臨床科室相關(guān)負(fù)責(zé)人9人組成調(diào)查問(wèn)卷修訂小組。參考De Gieter等[3-4]設(shè)計(jì)的關(guān)于薪酬滿意度和績(jī)效評(píng)價(jià)滿意度測(cè)評(píng)量表，結(jié)合醫(yī)院具體工作實(shí)際情況制定適合本研究的護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案滿意度測(cè)評(píng)量表。首先選取醫(yī)院10%護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案滿意度情況預(yù)調(diào)查，采用內(nèi)部一致性考察量表信度，本研究各變量Cronbach’α系數(shù)均大于0.8，總量表的Cronbach’α系數(shù)大于0.7。效度檢驗(yàn)主要通過(guò)主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析。總量表的樣本測(cè)量值為0.76，Bartleet球體檢驗(yàn)值為3 425.12，且各項(xiàng)變量的KMO樣本測(cè)量值都大于0.7。變量的Bartleet球體檢驗(yàn)P<0.001。因此，驗(yàn)證量表具有很好的信度和效度。量表共23個(gè)項(xiàng)目，總分為115分。采用李克特5分制評(píng)分[5]，反映調(diào)查對(duì)象對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配實(shí)際滿意的程度。1分為非常不同意，2分為不同意，3分為無(wú)意見，4分為同意，5分為非常同意。評(píng)分≤38.3分為低滿意水平，38.4分～76.6分為中等滿意水平，76.7分～115.0分為高滿意水平。綜合23個(gè)項(xiàng)目形成5個(gè)變量(科學(xué)性、公正性、方法、內(nèi)容設(shè)置、參與度)與績(jī)效獎(jiǎng)金分配結(jié)果滿意度進(jìn)行相關(guān)性分析。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS17.0軟件對(duì)滿意度評(píng)分進(jìn)行方差分析，以Pearson相關(guān)分析法分析5類變量和績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的相關(guān)性。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度評(píng)分 護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度評(píng)分為76.2分，量表滿分為115分，處于中上等水平。不同特征人群分層比較結(jié)果見表1。

表1 不同特征人群對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度評(píng)分比較

2.2 5類變量對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的影響 對(duì)不同變量與績(jī)效獎(jiǎng)金分配的相關(guān)性分析進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)后，可以發(fā)現(xiàn)5類變量對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的影響從大到小依次為公正性、內(nèi)容設(shè)置、方法、科學(xué)性、參與度，詳見表2。

表2 5類變量與總體滿意度之間的相關(guān)分析(r值)

3 討論

3.1 科室、職稱、學(xué)歷、月收入對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的影響 表1結(jié)果表明，不同學(xué)歷護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度評(píng)分比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同科室、月收入、職稱護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度評(píng)分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中外科護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度最高，內(nèi)科最低，說(shuō)明績(jī)效獎(jiǎng)金分配對(duì)不同科室間護(hù)理人員影響較大，此與劉繼終等[6]的研究結(jié)果一致，當(dāng)護(hù)理人員發(fā)現(xiàn)同樣的勞動(dòng)而自己所得的獎(jiǎng)金明顯少于其他科室護(hù)士時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不同科室之間收入分配不合理、自己的報(bào)酬沒(méi)有充分體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的想法，導(dǎo)致薪酬滿意度下降。月收入大于8 000元的護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度最高，小于2 000元護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度最低。月收入是護(hù)理人員勞動(dòng)價(jià)值最直接的體現(xiàn)，收入越高，對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值越肯定?？?jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上保障了護(hù)士利益，使護(hù)士收入較前有所提高，護(hù)士對(duì)于工資福利的滿意度較前提高[7]。當(dāng)護(hù)理人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)就容易產(chǎn)生低滿意度。研究還表明，職稱越高對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配的滿意度越高。職稱越高的護(hù)理人員，在醫(yī)院追求進(jìn)步的歷程就越長(zhǎng)，期望也就越高[8]。主管護(hù)師和副主任護(hù)師有很強(qiáng)的能力去協(xié)調(diào)工作與家庭的矛盾，平衡他們之間的關(guān)系，工作滿意度有所增長(zhǎng)[9]。沒(méi)有職稱的護(hù)理人員多為剛?cè)肼殸顟B(tài)，工作強(qiáng)度大，待遇偏低，而且短時(shí)間內(nèi)無(wú)法通過(guò)考試晉升職稱增長(zhǎng)待遇，所以績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度低。

