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    勞務(wù)派遣員工人力資源流動(dòng)狀況的分析

    2017-10-18 13:12:11邵愛國
    人力資源管理 2016年10期
    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣

    邵愛國

    摘要:本研究基于蘇州某人力資源公司提供的勞務(wù)派遣員工花名冊,通過數(shù)據(jù)挖掘和統(tǒng)計(jì)分析,揭示出勞務(wù)派遣員工的人力資源流動(dòng)狀況具有如下特點(diǎn):一是人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢;二是離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān);三是人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)不平衡的趨勢;四是性別和代際因素,對離職率和新進(jìn)率都有著顯著影響。

    關(guān)鍵詞:人力資源流動(dòng) 勞務(wù)派遣 離職率 新進(jìn)率

    一、問題的提出

    人力資源流動(dòng)是指人力資源在不同國家、地區(qū)、城鄉(xiāng)或行業(yè)、企業(yè)之間進(jìn)行的流入或流出,可以劃分為宏觀人力資源流動(dòng)和微觀人力資源流動(dòng)兩類。其中,宏觀人力資源流動(dòng)主要是指人力資源在國家之間、國家內(nèi)部地區(qū)之間、國家內(nèi)部城鄉(xiāng)之間的流動(dòng);微觀人力資源流動(dòng)則主要是指人力資源在不同行業(yè)之間、企業(yè)之間或企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的流動(dòng)。企業(yè)保持適度的人力資源流動(dòng)是正常的,也是必要的。正所謂“流水不腐,戶樞不蠹”,適度的流動(dòng),會(huì)給企業(yè)帶來新鮮的血液,并有助于保持活力。但是,如果人力資源流動(dòng)不平衡或人力資源流動(dòng)水平過高,就會(huì)給企業(yè)帶來諸多的挑戰(zhàn)。其中,最重要的挑戰(zhàn)有兩個(gè):

    一是,人力資源流動(dòng)的不平衡可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用工短缺。反映人力資源流動(dòng)最常用的指標(biāo)一般有兩個(gè),一個(gè)是離職率,一個(gè)是新進(jìn)率。當(dāng)離職率等于或小于新進(jìn)率時(shí),組織的人員規(guī)??删S持平衡或不斷擴(kuò)大;反之,當(dāng)離職率大于新進(jìn)率時(shí),企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人員規(guī)模的萎縮,并會(huì)出現(xiàn)“用工短缺”的問題。一般的情況下,企業(yè)出現(xiàn)少量員工的離職,完全可以通過招聘及時(shí)補(bǔ)充。但是,如果短時(shí)間內(nèi)員工離職過多、離職率過高,企業(yè)補(bǔ)缺工作的難度就會(huì)增大,乃至招聘任務(wù)無法完成、“崗位空缺”持續(xù)存在。

    二是,人力資源流動(dòng)的水平過高會(huì)給企業(yè)帶來“高企不下”的人力資源成本。人力資源流動(dòng),特別是員工的離職會(huì)帶來額外的成本。離職帶來的成本,一般包括顯性成本和隱性成本。員工離職帶來的顯性成本,如直接的經(jīng)濟(jì)損失,會(huì)侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤,造成企業(yè)營業(yè)利潤下滑。隱性的成本往往都是一些間接的損失。這些間接損失造成管理上的風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)會(huì)更高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。總體而言,人力資源流動(dòng)的水平越高,空缺的崗位和擬招聘的人數(shù)就越多,而相應(yīng)的成本也就越高。

