創(chuàng)新型科研團隊過程性評價體系研究
——基于演進過程中的蛻變視角

韓提文，梁 林

（1.河北工業(yè)職業(yè)技術學院，河北 石家莊 050091；2.河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，天津 300130）

創(chuàng)新型科研團隊過程性評價體系研究
——基于演進過程中的蛻變視角

韓提文1，梁 林2

（1.河北工業(yè)職業(yè)技術學院，河北 石家莊 050091；2.河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，天津 300130）

合理評價創(chuàng)新型科研團隊是助推團隊和諧有序發(fā)展的有效途徑。首先，將團隊建設過程視為團隊的演化發(fā)展過程，劃分團隊不同的演化階段；其次，采用基于內(nèi)容分析的案例研究方法，識別演化過程中的關鍵驅(qū)動要素即蛻變因素；最后，以蛻變因素為基本框架，設計創(chuàng)新型科研團隊的過程性評價體系。

創(chuàng)新型科研團隊；發(fā)展階段；蛻變因素；過程性評價；內(nèi)容分析法

一、引言

創(chuàng)新型人才作為知識創(chuàng)新最重要的源頭，也承擔著解決重大基礎研究和技術原創(chuàng)新的關鍵任務，是國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的主力軍。目前，科研活動日益復雜化，需要群體合作完成，導致創(chuàng)新最基層單元由“個人”轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)新型科研團隊”[1]。然而，受制于團隊建設期的發(fā)展動態(tài)性和團隊構(gòu)成的多元性等原因[2]，造成目前在建設創(chuàng)新型科研團隊的過程中出現(xiàn)了與生態(tài)系統(tǒng)進化過程相似的內(nèi)外不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導致團隊的動態(tài)管理、階段考核等環(huán)節(jié)的評價標準雜亂無序，嚴重影響了團隊建設目標的達成和效果的發(fā)揮。

為更有效地激發(fā)科研創(chuàng)造力，本文將基于生態(tài)系統(tǒng)理論，挖掘出團隊階段性轉(zhuǎn)變發(fā)展的關鍵影響因素即蛻變因素，并將其作為團隊評價和改進的依據(jù)，力求將科研團隊的建設過程與評價過程融合，以過程性評價促進團隊和諧演化發(fā)展。

二、已有研究回顧

（一）創(chuàng)新型科研團隊的內(nèi)涵、特征和組織形式

科研團隊是以整合科研人才為目的的人才管理模式[3]，一般認為科研團隊的核心要素為：具有獨特學術創(chuàng)見的帶頭人、相對固定的研究目標和領域、和諧融洽的合作關系[4]。而創(chuàng)新型科研團隊作為精英級別的科研團隊，除具有科研團隊的普通特點以外[5]，特別明確了必須以創(chuàng)新為導向，力求持續(xù)性產(chǎn)生創(chuàng)新性成果[6]。

因此，本文將創(chuàng)新型科研團隊定義為：高等院?；蚩蒲性核幸灾R和技術創(chuàng)新為導向，多位具有共同愿景和能力互補的科研人員共同組成的群體。

（二）科研團隊評價方式

團隊評價是指團隊內(nèi)部成員或第三方機構(gòu)對團隊整體運行情況及工作績效進行的客觀評價。團隊評價是自我評價、改善和有效激勵的有效方式，同時也是區(qū)分高績效和平庸團隊的工具。為了保證團隊評價結(jié)果的客觀性和公正性，需要準確地提取評價指標，量化評價指標的權重。

科研團隊考核方法的基本原則主要包括：目標導向原則、細分責任原則、定量與定性相結(jié)合原則和可操作性原則等[7]。有學者認為高?？蒲袌F隊評價體系主要包括組織環(huán)境、組織系統(tǒng)、團隊設計、團隊運行、團隊業(yè)績和個人業(yè)績六個一級指標和十八個二級指標組成[8]；以高?？蒲袌F隊創(chuàng)新效率為研究對象，應用層次分析法對團隊創(chuàng)新效率進行評價，并用熵值法對指標權重進行修正，構(gòu)建了評價模型，提出了創(chuàng)新效率評價標準[9]。

