酒店實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)策略分析

吳智慧??

摘要：實(shí)習(xí)生是酒店員工體系中較特殊的群體，多數(shù)酒店受慣性思維影響，對(duì)于實(shí)習(xí)生崗位工作并未給予足夠的關(guān)注重視，且針對(duì)實(shí)習(xí)生崗位管理培訓(xùn)方面也存在一定的不足，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生工作潛力未能得到全面充分的調(diào)動(dòng)。但任何崗位均存在其價(jià)值作用，如何借助合理的管理培訓(xùn)策略，最大程度提升實(shí)習(xí)生崗位工作成效，促使其為酒店發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，也是值得現(xiàn)實(shí)關(guān)注的一項(xiàng)問題?；诖耍x擇以酒店實(shí)習(xí)生管理、培訓(xùn)策略優(yōu)化為主要研究方向，旨在深入分析酒店實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)不足問題之上，立足實(shí)習(xí)生工作成效提升的角度，提出強(qiáng)化實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)的方法策略。

關(guān)鍵詞：酒店實(shí)習(xí)生；管理培訓(xùn)；問題；策略

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.26.043

1酒店實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)工作的必要性

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷加速，較多酒店運(yùn)營管理過程中的潛在組織矛盾沖突逐漸凸顯出來，特別是實(shí)習(xí)生工作問題日益浮現(xiàn)，因?yàn)楸姸嗑频晡茨芰己脻M足實(shí)習(xí)生的預(yù)期待遇，造成實(shí)習(xí)生很少留任酒店的情況出現(xiàn)。實(shí)習(xí)生過高比例的流失，意味著酒店實(shí)習(xí)崗位出現(xiàn)空崗情況，無疑會(huì)造成酒店組織影響，加大酒店人力重置成本。所以，當(dāng)前優(yōu)化酒店實(shí)習(xí)生管理、培訓(xùn)策略，輔助提升酒店實(shí)習(xí)生工作滿意度，促使實(shí)習(xí)生群體能夠以良好平穩(wěn)心態(tài)，參與到酒店崗位工作范疇，具有現(xiàn)實(shí)必要性。同時(shí)，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)，消除潛在存在的影響因素，對(duì)于酒店組織運(yùn)營績效提升也具有良好的支持價(jià)值，需要酒店給予足夠的關(guān)注重視。

2酒店實(shí)習(xí)生崗位工作特征分析

2.1實(shí)習(xí)生工作的個(gè)性化特征

實(shí)習(xí)生存在明顯的個(gè)性化特征，現(xiàn)實(shí)工作層面存在著個(gè)體能力價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿景，特別是在酒店任職的最初階段，喜歡挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù)，以對(duì)個(gè)人的能力作出體現(xiàn)，鮮明的性格也賦予了實(shí)習(xí)生更加獨(dú)立、創(chuàng)新的思維意識(shí)，在工作中較注重組織公平性及上層領(lǐng)導(dǎo)的良好溝通機(jī)會(huì)。

2.2實(shí)習(xí)生工作流動(dòng)性較大特征

酒店實(shí)習(xí)生存在著崗位離職率較高特征，且實(shí)習(xí)生工作年限普遍較短，一般多為3個(gè)月～1年時(shí)間，部分員工可能更短。針對(duì)畢業(yè)后是否留在實(shí)習(xí)酒店任職，實(shí)習(xí)生會(huì)綜合考慮酒店對(duì)于自身的重視程度，以及酒店留任所能獲得的未來發(fā)展成長空間，決定是否留任。而從酒店管理角度來講，關(guān)注實(shí)習(xí)生的留崗工作，留下資質(zhì)較好、工作能力突出的實(shí)習(xí)生十分必要。

3酒店實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)存在的問題分析

3.1未設(shè)立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)習(xí)生成長動(dòng)力不足