    由此可見,企業(yè)要維持可持續(xù)性發(fā)展,內(nèi)部的人力資源流動(dòng)必須要保持在適度的水平上,并能維持動(dòng)態(tài)的平衡,否則企業(yè)就會(huì)遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的問題。企業(yè)若是長期新進(jìn)率小于離職率,人員規(guī)模必然會(huì)不斷萎縮,最終就會(huì)“無人可用”而倒閉破產(chǎn)。也正因如此,企業(yè)有必要建立一套有關(guān)人力資源流動(dòng)的指標(biāo)監(jiān)測體系。這套體系,監(jiān)測的內(nèi)容應(yīng)包括人力資源流動(dòng)的水平以及人力資源流動(dòng)的平衡性,監(jiān)測的對象可以是全體員工,也可以是一些重要崗位或重點(diǎn)群體。而鑒于成本的考慮,這套監(jiān)測體系的建構(gòu),最好能基于既有的數(shù)據(jù),而不需要投入額外的資源進(jìn)行采集。如果能基于既有的數(shù)據(jù),經(jīng)過數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)來建構(gòu)這樣的指標(biāo)監(jiān)測體系,這項(xiàng)工作將更具有可操作性和應(yīng)用價(jià)值??紤]到在企業(yè)各種類型的員工中,勞務(wù)派遣員工的人力資源流動(dòng)水平更高。為此,本研究擬從該群體著手,分析該群體的人力資源流動(dòng)水平及平衡狀態(tài),并積極探索相關(guān)指標(biāo)背后的內(nèi)涵及潛在的影響機(jī)制,如性別、代際等人口等變量對人力資源流動(dòng)性的影響,以為企業(yè)開展人力資源流動(dòng)性的管控提供決策依據(jù)。

    二、研究方法

    1.分析材料及數(shù)據(jù)挖掘步驟

    為了實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo),本研究以蘇州地區(qū)某7.力資源公司為例。經(jīng)該公司許可,本研究選取了該公司在蘇州地區(qū)制造型企業(yè)八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目,這八個(gè)勞務(wù)派遣項(xiàng)目自2014年7月以來便存在,并延續(xù)至今。本研究選取了這八個(gè)項(xiàng)目自2014年7月至2016年3月期間合計(jì)21個(gè)月的員工花名冊,并以此為分析材料。該公司提供的每個(gè)月份的員工花名冊都包括了如下幾個(gè)共同的字段信息:①身份證號(以下簡稱ID);②性別;③入職時(shí)間;④離職時(shí)間(未離職記錄為“空”)。根據(jù)這四個(gè)字段,并按如下步驟分析,可挖掘出如下一些數(shù)據(jù)信息:

    第一,利用ID的唯一性,可合并21個(gè)月的數(shù)據(jù),生成每個(gè)ID一行數(shù)據(jù)的文件。每行數(shù)據(jù)均包括:①ID(身份證號);②性別;③入職時(shí)間;④離職時(shí)間。此外,根據(jù)ID,還可提取出“出生日期”這一變量,基于“出生日期”這一變量,確定出員工的“代際”信息(1=90后,2=90前)。

    第二,利用“入職時(shí)間”和“離職時(shí)間”這兩個(gè)字段的信息,可判斷每個(gè)員工自人職以來,在每個(gè)月份中的工作狀態(tài)。在每個(gè)月份中,都可用如下四個(gè)變量來表征員工的工作狀態(tài):①新進(jìn)員工(1=是,0=否),是“入職時(shí)間”為當(dāng)月的員工;②離職員工(1=是,0=否),是“離職時(shí)間”在當(dāng)月的員工;③月初在崗員工(1=是,0=否),是入職時(shí)間在本月第1天之前、而離職時(shí)間在當(dāng)月第一天之后或值為空(2016年3月31日仍在崗)的員工;④月末在崗員工(1=是,0=否),是入職時(shí)間在本月最后1天之前、而離職時(shí)間在當(dāng)月最后一天之后或值為空(2016年3月31日仍在崗)的員工。鑒于統(tǒng)計(jì)期為21個(gè)月,按前述操作規(guī)則,重復(fù)21次,共獲得21組(每月1組)員工的工作狀態(tài)。

    第三,分別以“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”(1990-1999年出生的員工)、“90前員工”(1990年前出生的員工)為分析對象,根據(jù)員工在每個(gè)月里的工作狀態(tài)(是否為“新進(jìn)員工”、“離職員工”、“月初在崗員工”和“月末在崗人員”),可分別統(tǒng)計(jì)出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在21個(gè)月份中的新進(jìn)人數(shù)、離職人數(shù)、月末在崗人數(shù)、月初在崗人數(shù),并根據(jù)“離職率一離職人數(shù)/[(月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù))/2]”和“新進(jìn)率一離職人數(shù)/[(月末在崗人數(shù)+月末在崗人數(shù))/2]這兩個(gè)公式,計(jì)算出“全體員工”、“男性員工”、“女性員工”、“90后員工”、“90前員工”在每+71份里的新進(jìn)率和離職率。endprint

