規(guī)范性創(chuàng)新期望如何影響員工創(chuàng)新？一個(gè)基于“我想”、“我能”的中介效應(yīng)研究

● 劉露 郭海

規(guī)范性創(chuàng)新期望如何影響員工創(chuàng)新？一個(gè)基于“我想”、“我能”的中介效應(yīng)研究

● 劉露 郭海

員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而如何激發(fā)員工創(chuàng)新已成為創(chuàng)新領(lǐng)域的重要研究課題。規(guī)范性創(chuàng)新期望是影響員工創(chuàng)新的重要外在因素，但現(xiàn)有研究對(duì)其影響員工創(chuàng)新的具體作用機(jī)制卻未得出清晰的結(jié)論?；?035名員工數(shù)據(jù)，本文從領(lǐng)導(dǎo)、家庭、顧客三方面期望出發(fā)，探討規(guī)范性創(chuàng)新期望如何影響員工創(chuàng)新。研究結(jié)果表明：規(guī)范性創(chuàng)新期望正向影響員工創(chuàng)新行為，員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣（“我想”）和創(chuàng)新自我效能感（“我能”）在這一過(guò)程中具有中介作用。關(guān) 鍵 詞 規(guī)范性創(chuàng)新期望 員工創(chuàng)新 內(nèi)在創(chuàng)新興趣 創(chuàng)新自我效能感

一、引言

創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展提供了持續(xù)動(dòng)力，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎（袁凌等，2016）。而企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)，必然離不開(kāi)員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展。作為組織創(chuàng)新研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要概念，學(xué)者多從“產(chǎn)生—執(zhí)行”的過(guò)程視角對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行界定。在結(jié)合Amabile（1996）、曲如杰和康海琴（2014）、顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）研究的基礎(chǔ)上，本文將員工創(chuàng)新行為界定為：在工作過(guò)程中，員工產(chǎn)生新奇且有用的創(chuàng)新構(gòu)想或問(wèn)題解決方案，并努力將其付諸實(shí)踐的行為?？紤]到員工創(chuàng)新行為的重要意義，大量學(xué)者以員工個(gè)體為邊界，從內(nèi)部（例如，員工創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、員工個(gè)人創(chuàng)新特質(zhì)以及參與創(chuàng)新的能力等）和外部（例如，組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、具體工作特點(diǎn)等）兩方面探討了影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。Deci和Ryan(1985)認(rèn)為，個(gè)體行為的實(shí)施受到自我選擇和外在任務(wù)要求的雙重影響，而且行為的決定更多地是一個(gè)自我管理、自我決定的過(guò)程。就員工創(chuàng)新行為而言，員工可以自己決定是否要?jiǎng)?chuàng)新、如何創(chuàng)新等基本問(wèn)題，其內(nèi)心的動(dòng)力驅(qū)使其去創(chuàng)新并期望獲得成功?？梢钥闯?，員工創(chuàng)新行為的實(shí)施是一個(gè)高度個(gè)人化的過(guò)程，只有明確員工的內(nèi)在心理過(guò)程，才能從員工創(chuàng)新心理出發(fā)，結(jié)合組織內(nèi)外部因素，采取相應(yīng)對(duì)策激發(fā)員工創(chuàng)新行為，從而使組織獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在組織創(chuàng)新的研究中，許多學(xué)者將“期望”作為影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，并研究了在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。例如，Jiang 和 Gu（2017）基于255份領(lǐng)導(dǎo)員工匹配數(shù)據(jù)，證明了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了創(chuàng)造性自我效能感在這一關(guān)系中的中介作用；孫銳等（2012）基于575份員工數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望、員工內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的創(chuàng)新期望正向影響了員工的創(chuàng)新行為，并且員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)也中介了這一過(guò)程；袁凌等（2016）則利用從16個(gè)省份收集而來(lái)的526名企業(yè)員工數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響，并進(jìn)一步證明了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期望在工作投入、員工創(chuàng)新行為之間的正向調(diào)節(jié)作用。作為心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念，期望代表了一種可變化的心理狀態(tài)，是人們對(duì)外界信息不斷反映的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的對(duì)自己或他人行為結(jié)果的某種預(yù)測(cè)性認(rèn)知（袁凌等，2016）。皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）認(rèn)為期望對(duì)個(gè)體行為具有重要影響，并且關(guān)于個(gè)體績(jī)效或能力的外在積極期望會(huì)使其產(chǎn)生更高的績(jī)效結(jié)果（Eden, 1984; Tierney &Farmer, 2004）。就員工創(chuàng)新行為而言，當(dāng)員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)等方面的期望時(shí)，這種創(chuàng)新期望會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響（孫銳等，2012）。由于個(gè)體社會(huì)角色的多樣性，個(gè)體在組織中是員工，在組織外則會(huì)扮演著著其他角色，因此除組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)期望以外，來(lái)自員工家庭、顧客的期望也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展施加或多或少的影響。需要指出的是，由于員工創(chuàng)新行為是一個(gè)高度個(gè)人化的過(guò)程，外在因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響必然要通過(guò)員工內(nèi)在心理因素起作用。員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣（Intrinsic Interest in Creativity）代表了員工進(jìn)行創(chuàng)新的意愿，即“我想”，它決定了員工對(duì)創(chuàng)新行為的投入和注意力，是影響員工創(chuàng)新行為實(shí)施的重要心理因素（Gerhart & Fang, 2011）；而員工創(chuàng)新自我效能感（Creative Self-efficacy）則代表了員工對(duì)自身開(kāi)展創(chuàng)新性活動(dòng)的自信程度，即“我能”（顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生，2010）。本文認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣作為員工重要的內(nèi)在心理概念，在外在規(guī)范性創(chuàng)新期望影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中具有重要的中介作用。

