區(qū)域公司本部部門及人員業(yè)績評價(jià)研究

胡平宇

【摘要】區(qū)域公司本部擔(dān)負(fù)著承上啟下的重任，如何加強(qiáng)建設(shè)，提高管控能力，完善激勵和約束機(jī)制，建立員工績效考核評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合與統(tǒng)一，是人力資源管理研究的重要課題。

【關(guān)鍵詞】區(qū)域公司本部；績效考核評價(jià)體系；研究

區(qū)域公司本部是按照三級管理體系設(shè)立的二級機(jī)構(gòu)，是公司總部派出機(jī)構(gòu)之一，代表公司集中、統(tǒng)一管理所在區(qū)域內(nèi)的工程項(xiàng)目建設(shè)、發(fā)電生產(chǎn)、經(jīng)營管理、項(xiàng)目前期和項(xiàng)目開發(fā)等工作，負(fù)責(zé)管理公司在區(qū)域內(nèi)的項(xiàng)目公司、籌建單位，是公司在區(qū)域內(nèi)所屬企業(yè)的安全生產(chǎn)中心和成本中心。區(qū)域公司本部擔(dān)負(fù)著承上啟下的重任。如何不斷加強(qiáng)本部建設(shè)，提高區(qū)域管控能力，完善激勵和約束機(jī)制，建立以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工績效考核評價(jià)體系，激勵約束覆蓋到全體員工，落實(shí)全員崗位責(zé)任，打造強(qiáng)力區(qū)域公司本部，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合與統(tǒng)一，這一直是人力資源管理研究的重要課題之一。筆者所在企業(yè)為國內(nèi)重要的發(fā)電公司之一，區(qū)域內(nèi)裝機(jī)容量近400萬千瓦，涉及水、火、風(fēng)電，區(qū)域公司本部設(shè)置了9個(gè)職能部門和一個(gè)生產(chǎn)單位集控中心，本部人員70人。在對本部部門及人員業(yè)績評價(jià)管理上，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，不斷探索改進(jìn)，逐步形成一整套獨(dú)具自身特色的制度和操作流程，經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，取得了較好的效果。

一、業(yè)績評價(jià)方案設(shè)計(jì)

（一）業(yè)績評價(jià)的基本原則。堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向。以落實(shí)工作責(zé)任為核心，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及年度工作任務(wù)的分解落實(shí)和最終完成，不斷提升整體管理水平，增強(qiáng)區(qū)域管控力和執(zhí)行力。堅(jiān)持按照職責(zé)考核。以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對部門職責(zé)、崗位職責(zé)，緊緊抓住影響公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和主要工作目標(biāo)進(jìn)行考核。堅(jiān)持公開公平公正。以充分調(diào)動部門和員工積極性為目的，切實(shí)做到評價(jià)辦法、程序公開，確保評價(jià)結(jié)果公平公正。堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)。通過年度業(yè)績評價(jià)的實(shí)施，達(dá)到不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)取創(chuàng)新，改進(jìn)工作不足，提升工作業(yè)績的目標(biāo)。

（二）業(yè)績評價(jià)對象。業(yè)績評價(jià)對象分為五類：本部各部門；部門主要負(fù)責(zé)人（含總經(jīng)理助理、副總師、主持工作的部門副主任）；部門副主任（含部門主任助理）；一般管理人員；集控運(yùn)行生產(chǎn)人員。

（三）業(yè)績評價(jià)的組織形式。成立年度業(yè)績考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司高管組成。人力資源部負(fù)責(zé)業(yè)績考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。各部門主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門員工年度業(yè)績考核評價(jià)的實(shí)施。監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)對年度業(yè)績考核評價(jià)全過程實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，受理和處理被考核對象申訴。