實(shí)習(xí)生職業(yè)成長培訓(xùn)關(guān)注不足，也是影響酒店管理實(shí)效性的一大因素。因?yàn)閷?shí)習(xí)生作為初出校園的懵懂群體，存在較好的工作發(fā)展期待，多會(huì)考慮酒店工作過程中獲得較好的后續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)，所以薪酬待遇也并非實(shí)習(xí)生關(guān)注的全部，很多實(shí)習(xí)生更看重后續(xù)發(fā)展、自己職業(yè)成長，筆者發(fā)現(xiàn)較多實(shí)習(xí)生在最初踏上企業(yè)崗位時(shí)候，會(huì)保持無怨言乃至主動(dòng)的參與酒店加班，此類行為也即表明了實(shí)習(xí)生自身存在的內(nèi)部發(fā)展需要，希望通過加班來取得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是酒店并未關(guān)注實(shí)習(xí)生群體此需求，對(duì)實(shí)習(xí)生實(shí)施的培訓(xùn)、成長教育不足，未能全面了解實(shí)習(xí)生群體能力差異，對(duì)實(shí)習(xí)生展開定期的工作帶動(dòng)及指教，輔助其樹立職業(yè)規(guī)劃，獲得良好的職業(yè)成長發(fā)展。所以，相應(yīng)造成了實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)初期熱情度很高，但一段時(shí)間后便出現(xiàn)了工作懈怠，值得給予現(xiàn)實(shí)關(guān)注。

3.2未制定規(guī)范的管理激勵(lì)制度，實(shí)習(xí)生工作積極性挫傷

目前，酒店實(shí)習(xí)生大多是受過高等教育的學(xué)生群體，較注重個(gè)體能力價(jià)值的凸顯，且尤為關(guān)注工作的平等性，這屬于一種個(gè)人心理需求、精神期待體現(xiàn)。但酒店目前并沒有針對(duì)實(shí)習(xí)生設(shè)計(jì)規(guī)范的管理激勵(lì)制度，良好設(shè)立實(shí)習(xí)生崗位考核目標(biāo)、考核指標(biāo)。且節(jié)日福利方面也存在不公平情況，如節(jié)假日發(fā)放的員工福利，多針對(duì)正式員工發(fā)放，實(shí)習(xí)生即不能享受到節(jié)假日福利，也不能免費(fèi)享用公司午餐、班車待遇。當(dāng)然，相對(duì)其他正式員工享受的此類優(yōu)待，尚不至于出現(xiàn)心理不適。但不同能力的實(shí)習(xí)生之間，若缺乏規(guī)范化的管理對(duì)待，那么則可能出現(xiàn)心理挫傷，如部分工作能力、業(yè)績突出的實(shí)習(xí)生，可良好完成酒店安排的任務(wù)，而部分實(shí)習(xí)生工作能力差、積極性較低，無法良好履行自身職責(zé)任務(wù)，但酒店日常沒有考慮此類優(yōu)劣因素，做好區(qū)別對(duì)待，便會(huì)造成優(yōu)秀實(shí)習(xí)生存在情緒不滿，導(dǎo)致了實(shí)習(xí)生管理層面的弊端，后續(xù)工作滿意度的大幅度下滑，對(duì)酒店管理工作開展而言，是一項(xiàng)亟待完善解決的重要議題。

3.3視實(shí)習(xí)生為廉價(jià)勞動(dòng)力，未給予合理的薪酬待遇

從實(shí)習(xí)生個(gè)體角度來講，存在著一定的薪酬提升需求期待，但因社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，很多實(shí)習(xí)生入職階段并沒有作出薪酬的據(jù)理力爭。加上酒店大多會(huì)給予較好的前景描繪，很多實(shí)習(xí)生存在著工資、績效提升的幻想，進(jìn)入崗位實(shí)習(xí)后，總以觀察態(tài)度，默默關(guān)注周邊正式員工薪酬待遇，并同自身待遇相對(duì)比，進(jìn)行衡量酒店給予自身的薪酬公平性及合理性，但往往酒店并沒有在薪酬層面做到同步重視，仍將實(shí)力生群體看作為廉價(jià)勞動(dòng)力，運(yùn)營管理過程中簡單將實(shí)習(xí)生崗位視作同高校對(duì)接合作的一類形式，對(duì)實(shí)習(xí)生僅安排負(fù)責(zé)日常雜役、活動(dòng)配合工作，薪酬方面也僅依據(jù)政府規(guī)定的實(shí)習(xí)最低工資待遇標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待，造成實(shí)習(xí)生的預(yù)期薪酬落空，出現(xiàn)相應(yīng)較大的心理落差，后續(xù)工作熱情產(chǎn)生嚴(yán)重影響，工作歸屬感不高，也無法達(dá)到酒店預(yù)期的工作成效。