（三）文獻述評

通過梳理國內(nèi)外有關高?？蒲袌F隊的內(nèi)涵、特征、建設管理、績效考核以及評價體系等相關研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)外學者已取得了一定的成果，但對創(chuàng)新型科研團隊的評價體系進行定量化和系統(tǒng)化研究的仍然相對較少?？傮w來說，存在以下三個方面的問題：第一，對創(chuàng)新型科研團隊的內(nèi)涵和特征認識不清；第二，對創(chuàng)新型科研團隊的考核方法相對單一，而且大多是靜態(tài)評價，不能體現(xiàn)對整個團隊建設過程的控制；第三，考核指標的設計缺乏系統(tǒng)性和理論支撐?？梢?，傳統(tǒng)的個人績效評價、團隊激勵等制度已經(jīng)不適用于創(chuàng)新型科研團隊建設，因此亟須開展過程性評價體系設計和激勵方式創(chuàng)新研究。

三、理論架構(gòu)

在對之前眾多研究成果總結(jié)和梳理的基礎上，結(jié)合筆者前期調(diào)研，基于生態(tài)系統(tǒng)視角，提出了劃分創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展階段的主要依據(jù)，并將其作為后續(xù)探索研究的初始目錄。之后，劃分了創(chuàng)新型科研團隊的具體階段，作為后續(xù)研究樣本的選擇依據(jù)和過程性評價體系的階段劃分依據(jù)。

（一）創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展階段的劃分依據(jù)

擬通過通用的組織發(fā)展階段的劃分方式對創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展階段進行劃分：以財務指標、發(fā)展年限等量化數(shù)據(jù)作為固定的參數(shù)閾值，通過定量方式判斷團隊的發(fā)展階段；擬定團隊發(fā)展的關鍵指標，通過定性方式劃分團隊所處發(fā)展階段。

創(chuàng)新型科研團隊具有類似于生命體的周期性發(fā)展特征，表現(xiàn)出不同的發(fā)展階段[10]，但是其演進速度比一般組織更為快速，并且缺少量化數(shù)據(jù)的評價和記錄，階段性變化邊界也更適合采取定性劃分方式。因此，本文基于生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及與外部環(huán)境的關系變化，將以下方面作為主要劃分指標來劃分發(fā)展階段：

（1）團隊結(jié)構(gòu)規(guī)模，用于表征團隊整體的結(jié)構(gòu)和形態(tài)變化。

（2）“核心主體”形態(tài)，用于表征關鍵主體的形態(tài)變化。之所以將主體形態(tài)拆分為兩類，主要原因在于科研團隊內(nèi)成員的貢獻比重差距較大，故此分開。

（3）“一般主體”形態(tài)，用于表征普通主體的形態(tài)變化。

（4）主體連接方式，用于表征內(nèi)部主體之間及其與外界環(huán)境的相互作用。

（5）團隊演進方向，用于表征團隊研究領域和創(chuàng)新方向。

（二）創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展階段的劃分

據(jù)此，將創(chuàng)新型科研團隊的發(fā)展階段劃分為培育期、形成期、發(fā)展期、成熟期（見圖1）。團隊的衰退有可能出現(xiàn)在上述任意階段。不同發(fā)展階段創(chuàng)新型科研團隊表現(xiàn)出的特征不同?，F(xiàn)將各階段特征定性描述如下。

（1）培育期。正在籌備建立或剛組建；除團隊領頭人外，其他人員不穩(wěn)定；內(nèi)部溝通基本都是成員與領頭人之間的聯(lián)系，群體內(nèi)部溝通氛圍尚未形成；組織結(jié)構(gòu)松散，隨意化管理；研究方向基本為領頭人個人的關注領域。

（2）形成期。組建時間約1年到3年；團隊成員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，團隊結(jié)構(gòu)和框架逐步明確，成員之間的分工逐步細化；形成了成員之間的互動交流氛圍；團隊研究方向基本一致。

（3）發(fā)展期。組建時間約為3年到5年；團隊成員數(shù)量相對穩(wěn)定，內(nèi)部管理逐漸細化和明確化；學術水平較高，并磨合形成了相對固定的分工；研究領域固定，沿著獨有的研究方向穩(wěn)定推進各項研究工作。

（4）成熟期。組建時間5年以上；團隊成員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，核心成員基本沒有再流失；研究成果穩(wěn)定產(chǎn)出；有成熟固定的規(guī)章制度體系；團隊未來發(fā)展方向清晰，正在形成獨有的文化氛圍；在本研究領域占有學術地位，創(chuàng)新方向明確。