（四）評價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)主體及評價(jià)方式設(shè)置。一是對本部各部門業(yè)績評價(jià)的主要內(nèi)容，包括：工作業(yè)績（占65%，其中部門工作考核得分45%，部門業(yè)績綜合評價(jià)25%）；對公司所屬單位的服務(wù)支撐作用（占15%）；與其他部門的工作協(xié)調(diào)配合情況（占10%）；本部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況（占10%）等。其中，部門業(yè)績考核得分直接引用公司工作考核系統(tǒng)年度得分（下同），部門業(yè)績綜合評價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（按黨政正職50%、分管領(lǐng)導(dǎo)占25%、其他領(lǐng)導(dǎo)占25%的比例構(gòu)成，下同）；對所屬單位服務(wù)支撐作用、與其他部門協(xié)調(diào)配合以及部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)三項(xiàng)分別由公司領(lǐng)導(dǎo)60%、工作會代表20%和員工網(wǎng)上民主測評20%構(gòu)成。二是對本部中層管理人員考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績主要考核其工作業(yè)績和個(gè)人對部門業(yè)績工作貢獻(xiàn)度，占70%，其中部門年度業(yè)績評價(jià)分?jǐn)?shù)50%，個(gè)人業(yè)績綜合評價(jià)20%；能力素質(zhì)主要考核職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力及創(chuàng)新能力等，占20%，其中職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及創(chuàng)新能力分別占5%；工作態(tài)度主要考核其工作作風(fēng)、工作責(zé)任心、廉潔從業(yè)等，占10%，其中工作責(zé)任心和廉潔從業(yè)各占5%。中層管理人員的個(gè)人業(yè)績綜合評價(jià)主體是公司領(lǐng)導(dǎo)，能力素質(zhì)和工作態(tài)度評價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)60%、工作會代表20%和員工網(wǎng)上民主測評20%構(gòu)成。三是對本部一般人員考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績主要考核其工作業(yè)績和個(gè)人對部門業(yè)績工作貢獻(xiàn)度，占70%，其中部門年度業(yè)績評價(jià)分?jǐn)?shù)、個(gè)人業(yè)績考核得分（直接引用，下同）和個(gè)人業(yè)績綜合評價(jià)分別占10%、40%和20%；能力素質(zhì)主要衡量被考核人完成各項(xiàng)工作所具備的素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)（技能）能力，占20%，其中專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及溝通理解能力分別占5%；工作態(tài)度主要衡量被考核人對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，主要考核其工作責(zé)任心、紀(jì)律性等，占10%，其中工作責(zé)任心和紀(jì)律性分別占5%。其中，上級領(lǐng)導(dǎo)測評按分管領(lǐng)導(dǎo)占50%、部門主要負(fù)責(zé)人占50%的比例構(gòu)成（下同），能力素質(zhì)和工作態(tài)度評價(jià)分別由上級領(lǐng)導(dǎo)70%、員工網(wǎng)上民主測評30%構(gòu)成。四是對本部集控運(yùn)行生產(chǎn)人員考核的主要內(nèi)容與一般人員考核的內(nèi)容相同，仍由工作業(yè)績、能力素質(zhì)和工作態(tài)度分別占70%、20%和10%比例構(gòu)成，但根據(jù)其工作特點(diǎn)在具體指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置方面有所側(cè)重。其中，能力素質(zhì)由專業(yè)技能知識、應(yīng)急處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合能力各5%構(gòu)成，能力素質(zhì)和工作態(tài)度評價(jià)由上級領(lǐng)導(dǎo)70%和受控電站運(yùn)行人員30%比例構(gòu)成。

（五）業(yè)績評價(jià)程序。一是部門及人員進(jìn)行年度工作總結(jié)，認(rèn)真梳理一年來的工作完成情況。年度工作完成情況采用適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行公示。二是在公司年度工作會上組織會議代表對被評價(jià)對象工作進(jìn)行測評。三是組織公司本部全體員工和基層單位熟悉被考核對象的人員對被評價(jià)對象進(jìn)行網(wǎng)上民主測評。四是召開年度考評會，組織公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員完成對被評價(jià)對象的測評評價(jià)。五是人力資源部按照本辦法規(guī)定計(jì)算被評價(jià)對象得分后報(bào)年度業(yè)績評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。六是通過適當(dāng)形式對各被評價(jià)對象業(yè)績評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。

（六）業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級劃分。本部中層管理人員年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級劃分為優(yōu)秀（得分≥95分）、良好（95分>得分≥85分）、稱職（85分>得分≥75分）、基本稱職（75分>得分≥60分）、不稱職（得分<60分）五個(gè)等級。其中考核結(jié)果為優(yōu)秀的比例控制在被考核人員的40%以內(nèi)，如得分≥95分的比例超過40%時(shí)，按得分高低順序取前40%為優(yōu)秀，其他為良好。本部一般人員年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級劃分為卓越（得分≥95分）、優(yōu)秀（得分≥95分）、良好（95分>得分≥85分）、稱職（85分>得分≥75分）、基本稱職（75分>得分≥60分）、不稱職（得分<60分）六個(gè)等級。其中考核結(jié)果為優(yōu)秀的比例以部門為單位控制在考核對象的40%以內(nèi)，如得分≥95分的比例超過40%時(shí)，按得分高低順序取前40%為優(yōu)秀，其他為良好；集控中心按一般管理人員和集控運(yùn)行人員分別排序和評定。卓越員工由各部門主要負(fù)責(zé)人在優(yōu)秀員工中通過無記名投票方式提出候選人選，提交公司年度業(yè)績考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定產(chǎn)生。卓越員工一般控制在公司本部一般員工總數(shù)的5%-10%。

（七）業(yè)績評價(jià)結(jié)果反饋。年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果由上級領(lǐng)導(dǎo)向被考核對象進(jìn)行反饋，肯定成績，指出不足，明確努力方向，并進(jìn)行雙向溝通交流，聽取意見建議。

（八）業(yè)績評價(jià)結(jié)果申訴程序。在年度業(yè)績評價(jià)過程中，被考核人如認(rèn)為受到不公正評價(jià)或認(rèn)為考核結(jié)果與實(shí)際嚴(yán)重不符，被考核人有權(quán)在得知考核結(jié)果后3日內(nèi)直接向紀(jì)檢監(jiān)察部門申訴。