基于以上陳述，本文擬通過(guò)對(duì)2035名員工數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，深入探討規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的重要影響，并以員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣和創(chuàng)新自我效能感為中介進(jìn)行內(nèi)在作用機(jī)制的分析。本文的理論貢獻(xiàn)主要集中在豐富員工創(chuàng)新行為前因變量研究、拓展期望對(duì)員工創(chuàng)新的影響，以及探討員工創(chuàng)新行為的具體中介機(jī)制研究等方面；實(shí)踐貢獻(xiàn)則主要集中在強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)外期望表達(dá)的重要性、形成員工創(chuàng)新行為激勵(lì)機(jī)制等方面。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）規(guī)范性創(chuàng)新期望和員工創(chuàng)新行為

皮革馬利翁效應(yīng)認(rèn)為，個(gè)體行為會(huì)受到對(duì)自己意義重大人群期望的影響，外在他人期望會(huì)成為個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，并且積極的外部期望會(huì)使個(gè)體的表現(xiàn)得到較高的績(jī)效水平（Carmeli & Schaubroeck, 2007; Eden et al.,2000）?，F(xiàn)實(shí)生活中，當(dāng)學(xué)生感受到教師的殷切期望之后，其自信心和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)會(huì)明顯得到增強(qiáng)，并在學(xué)習(xí)過(guò)程中會(huì)逐漸表現(xiàn)出教師所期望的行為（例如更聽(tīng)話、有更優(yōu)秀的表現(xiàn)等）（Yuan & Woodman, 2010）。因此，意識(shí)到外在期望對(duì)個(gè)體行為的重要影響之后，許多學(xué)者開(kāi)始基于組織情境分析其對(duì)員工行為的影響（McNatt & Judge, 2004）。

Amabile（1988）和Sutton和Woodman（1989）認(rèn)為，在充滿挑戰(zhàn)和不確定的環(huán)境下，例如需要高水平的創(chuàng)新力時(shí)，皮革馬利翁效應(yīng)對(duì)個(gè)體的影響更為顯著；Scott和Bruce（1994）則首次利用皮革馬利翁效應(yīng)來(lái)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)的期望是如何影響組織的創(chuàng)新氛圍以及員工的創(chuàng)新行為的；Tierney和Farmer（2004）則基于對(duì)140名研發(fā)員工的實(shí)證分析，將皮革馬利翁效應(yīng)置于組織創(chuàng)新的情境之下，將領(lǐng)導(dǎo)的期望與其對(duì)員工創(chuàng)新的支持性行為相聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)了員工對(duì)創(chuàng)新的自我期望中介了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的支持性行為對(duì)員工創(chuàng)新的影響；此外，Karakowsky等（2012）則檢驗(yàn)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)期望的感知，以及這些期望感知如何影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造皮革馬利翁效應(yīng)努力的開(kāi)放度。可以看出，學(xué)者已試圖將皮革馬利翁效應(yīng)融入到組織情境中去，以分析其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。但從現(xiàn)有文獻(xiàn)中可以看出：以往基于皮革馬利翁效應(yīng)檢驗(yàn)期望對(duì)員工創(chuàng)新的影響，更多的是直接檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)期望對(duì)員工創(chuàng)新的影響，然而領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種機(jī)制將其期望轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新行為的過(guò)程要復(fù)雜的多，現(xiàn)有研究對(duì)這一具體中介機(jī)制的討論結(jié)果尚未明確。