4提升酒店實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)工作成效的策略

4.1合理設(shè)置實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系，構(gòu)建職業(yè)成長輔助計(jì)劃

現(xiàn)實(shí)中，酒店應(yīng)為實(shí)習(xí)生設(shè)計(jì)人性化的成長機(jī)制，切實(shí)圍繞實(shí)習(xí)生能力特征及崗位工作情況，適當(dāng)?shù)姆艑拰?duì)實(shí)習(xí)生群體的任務(wù)要求，并在合理的范圍之內(nèi)作出實(shí)習(xí)生工作考核，以避免實(shí)習(xí)生工作陷入酒店瑣碎工作范疇，產(chǎn)生得不到酒店關(guān)注重視的認(rèn)識(shí)。依托良好的能力培訓(xùn)機(jī)制，促使實(shí)習(xí)生有效融入現(xiàn)實(shí)崗位工作范疇，并不斷加大對(duì)優(yōu)秀實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)投入，給予適當(dāng)?shù)娜素?cái)物力組織日常培訓(xùn)，完善賦予其技能提升、專業(yè)素質(zhì)獲取的渠道路徑，從而產(chǎn)生對(duì)酒店的組織認(rèn)同感，增加其留任的機(jī)會(huì)。且對(duì)實(shí)習(xí)生培訓(xùn)工作開展還需最大化確保公平性，以完善具體的培訓(xùn)機(jī)制及實(shí)用內(nèi)容，賦予實(shí)習(xí)生優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)環(huán)境，在個(gè)體能力增加前提下，更好的創(chuàng)造崗位效益，從而達(dá)到個(gè)體價(jià)值與組織績效的雙贏效果。endprint

另外，酒店后續(xù)還應(yīng)輔助對(duì)實(shí)習(xí)生群體構(gòu)建自身職業(yè)生涯規(guī)劃，輔助實(shí)習(xí)生群體明確自身職業(yè)發(fā)展方向，以令其能夠明確自身職業(yè)需求，感受到自身可在酒店獲得的機(jī)會(huì)，盡可能在實(shí)習(xí)期后憑自身努力留在酒店，由此也能夠降低酒店的人力培訓(xùn)成本損失。且職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)匹配實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系及職業(yè)晉升通道同步實(shí)施，以便使實(shí)習(xí)生群體可以預(yù)知感受到努力工作所能夠獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)，在綜合能力不斷提升基礎(chǔ)上，獲得個(gè)人成長需求滿足，通過深入拓展實(shí)習(xí)生的發(fā)展通道，提升其對(duì)酒店的忠誠度。

4.2借助多元管理激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生工作熱情

酒店實(shí)習(xí)生崗位的日常管理過程中，需意識(shí)到實(shí)習(xí)生存在的個(gè)體工作認(rèn)可需求，構(gòu)建多元化的工作激勵(lì)措施，使其保持酒店工作熱情。例如，針對(duì)崗位工作壓力較大、工作環(huán)境較差的實(shí)習(xí)生群體，能夠適當(dāng)給予物質(zhì)激勵(lì)，通過將激勵(lì)同實(shí)習(xí)生的個(gè)人收益相關(guān)聯(lián)，對(duì)實(shí)習(xí)生群體設(shè)立對(duì)應(yīng)的實(shí)習(xí)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、工作成就獎(jiǎng)等特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生群體為獲得獎(jiǎng)金而努力工作，避免優(yōu)秀者、消極者統(tǒng)一對(duì)待情況，滿足實(shí)習(xí)生的激勵(lì)期待需求，激發(fā)其潛在工作動(dòng)力。