（九）年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果公布。人力資源部將業(yè)績評價(jià)結(jié)果以象限圖的方式（橫坐標(biāo)為能力素質(zhì)加工作態(tài)度指標(biāo)，縱坐標(biāo)為工作業(yè)績指標(biāo)），在公司本部范圍內(nèi)予以不記名公布（只公布被考核者分別在象限圖內(nèi)所處的位置，但不標(biāo)注姓名）。

（十）年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果運(yùn)用。年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果作為本部人員薪酬分配、選拔任用、崗位調(diào)動、崗級調(diào)整、評先推優(yōu)等的重要依據(jù)。年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級為卓越的人員，在薪酬分配上予以傾斜；在崗位提升、選拔任用、培訓(xùn)選送時(shí)予以優(yōu)先。年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級為基本稱職的人員，由所在部門負(fù)責(zé)制定改進(jìn)提高計(jì)劃并實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。改進(jìn)提高無明顯成效的或連續(xù)二年被評定為基本稱職人員的由人力資源部提出崗位調(diào)整建議經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果等級為不稱職的人員，由人力資源部提出崗位調(diào)整建議并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、業(yè)績評價(jià)方案實(shí)踐

按照設(shè)計(jì)的年度業(yè)績評價(jià)方案，筆者所在企業(yè)已完整組織實(shí)施了2016年度的業(yè)績評價(jià)，并得出了評價(jià)結(jié)果。通過業(yè)績評價(jià)方案的評價(jià)對象分類、評價(jià)指標(biāo)的量化和合理配比、評價(jià)主體的多層次、評價(jià)方式的多維度設(shè)計(jì)，基本能夠最大限度地客觀真實(shí)地反映被評價(jià)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績。按此方案得出的業(yè)績評價(jià)結(jié)果基本與評價(jià)主體主觀感受一致；評價(jià)過程是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，程序是完備的，結(jié)果也能夠得到評價(jià)者與被評價(jià)對象的認(rèn)可和接受。

按照業(yè)績評價(jià)結(jié)果確定的優(yōu)秀等級的員工，都是各部門表現(xiàn)良好、業(yè)績突出，有實(shí)干精神且都獲得公司中、高層管理人員肯定、大家認(rèn)可的人員。按業(yè)績評價(jià)結(jié)果排序靠后的員工也基本是公司中、高層管理人員認(rèn)為其有較大改善提升空間的人員，應(yīng)該說，評價(jià)結(jié)果符合實(shí)際情況。

業(yè)績評價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的22名員工，按照海選的程序，通過公司中、高層管理人員無記名票選，并經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)小組審定，最終按得票數(shù)多少確定了6名卓越等級員工，在公司內(nèi)部進(jìn)行了公布，并組織事跡材料在公司內(nèi)部的辦公系統(tǒng)、網(wǎng)站、宣傳欄、報(bào)紙、雜志等多媒體上進(jìn)行宣傳。卓越等級員工，是優(yōu)中選優(yōu)，得到本部全體人員的高度肯定，認(rèn)為是真正把表現(xiàn)突出的員工選拔出來了。確定卓越員工的選拔過程，是滿滿的正能量，很好地發(fā)揮了榜樣的引領(lǐng)和正向激勵作用。

三、進(jìn)一步優(yōu)化完善提高的方向

（一）業(yè)績評價(jià)對象分類太細(xì)。目前是一共分成了五類，導(dǎo)致的問題是有的類別人數(shù)太少。按照部門、中層管理人員、一般人員三個(gè)類別應(yīng)該更為合理。

（二）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)權(quán)重優(yōu)化。目前是直接從日常工作考核系統(tǒng)中直接套用的分?jǐn)?shù)比例大概占40%左右，這一部分體現(xiàn)的平時(shí)工作業(yè)績。在業(yè)績評價(jià)中，年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于平時(shí)工作業(yè)績的積累。因此，提高日常工作業(yè)績權(quán)重，更有利于評價(jià)結(jié)果的真實(shí)客觀。日常工作權(quán)重宜調(diào)高到占50%左右。

（三）業(yè)績評價(jià)方式還需進(jìn)一步豐富。當(dāng)前評價(jià)方式還局限在主觀測評、相關(guān)分?jǐn)?shù)直接引用等方式，絕大部分還是靠評價(jià)主體的主觀評價(jià)?？陀^性的量化評價(jià)方式還沒有形成完整思路，在這方面還需進(jìn)一步研究。

（四）業(yè)績評價(jià)程序還需進(jìn)一步精簡。當(dāng)前業(yè)績評價(jià)的流程從工作總結(jié)、網(wǎng)上測評、工作會測評、部門評議、領(lǐng)導(dǎo)測評、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果反饋、結(jié)果公布、結(jié)果運(yùn)用等各個(gè)環(huán)節(jié)，流程是完備的，也是可行的。從實(shí)際操作來看，從評價(jià)年度12月份起開始籌備實(shí)施，一直到第二年4月份出考核結(jié)果并依結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，整體時(shí)間跨度達(dá)5個(gè)月。這一方面是多維度多層次評價(jià)設(shè)計(jì)的客觀要求；同時(shí)也反映出整體方案流程環(huán)節(jié)過多，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化、精簡，從而使整個(gè)評價(jià)實(shí)施過程控制在12-2月這3個(gè)月內(nèi)能夠高效完成。