參照群體理論（Referent group theory）認(rèn)為，重要的參照群體會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響（Kelly,1952; Merton, 1957）。參照群體這一概念率先由Hyman（1942）所提出，參照群體指任何會(huì)對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的群體行為，它包含了兩種主要的關(guān)系和行為，一是比較參照群體行為（Comparative reference group behavior），二是規(guī)范參照群體行為（Normative reference group behavior）。前者主要集中在研究參照群體在提供社會(huì)比較方面標(biāo)準(zhǔn)的作用；后者主要集中在研究個(gè)體如何利用參照群體例如同學(xué)、家庭、朋友等作為其行為的指引。在期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究方面，以往研究更多地聚焦于單一組織內(nèi)部來(lái)源，例如領(lǐng)導(dǎo)期望，忽視了組織外部例如家庭期望、顧客期望等對(duì)員工創(chuàng)新行為具有潛在重要影響的期望來(lái)源?；趨⒄杖后w理論，本文認(rèn)為組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)，組織外部的家庭和顧客都是重要的參照群體，對(duì)員工創(chuàng)新行為具有重要影響。因此，基于參照群體理論，本文將規(guī)范性創(chuàng)新期望定義為：外部參照群體（例如組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、組織外家庭、顧客）依據(jù)規(guī)范性態(tài)度和行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的期望。盡管Carmeli和Schaubroeck（2007）意識(shí)到期望來(lái)源對(duì)象多元化（即從領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客期望出發(fā)）對(duì)員工創(chuàng)新的影響，但其研究的落腳點(diǎn)在于這種規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工工作創(chuàng)造力卷入程度的影響，并未直接探討此種規(guī)范性創(chuàng)新期望與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以及具體的影響機(jī)制。

一般而言，個(gè)體在社會(huì)中扮演著很多角色：在組織中，他們是員工；在家庭中，他們是家庭成員；而在顧客面前，他們則是服務(wù)或產(chǎn)品的提供者。根據(jù)角色理論（Role Theory），角色就是個(gè)體對(duì)其應(yīng)做且期望去做之事的感知，并且這些感知會(huì)引導(dǎo)個(gè)體行為的開(kāi)展（Tubre &Collins, 2000; Farmer & Kung-Mcintyre, 2003；Wang et al., 2014）。將角色理論與員工創(chuàng)新行為相結(jié)合，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客的規(guī)范性創(chuàng)新期望會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響。當(dāng)員工感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、家庭以及顧客對(duì)其的期望時(shí)，他們會(huì)從精神層面開(kāi)始逐漸的調(diào)整自己以實(shí)現(xiàn)自己在這些人心中的角色（Kelley,1952）。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身行為、通過(guò)與下屬的交往活動(dòng)將其期望向下屬進(jìn)行傳遞時(shí)，就意味著領(lǐng)導(dǎo)向員工的創(chuàng)新活動(dòng)發(fā)出了鼓勵(lì)、認(rèn)可等信號(hào)，這一信號(hào)有助于員工開(kāi)展試錯(cuò)性的活動(dòng)，有助于鼓勵(lì)員工尋求創(chuàng)新技術(shù)以攻克難題，員工會(huì)努力實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)所期望他們所做的事情，從而有助于問(wèn)題的解決，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的開(kāi)展（Evkutlu & Chafra, 2015）。在感知到這些人群對(duì)員工創(chuàng)新行為的期望外，員工也會(huì)形成角色壓力（Role theory）。Lazarus et al.（1985）認(rèn)為，壓力出現(xiàn)在個(gè)體感知與外在環(huán)境輸入的不匹配時(shí)。Hon等（2013）發(fā)現(xiàn)，適度的壓力有助于員工發(fā)揮創(chuàng)造力。當(dāng)員工感受到來(lái)自家庭和顧客對(duì)其創(chuàng)新行為的期望時(shí)，為了不讓其失望，他們會(huì)逐漸調(diào)整自身行為以適應(yīng)家庭和顧客的期望。因此，本文認(rèn)為，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客所形成的規(guī)范性創(chuàng)新期望會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：規(guī)范性創(chuàng)新期望正向且顯著影響員工創(chuàng)新行為。

由于員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展是一個(gè)高度個(gè)體化的過(guò)程，外在因素需通過(guò)員工的內(nèi)在因素發(fā)揮作用（楊晶照等，2011），因此了解員工個(gè)體的心理過(guò)程對(duì)研究員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展十分必要。特別是對(duì)于員工創(chuàng)新而言，外在規(guī)范性創(chuàng)新期望只是讓員工感受到了領(lǐng)導(dǎo)、家庭以及顧客對(duì)其創(chuàng)新的期望，真正使規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用，還在于員工內(nèi)在心理因素將外在期望進(jìn)行轉(zhuǎn)化。員工創(chuàng)新自我效能感代表了員工對(duì)其創(chuàng)新行為開(kāi)展的內(nèi)在感知和自信程度，缺乏創(chuàng)新自我效能感的員工不太可能進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)（Puente-Diaz, 2015）；而員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣則表明了員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的興趣，沒(méi)有創(chuàng)新興趣的員工也不太可能開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)（Eisenberger & Aselage,2008），因此本文認(rèn)為，外在規(guī)范性創(chuàng)新期望需要通過(guò)員工創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣影響員工的創(chuàng)新行為，具體分析如下：