（5）可能的衰退。創(chuàng)新型科研團隊的發(fā)展著重表現(xiàn)為科研水平和創(chuàng)新能力等關鍵因素，受到團隊成員變化和管理規(guī)范性等多重限制，對所在單位的支持等外部環(huán)境依懶性明顯，在演進過程中很容易出現(xiàn)問題。在調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)科研團隊停滯不前甚至直接解散的現(xiàn)象可能出現(xiàn)在團隊發(fā)展的各個階段。因此，本文認為衰退在各階段均可能發(fā)生。

圖1 創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展階段劃分

四、研究設計

（一）選擇研究方法

本文采取案例研究方法，對調(diào)研案例的相關內(nèi)容進行分析，剖析創(chuàng)新型科研團隊演進過程中的蛻變因素，以期明確創(chuàng)新型科研團隊的評價方式?；趦?nèi)容分析法的理由是：已有研究還不能充分解釋推動創(chuàng)新型科研團隊創(chuàng)造力發(fā)展的后臺驅(qū)動邏輯，而通過對案例進行內(nèi)容分析，可完成從定性的文獻材料、訪談內(nèi)容等到定量的數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化，進而總結(jié)出新的判斷和推論。

本文將對科研團隊成員的訪談內(nèi)容開展內(nèi)容分析，以前文提出的5個劃分發(fā)展階段的指標（團隊結(jié)構(gòu)規(guī)模、“核心主體”形態(tài)、“一般主體”形態(tài)、主體連結(jié)方式和團隊研究方向）作為初始類目，以訪談記錄中的典型事件作為分析單元，借助Nvivo分析軟件開展編碼分析工作，計算提取構(gòu)念的人次，從而形成研究結(jié)論。

（二）選擇樣本案例

本文在京津冀地區(qū)高校、科研院所、企業(yè)研究機構(gòu)等科研單位中抽取創(chuàng)新型科研團隊開展研究，其原因在于：第一，京津冀地區(qū)集聚了大量科技研發(fā)資源，既有科技創(chuàng)新源頭——北京市，又有職教示范基地——天津市，還有高等教育大省——河北省，區(qū)域內(nèi)遍布各種水平的高校等科研機構(gòu)，提取的團隊樣本在全國范圍具有典型性和代表性。第二，京津冀地區(qū)的科研機構(gòu)具有良好的科研創(chuàng)新環(huán)境，并且很多機構(gòu)都具有悠久歷史，也積累了一定的經(jīng)驗和問題，為進行研究提供了大量原始材料，便于我們利用內(nèi)容分析法多渠道深入分析案例。第三，課題組成員所在地遍布北京市、天津市和石家莊市等科研資源密集的城市，便于各種研究資源的收集，更好地有效支撐研究結(jié)論。

（三）收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)

利用人員深度訪談、信息資料檢索、旁觀記錄三種方式進行資料搜集，從主、客觀雙重角度，選取多重證據(jù)來源和方法形成三角驗證。

主要收集以下四種數(shù)據(jù)：（1）與訪談對象的談話記錄。從2014年5月份起，在探索性和結(jié)構(gòu)性兩個階段的研究中，在每個樣本團隊選取帶頭人（負責人）1名、青年科研骨干1名和團隊新成員1名，共3人，進行深度訪談。共訪談54人，訪談時間均在20分鐘以上。結(jié)束訪談后，將訪談記錄導入軟件進行文本分析，并根據(jù)每個樣本的分析結(jié)果實時調(diào)整下一次訪談過程的導向。（2）公開網(wǎng)絡資料。科研單位網(wǎng)站公開的新聞報道和數(shù)據(jù)。（3）團隊內(nèi)部的各項記錄和規(guī)章制度。團隊定期會議記錄、規(guī)章制度、研究者旁聽隨筆記錄的素材等。

五、研究過程

（一）探索性內(nèi)容分析

1.訪談數(shù)據(jù)收集。訪談的科研團隊分布于各學科領域（依據(jù)國家學科分類標準，缺少哲學）。團隊成立時間均超過一年（見表1），共計對30人開展深度訪談，以保證探索性編碼的合理性和完整性。訪談對象年齡分布為：20～29歲占23.3%，30～39歲占56.7%，40歲以上占20%。性別比例為：男性占70%，女性占30%。從職稱上看，高級職稱者占46.7%，中級職稱者占36.7%，初級職稱者占16.6%。訪談內(nèi)容圍繞2個問題展開：您認為影響您所在團隊創(chuàng)造力和科研產(chǎn)出績效的關鍵因素是什么？這些影響因素在團隊不同發(fā)展階段存在差別嗎？