    2.樣本特征

    統(tǒng)計(jì)期初(2014年7月1日)的在崗勞務(wù)派遣員工有2663人,經(jīng)過21個(gè)月的人力資源流入與流出,到統(tǒng)計(jì)期末(2016年3月31日)還剩在崗勞務(wù)派遣員521262人,員工凈流失1401人,規(guī)模減少了52.6%。在21個(gè)月的統(tǒng)計(jì)期內(nèi),先后離職的勞務(wù)派遣員工有17562人,平均每月離職836人,加上期末在崗的勞務(wù)派遣員工1262人,本研究涉及到的勞務(wù)派遣員工(包括離職和在崗人員)合計(jì)18824人。

    三、結(jié)果

    1.人力資源流動(dòng)水平的分析

    離職率和新進(jìn)率是反映人力資源流動(dòng)水平的最主要指標(biāo)。為了描述全體勞務(wù)派遣員工離職率與新進(jìn)率的水平,并分析二者之間內(nèi)在聯(lián)系,本研究對這兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)樣本t檢驗(yàn),結(jié)果顯示(如表1所述):①全體勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29.2%,最大值為88.2%,平均值為42.1%;②全體勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率的最小值為9.3%,最大值為103.6%,平均值為38.5‰③全體勞務(wù)派遣員工的離職率與新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)(R=0.443,p=0.044);④全體勞務(wù)派遣員工平均每月離職率與平均每月新進(jìn)率相差3.6個(gè)百分點(diǎn)(MD=3.6%),但這一差異未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性(t=0.707,df=20,p=0.488)。

    2.差異性比較

    (1)人力資源流動(dòng)水平在性別上的差異性比較

    為了分析不同性別的勞務(wù)派遣員工在離職率、新進(jìn)率上的水平差異及內(nèi)在關(guān)系,本研究對男性、女性勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率分別進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示(如表2所示):

    第一,男性勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為33.0%,最大值為109.3%,平均值為47.1%;女性勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為22.2%,最大值為55.3%平均值為34.4%;男性勞務(wù)派遣員工的離職率與女性勞務(wù)派遣員工的離職率之間存在顯著正相關(guān)(R=0.757,p<0.001);男性勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率與女性勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率相差12.7個(gè)百分點(diǎn)(MD=12.7%),二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性(t=5.225,df=20,p<0.001)。

    第二,男性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為9.2%,最大值為116.0%,平均值為43.7%;女性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為6.2%,最大值為83.1%,平均值為37.0%;男性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與女性勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)(R=0.942,p

    (2)人力資源流動(dòng)水平在代際上的差異性比較

    為了分析不同代際的勞務(wù)派遣員工在離職率、新進(jìn)率上的水平及內(nèi)在聯(lián)系,本研究對90后、90前勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率分別進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示(如表3所示):

    第一,90后勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29.9%,最大值為89.1%,平均值為44.0‰90前勞務(wù)派遣員工最小值為21.3%,最大值為85.5%,平均值為37.0%;90后勞務(wù)派遣員工的離職率與90前勞務(wù)派遣員工的離職率之間存在顯著正相關(guān)(R=0.791,p<0.001);90后勞務(wù)派遣員工平均每月離職率與90前勞務(wù)派遣員工平均每月離職率相差7.0個(gè)百分點(diǎn)(MD=7.O%),二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性(t=3.438,df=20,P=0.003)。

    第二,90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率最小值為8.9%,最大值為103.7%,平均值為39.7%;90前勞務(wù)派遣員工新進(jìn)率最小值為28.9%,最大值為103.7%,平均值為35.5%;90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與90前勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率之間存在顯著正相關(guān)(R=0.953,p<0.001);90后勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率與90前勞務(wù)派遣員工的新進(jìn)率相差4.2個(gè)百分點(diǎn)(MD=4.2%),二者之間的差異達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性(t=2.113,df=20,P=0.047)。

    四、主要結(jié)論與討論

    根據(jù)上述的結(jié)果,可以概括出如下一些主要結(jié)論:

    1.目前勞務(wù)派遣員工的人力資源流動(dòng)水平高,基本呈現(xiàn)出“高流出”與“高流入”的態(tài)勢

    根據(jù)上述結(jié)果可以看到,在21個(gè)月中,勞務(wù)派遣員工的離職率最小值為29.2%,最大值為88.2%,平均值為42.1%,而新進(jìn)率的最小值為9.3%,最大值為103.6%,平均值為38.5%。換言之,在低峰期時(shí),每個(gè)月也有將近29.2%的人流失、9.3%的人流人,而在高峰期時(shí),每個(gè)月可達(dá)到88.2%的人流失、103.6%的人流入。就以最低值為29.2%的離職率來看,企業(yè)往往也會(huì)覺得難以承受。如果沒有人員的流入,29.2%的離職率意味著企業(yè)的員工,僅需3.425個(gè)月就會(huì)全部流失完;而以42.1%的平均離職率來計(jì)算,2.375個(gè)月就可能流失完所有的員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了,目前勞務(wù)派遣員工的人力資源流動(dòng)水平較高,換句話說,這一群體面臨著嚴(yán)重的就業(yè)不穩(wěn)定性問題。

    2.離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān)

    這意味著二者存在相伴相生的關(guān)系,企業(yè)旺盛的招工需求(高新進(jìn)率),其背后可能存在著一個(gè)較高水平的離職率。近些年來,一到特定的時(shí)間點(diǎn)上(如每年的9、10月份,以及春節(jié)前后),一些沿海發(fā)達(dá)城市就會(huì)出現(xiàn)“用工短缺”的現(xiàn)象。很多媒體會(huì)將之歸結(jié)為人口紅利的殆盡——即人力資源市場不能提供足夠的供給。事實(shí)上,導(dǎo)致“用工短缺”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因,人力資源市場供給減少并不是最主要原因。最主要的原因還是企業(yè)的“用工需求”突然增大?!坝霉ば枨蟆钡耐蝗辉龃?,無非兩類原因。一是企業(yè)訂單增加或規(guī)模擴(kuò)大,而另外一種情況就是企業(yè)因員工的“高離職率”而產(chǎn)生了大量的崗位空缺。企業(yè)要維持動(dòng)態(tài)的、平衡的發(fā)展,就必然會(huì)在短時(shí)間內(nèi)招聘大量的人。如果人力資源市場在短時(shí)間內(nèi)不能提供充足的供給,“用工短缺”問題就會(huì)持續(xù)存在;如果人力資源市場在短時(shí)間內(nèi)能夠提供充足的供給,“用工短缺”問題就會(huì)得到緩解,但緩解的同時(shí),也會(huì)伴隨著較高的“新進(jìn)率”。正如本研究上述結(jié)果顯示,勞務(wù)派遣員工平均每月新進(jìn)率為38.5%明顯小于平均每月42.1%的離職率。這意味著,該勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)目前在員工的招聘上,幾乎全部都是為了補(bǔ)充人員的流失。

    3.目前的人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)不平衡的趨勢,人力資源流出略高于人力資源流入

    盡管21個(gè)月中,平均每月離職率與平均每月新進(jìn)率并不存在統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性差異,但是平均每個(gè)月3.6個(gè)百分點(diǎn)的差異,也不能忽視。若長此以往,該機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣員工規(guī)模必將逐步萎縮掉。事實(shí)上,這一趨勢正在發(fā)生。該機(jī)構(gòu)在21個(gè)月期間,7個(gè)項(xiàng)目上的勞務(wù)派遣員工的規(guī)模已經(jīng)從最初的2663人萎縮到1262人,凈流失了1401人,人員規(guī)模減少了52.6%。這對于以勞務(wù)派遣為主營業(yè)務(wù)的人力資源機(jī)構(gòu)而言,這一趨勢若持續(xù)下去,最終結(jié)局只能是項(xiàng)目終結(jié)、企業(yè)關(guān)門。而對于一個(gè)用工企業(yè)而言,如果新進(jìn)率持續(xù)小于離職率,結(jié)果只有一個(gè),就是企業(yè)持續(xù)“用工短缺”,并最終“無人可用”。反言之,如果企業(yè)不存在員工“高離職率”的問題,那么,“新進(jìn)率”也不會(huì)那么高,而“用工短缺”問題自然就不會(huì)存在。當(dāng)然,新進(jìn)率略小于離職率,也可能是企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整或轉(zhuǎn)型升級的結(jié)果。比如,用工企業(yè)縮減了勞務(wù)派遣員工的用工規(guī)模,或者是企業(yè)通過轉(zhuǎn)型升級提高了自動(dòng)化生產(chǎn)水平或員工生產(chǎn)效率而減少了用工的需求。因此,當(dāng)平均每月新進(jìn)率小于平均每月離職率的時(shí)候,也要分析—下原因。如果不是因?yàn)檫@些因素,而是企業(yè)招聘需求旺盛,但自身或合作機(jī)構(gòu)的招聘能力跟不上或吸引不到足夠多員工的時(shí)候,企業(yè)就要格外警惕,及時(shí)提出因應(yīng)策略。