3.2 5類變量與績(jī)效獎(jiǎng)金分配總體滿意度的相關(guān)性 表2顯示，公正性、內(nèi)容設(shè)置、方法、科學(xué)性、參與度5類變量均與績(jī)效獎(jiǎng)金分配呈正相關(guān)，說(shuō)明5類變量對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的提升都有促進(jìn)作用，即績(jī)效獎(jiǎng)金分配越公正、內(nèi)容設(shè)置越完善、績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系科學(xué)性越高、方法越恰當(dāng)、參與度越高，則績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度越高。其中公正性對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度影響最大，相關(guān)系數(shù)為0.845。所以，提高績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度，首先從績(jī)效獎(jiǎng)金分配的公正性考慮，對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效考核是否公正、合理。在績(jī)效獎(jiǎng)金分配中，醫(yī)院?jiǎn)T工更多關(guān)注的是內(nèi)部公平、同城同等級(jí)醫(yī)院之間的外部公平度和獎(jiǎng)金對(duì)其勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)程度[10]。這與施春梅[11]的研究結(jié)果一致，影響我院?jiǎn)T工績(jī)效考核滿意度最主要的因素為績(jī)效考核過(guò)程中公正性的體現(xiàn)。護(hù)理人員薪酬績(jī)效發(fā)放是否公平、合理，直接影響醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性、影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性[12]。所以，關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金分配公正性、激勵(lì)護(hù)理人員工作積極性是醫(yī)院管理者提高護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的重點(diǎn)。內(nèi)容設(shè)置是影響護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的第二大因素，相關(guān)系數(shù)為0.798。所謂內(nèi)容設(shè)置，即指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作時(shí)間長(zhǎng)短、工作內(nèi)容、科研成果等，在內(nèi)容設(shè)置權(quán)重方面應(yīng)當(dāng)合理。黃荔紅等[13]的研究中提出采取正向激勵(lì)措施可以給績(jī)效考核結(jié)果好的員工更多激勵(lì)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果差的員工減少激勵(lì)，保證績(jī)效引導(dǎo)。結(jié)合臨床實(shí)際工作，績(jī)效分配以向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量、臨床一線崗位、值夜班護(hù)士?jī)A斜為原則設(shè)置分配權(quán)重比例。毛麗潔等[14]的研究中也提出，對(duì)特殊科室要考慮其?？铺匦浴⒉∪诵再|(zhì)、收費(fèi)結(jié)構(gòu)及承擔(dān)社會(huì)公益任務(wù)等特點(diǎn)，采用傾斜保障或政策性補(bǔ)助。這樣，醫(yī)院管理者可以通過(guò)改善內(nèi)容設(shè)置促進(jìn)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度的增加。績(jī)效獎(jiǎng)金分配科學(xué)性、方法性、參與度對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度也都具有顯著影響，所以，提高績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度，還需要考慮分配的科學(xué)性、方法學(xué)和各方面人員參與度。

綜上所述，績(jī)效獎(jiǎng)金制度能夠起到一個(gè)公正、公平、公開的杠桿作用[15]?？?jī)效獎(jiǎng)金的分配能夠體現(xiàn)護(hù)理人員的勞務(wù)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，而對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意也將提高護(hù)理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。根據(jù)影響護(hù)理人員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度因素研究和相關(guān)性分析結(jié)果，制定適合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效制度，激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率，使醫(yī)院管理更加完善[16]。

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Analysisofinfluencingfactorsandcountermeasuresofnurses’performancebonusallocationsatisfaction.

WangYu,ZhangYasong,ZhangPei,etal

(The First Affiliated Hospital of Hebei North University,Hebei 075000 China)

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.30.028

1009-6493(2017)30-3854-03

2017-04-05；

2017-09-26)

(本文編輯 張建華)

河北省2017年度醫(yī)學(xué)科學(xué)研究重點(diǎn)課題計(jì)劃，編號(hào)：20170808。

王宇，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，單位：075000，河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院；張亞松、張培、 王金元、靖超、劉欣單位：075000，河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院。

信息王宇，張亞松，張培，等.護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金分配滿意度影響因素分析及對(duì)策[J].護(hù)理研究，2017，31(30)：3854-3856.