表1 探索性研究中樣本團隊的基本信息

此階段案例選擇的兩個重點是：第一，基本覆蓋了我國高等教育的學科分類；第二，成立時間均在1年以上，以保證提取的影響因素不會因?qū)W科領域的短缺或創(chuàng)立時間短而發(fā)生遺漏。

2.編碼過程。在對每個訪談對象專訪完畢后，編碼人員使用Nvivo軟件，分成兩組分別編碼分析訪談記錄，并以初始類目作為一級目錄，經(jīng)過一系列提取、合并和層次化構(gòu)念的過程，提取團隊演進階段的蛻變因素。

3.三角驗證和信效度檢驗。編碼分析結(jié)束后，本文還整理搜集了10個團隊內(nèi)部的制度規(guī)章等資料用于三角驗證。

通過探索性編碼分析過程，確定了5個初始類目的可用性，并明確了蛻變因素體系。經(jīng)過編碼者的交互信度檢驗，5個一級目錄的R值在0.9以上，二級目錄均在0.83到0.99之間，符合編碼信度要求。

4.初步分析結(jié)果。（1）蛻變因素統(tǒng)計，詳見表2。（2）訪談過程發(fā)現(xiàn)的問題。被訪談人員普遍認同團隊演進發(fā)展四個階段的劃分。但也發(fā)現(xiàn)，所有影響因素并不同時存在于團隊發(fā)展的不同階段，而且表現(xiàn)形式也不盡相同。以“核心主體”形態(tài)為例，B團隊的李教授說：“我們團隊成立較早，帶頭人也是我的博士導師。團隊剛成立的時候，就我們四個人，導師在我們這個領域是有突出貢獻的，為人也非常謙和，待我很好，這也是我加入團隊的主要原因。這些年，我們團隊的影響力越來越強，導師本人不光在理論研究上持續(xù)取得成果，還帶領我們開拓了產(chǎn)業(yè)化路線，可以說發(fā)展到現(xiàn)在我們領頭人的人格魅力和出眾的業(yè)務能力是我們團隊成功的關鍵。”這段談話反映出“核心主體”形態(tài)在B團隊發(fā)展初期表現(xiàn)為領頭人個人魅力，而隨著團隊建設持續(xù)展開，領頭人業(yè)務能力和科研水平也愈加增強，為整個團隊的研究領域奠定了良好的基礎，也是團隊創(chuàng)造力迸發(fā)的關鍵因素。

表2 創(chuàng)新型科研團隊蛻變因素編碼統(tǒng)計結(jié)果

下一階段，將著重對各因素在不同發(fā)展階段表現(xiàn)出的具體形式進行研究，以明確各階段因素的比重，構(gòu)建量化的創(chuàng)新型科研團隊過程性評價體系。

（二）結(jié)構(gòu)性內(nèi)容分析

1.訪談數(shù)據(jù)收集。為進一步明晰各個發(fā)展階段創(chuàng)新型科研團隊蛻變因素的具體形式，我們分別于每個發(fā)展階段選取2個樣本團隊（見表3），共計24人進行訪談。訪談對象年齡分布為：20～29歲占12.5%，30～39歲占54.2%，40歲以上占33.3%。性別比例為：男性占79.2%，女性占20.8%。從職稱上看，高級職稱者占37.5%，中級職稱者占50%，初級職稱者占12.5%。訪談內(nèi)容圍繞2個問題展開：第一，您認為您所在團隊目前發(fā)展過程中，團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新效率會受到團隊自身的規(guī)模結(jié)構(gòu)、團隊人員情況和創(chuàng)新方向等方面哪些具體因素的影響？第二，如果讓您作為考評者，您認為您所在團隊現(xiàn)階段的考核評價側(cè)重點是什么？這些側(cè)重點如何設置為可量化的指標？

2.編碼過程。在結(jié)構(gòu)性內(nèi)容分析階段，仍然采取分組編碼的方式，利用Nvivo軟件逐一分析訪談記錄，驗證探索性內(nèi)容分析提取的創(chuàng)新型科研團隊蛻變因素在每個階段的存在性和表現(xiàn)形式。

3.三角驗證和信效度檢驗。編碼分析結(jié)束后，本文還整理搜集了8個團隊內(nèi)部的制度規(guī)章等資料用于三角驗證。

通過結(jié)構(gòu)性編碼分析過程，明確了創(chuàng)新型科研團隊4個發(fā)展階段各自的具體形式。為檢驗內(nèi)容分析效度，聘請了四位管理學和教育學專家，分別評估了每個階段蛻變因素，CVR值均達到0.5以上。可見，研究結(jié)果的內(nèi)容效度符合標準。