    4.性別因素和代際因素,對勞務(wù)派遣員工平均每月的離職率和新進(jìn)率都有著顯著的影響

    男性員工相對女性員工、90后員工相對90前員工,有著更高水平的人力資源流動(dòng)。從上述結(jié)果可以看出,男性勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率都顯著高于女性;而90后勞務(wù)派遣員工的離職率、新進(jìn)率則高于90前。這一結(jié)論在一定程度上印證了人力資源實(shí)務(wù)工作者長久以來的印象——男性員工、90后員工更不穩(wěn)定、更傾向于離職。導(dǎo)致男性員工相比女性員工更傾向于離職的原因可能有很多,比如,兩性在自我概念、職業(yè)性格、職業(yè)興趣和職業(yè)價(jià)值觀等方面上的差異。而對于90后員工而言,則可能是因?yàn)槌跞肼殘觯旧砭吞幱谝粋€(gè)職業(yè)嘗試期。處在這個(gè)階段的人,往往更傾向于不斷更換工作以謀求更多的嘗試、體驗(yàn)或經(jīng)歷。而“男性員工的新進(jìn)率要高于女性”、“90后員工的新進(jìn)率要高于90前”這兩個(gè)結(jié)論則可能說明:目前的人力資源市場中,男性員工與90后員工相對比例較多。目前,人力資源市場看似供需兩旺,有企業(yè)大量招人,也有大量的人要找工作,但是這未必意味著區(qū)域范圍內(nèi)的人力資源市場就健康、可持續(xù),或是經(jīng)濟(jì)回暖、欣欣向上的反應(yīng)。這很可能意味著,目前區(qū)域范圍內(nèi)的人力資源市場更多處于一種內(nèi)部流轉(zhuǎn)、自我循環(huán)的狀態(tài)。員工只是從本區(qū)域范圍內(nèi)的一家企業(yè)流出,然后又流入本區(qū)域范圍內(nèi)的另外一家企業(yè),而企業(yè)新進(jìn)的員工,也只是從另外一家企業(yè)流出的員工。于是,流出的男性員工越多,新進(jìn)企業(yè)的男性員工也就越多;流出的90后員工越多,而新進(jìn)企業(yè)的90后員工也就越多。這種內(nèi)部人力資源市場的高速流轉(zhuǎn),轉(zhuǎn)看似造就了旺盛的人力資源市場,但實(shí)則企業(yè)生存環(huán)境和員工就業(yè)環(huán)境惡化的一種征兆。

    五、小結(jié)

    通過上述分析可以發(fā)現(xiàn),利用每個(gè)月的員工花名冊,經(jīng)過數(shù)據(jù)挖掘和統(tǒng)計(jì)分析,可以有效監(jiān)測企業(yè)員工或重要員工群體的人力資源流動(dòng)水平及平衡狀態(tài),同時(shí)也在一定程度上揭示了離職率與新進(jìn)率之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系、內(nèi)在聯(lián)系,以及性別、代際因素對人力資源流動(dòng)水平的影響。就本研究分析的勞務(wù)派遣員工這一群體而言,他們的人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)如下特點(diǎn):一是人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)出高流出與高流入的態(tài)勢;二是離職率與新進(jìn)率之間具有顯著正相關(guān);三是人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)不平衡的趨勢;四是性別和代際因素,對離職率和新進(jìn)率都有著顯著影響。endprint

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