另外，還可設(shè)置薪酬之外的福利條件，對(duì)實(shí)習(xí)生額外付出的勞動(dòng)業(yè)績作出對(duì)應(yīng)回饋，對(duì)優(yōu)質(zhì)高效完成酒店安排工作任務(wù)的實(shí)習(xí)生實(shí)施物質(zhì)層面獎(jiǎng)勵(lì)。比如業(yè)績突出的實(shí)習(xí)生可享受到酒店提供的免費(fèi)旅游、外派交流培訓(xùn)等福利，以此對(duì)實(shí)習(xí)生工作熱情予以調(diào)動(dòng)，而體現(xiàn)實(shí)習(xí)生個(gè)人工作價(jià)值，即是對(duì)其最起碼的尊重，促使其產(chǎn)生組織忠誠度的同時(shí)，切實(shí)調(diào)動(dòng)其今后的工作熱情。且借助實(shí)習(xí)生的組織熱情，拉動(dòng)酒店內(nèi)部工作氛圍，也可直接提升外部市場服務(wù)水平。

4.3健全實(shí)習(xí)生薪酬管理制度，注重組織公平待遇

酒店后續(xù)發(fā)展中還需關(guān)注滿足實(shí)習(xí)生群體的薪酬期待需求，注重依據(jù)酒店發(fā)展需要，構(gòu)設(shè)完善內(nèi)部薪酬機(jī)制，避免實(shí)習(xí)生群體出現(xiàn)一眼望到頭的感受，本人認(rèn)為酒店后續(xù)針對(duì)實(shí)習(xí)生群體的薪酬方面，應(yīng)打破內(nèi)部同工、同酬模式，對(duì)不同能力實(shí)習(xí)生區(qū)別對(duì)待，將薪酬與實(shí)習(xí)生績效相結(jié)合發(fā)放；實(shí)習(xí)生基礎(chǔ)薪資可以參考同行業(yè)、同職位的中上水平發(fā)放，避免實(shí)習(xí)生群體入職初期因薪資水平過低，造成生活捉襟見肘。

且為了避免實(shí)習(xí)生頻繁離職，加大酒店管理培訓(xùn)成本，可以設(shè)計(jì)具有吸引性的動(dòng)態(tài)化薪酬體系，將實(shí)習(xí)生的個(gè)人發(fā)展與酒店發(fā)展相捆綁，遵循勞動(dòng)權(quán)益法規(guī)定，以合同形式闡明，薪酬獲取同時(shí)需付出一定的履約成本。例如，酒店可為每一名實(shí)習(xí)生設(shè)置專屬的個(gè)人成長基金，作為實(shí)習(xí)崗位就職獎(jiǎng)勵(lì)，此基金可與自身工作年限掛鉤，依據(jù)工作年限、業(yè)績發(fā)放，工作年限越久、業(yè)績越突出，那么可獲取的基金比例越高。當(dāng)實(shí)習(xí)生拿到對(duì)應(yīng)的梯級(jí)成長基金后，短期內(nèi)離職則需繳納較高的成長違約金，作為酒店培養(yǎng)及招募下一位崗位替代者的資金，成長基金層次越高需擔(dān)負(fù)的成長違約金也越高。以此，促使實(shí)習(xí)生保持足夠的熱情獲取成長基金，而在此過程中也可樹立和酒店發(fā)展相一致的目標(biāo)，逐步建立酒店的忠誠度，也規(guī)避實(shí)習(xí)生頻繁離職導(dǎo)致的酒店人力重置成本過重情況。

5結(jié)語

綜上可知，實(shí)習(xí)生作為現(xiàn)代酒店員工組織的重要構(gòu)成部分，酒店借助科學(xué)的管理培訓(xùn)策略，切實(shí)調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生的自我奉獻(xiàn)意識(shí)，現(xiàn)實(shí)而必要。本研究結(jié)合自身酒店實(shí)習(xí)感悟，從實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)工作成效提升視角，綜合探討酒店實(shí)習(xí)生工作特征的同時(shí)，分析了酒店管理培訓(xùn)工作需提升之處，并從現(xiàn)實(shí)問題解決角度，提出了適宜現(xiàn)代酒店應(yīng)用的實(shí)習(xí)生管理培訓(xùn)建議，希望能夠?yàn)榫频陮?shí)習(xí)生管理工作開展，提供積極的借鑒參考。

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