表3 結(jié)構(gòu)性研究階段樣本團隊的情況

六、過程性評價體系構(gòu)建

（一）指標體系的結(jié)構(gòu)

通過結(jié)構(gòu)性內(nèi)容的分析和拓展，最終確定了由4階段3級目錄構(gòu)成的創(chuàng)新型科研團隊過程性評價體系（見表4）。評價指標體系結(jié)構(gòu)由5個類別作為一級指標，15個蛻變因素分階段表示的二級指標。指標體系結(jié)構(gòu)通過分階段逐步探索形成，低層級目錄是高層級目錄的具體表征，能夠比較全面地涵蓋創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展過程中各層次的創(chuàng)新型科研團隊蛻變因素，以此作為推動團隊質(zhì)變的關鍵促進指標。

表4 創(chuàng)新型科研團隊蛻變因素編碼統(tǒng)計結(jié)果

（二）指標權重的調(diào)查與賦值

鑒于地域、學科屬性、科研水平的顯著差異，本文認為應該根據(jù)團隊的具體情況，個性化設置測量指標及其權重。測量指標設置的參考題項如表4所示。

權重設置的參考方式為：首先，以各發(fā)展階段的蛻變因素為依據(jù)，設計創(chuàng)新型科研團隊評價指標調(diào)查表；然后，選取專門從事相關行業(yè)研究的專家作為調(diào)查對象，發(fā)放調(diào)查表；最后，將調(diào)查專家打分和工具軟件統(tǒng)計結(jié)果相結(jié)合，確定測量指標的權重賦值。

七、小結(jié)

本文的主要貢獻為：（1）為解決“如何描繪創(chuàng)新型科研團隊發(fā)展軌跡”的問題，基于生態(tài)系統(tǒng)理論劃分了創(chuàng)新型科研團隊的發(fā)展階段。團隊獲取人才主要通過社會、政府、團隊和人才個人四層次主體來實現(xiàn)，四方面的影響因素共同形成了外部聚集和內(nèi)部培育兩種作用力的雙輪驅(qū)動。（2）為解決“哪些因素會影響創(chuàng)新型科研團隊的發(fā)展”的問題，識別了創(chuàng)新型科研團隊的15個蛻變因素及其在各發(fā)展階段的強弱變化趨勢。（3）為解決“如何促進創(chuàng)新型科研團隊高效產(chǎn)出”的問題，構(gòu)建了過程性評價體系，試圖將團隊建設過程與評價過程相融合，促進科研創(chuàng)造力的迸發(fā)。

當然，創(chuàng)新型科研團隊的演進過程中還存在著諸多不確定性因素。首先，本文的案例有明顯的地域限制，京津冀地區(qū)的科研團隊研究不足以完全代表全國范圍內(nèi)科研團隊的發(fā)展。其次，創(chuàng)新型科研團隊的發(fā)展會在不同程度上受學科專業(yè)屬性和高校規(guī)模性質(zhì)的影響，還需要進一步細化分析，這也是未來力圖重點探討的問題。

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責任編輯：曹華青

Study on Process Evaluation System of Innovative Research Team

Han Tiwen1，Liang Lin2
（1.Hebei College of Industry and Technology，Shijiazhuang 050091，China;2.School of Economics and Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300401，China）

Rational evaluation of innovative research team is an effective way to boost team of harmonious and order development.Firstly，team building process is regarded as the evolution process of the team，and divide different evolution stages of the team.Secondly，a case study method based on content analysis is adopted，the key drivers in the evolution process are the transformation factors.Finally，the transformation factor is the basic framework，design the process evaluation system of innovative research team.

innovative research team，development stage，transformation factor，process evaluation，content analysis

F204；G316

A

1003-3890（2017）05-0067-06

2017-06-15

河北省社會科學基金項目（HB15GL103，HB15GL106）；河北省高等學校人文社會科學研究重點項目（SD151032）；河北省人力資源社會保障科研合作項目（JRSHZ-2016-03073）

韓提文（1967-），男，河北樂亭人，河北工業(yè)職業(yè)技術學院教授，博士，研究方向為人力資源優(yōu)化與績效開發(fā)；梁林（1983-），通訊作者，男，河北唐山人，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院副研究員，博士后，研究方向為創(chuàng)新管理。