（二）員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用

自我效能感是社會(huì)心理學(xué)的重要概念，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能夠獲得成功的信念或感覺(jué)，是對(duì)個(gè)體能力的一種自信 感 覺(jué)（Bandura, 1993; Tierney & Farmer, 2002）。一般而言，具有高自我效能感的員工通常會(huì)更有效地對(duì)自身學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行規(guī)劃（Pintrich & DeGroot, 1990），會(huì)在困難面前投入更多努力（Schunk, 1989），并且在問(wèn)題解決方面也會(huì)展示出更好的績(jī)效結(jié)果（Hoffman &Spatariu, 2008）。不同于一般自我效能感，創(chuàng)新自我效能感則是將自我效能感與創(chuàng)新活動(dòng)緊密相連的概念，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能夠產(chǎn)生創(chuàng)新思想的信念或感覺(jué)，是對(duì)自身創(chuàng)新能力的一種自信感知（Hu & Zhao, 2016）。Good等（1980）認(rèn)為，期望對(duì)個(gè)體行為影響重大。個(gè)體通常會(huì)對(duì)他們能干什么而不是別人認(rèn)為他們能干什么傾注更多的熱情（Bandura, 1994）。因此，將這種信念放在創(chuàng)新情境中，就是員工的創(chuàng)新自我效能感。由于創(chuàng)新活動(dòng)是一個(gè)消耗時(shí)間和精力，并具有高度風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程，因此員工對(duì)其創(chuàng)新的能力感知指導(dǎo)其進(jìn)行最初的行為選擇。根據(jù)參考規(guī)范群體理論（Normative Reference Group Theory）（Kelley, 1952; Merton, 1957），個(gè)體會(huì)根據(jù)家庭成員、同學(xué)、朋友等參照群體作為其應(yīng)如何表現(xiàn)的指導(dǎo)（Carmeli& Schaubroeck, 2007）。因此，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)、家庭或顧客對(duì)其創(chuàng)新行為的期望時(shí)，期望感知對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感的作用就會(huì)日益顯現(xiàn)出來(lái)，因此規(guī)范性創(chuàng)新期望也更有可能提高員工進(jìn)行創(chuàng)新的意愿，增強(qiáng)其對(duì)自身創(chuàng)新能力的正面感知。例如，當(dāng)感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期望時(shí)，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)造性行為的支持，提供的更多資源，并增強(qiáng)了員工完成創(chuàng)造性工作的信心。因此員工會(huì)希望在創(chuàng)新過(guò)程中展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)所期望的行為，從而員工對(duì)自身創(chuàng)新能力的自信以及創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)也會(huì)得到較大的提升（Amabile, 1988; Qu et al., 2015）。家庭和顧客對(duì)員工創(chuàng)新的期望也同樣會(huì)影響員工的創(chuàng)新自我效能感，特別是當(dāng)家庭成員和顧客對(duì)員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)出支持和鼓勵(lì)的時(shí)候，員工對(duì)其創(chuàng)新任務(wù)或活動(dòng)的信心就會(huì)得到增強(qiáng)，從而員工的創(chuàng)新自我效能感也會(huì)受到較大提升（Bass, 1985;Puente-Diaz, 2015）。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：規(guī)范性創(chuàng)新期望正向且顯著影響員工創(chuàng)新自我效能感；

自我效能感是員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作時(shí)必須的心理?xiàng)l件（Bandura, 1997）。創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對(duì)于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念，是個(gè)體對(duì)于自己所從事特定創(chuàng)新活動(dòng)的信念基礎(chǔ)。Ford (1996)提出員工的效能信念是其創(chuàng)造性行為的核心要素成分。因?yàn)閯?chuàng)造性工作本身具有挑戰(zhàn)性，需要內(nèi)在持續(xù)的力量來(lái)推動(dòng)員工在面對(duì)挑戰(zhàn)的時(shí)候展示出更高的努力和堅(jiān)持程度（Amabile, 1983; Bandura,1997; Tierney & Farmer, 2002）。而創(chuàng)造性自我效能感能夠給員工提供這樣一種動(dòng)力，當(dāng)他們面臨挑戰(zhàn)性的情景時(shí)，強(qiáng)烈的自我效能信念能夠增強(qiáng)他們的堅(jiān)持程度并提高解決問(wèn)題時(shí)所投入的努力程度（Bandura, 1997）。Tierney 和 Farmer（2004）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有顯著正向影響，且要比工作效能感更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的創(chuàng)新行為。

認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程對(duì)于個(gè)體行為的塑造十分重要。個(gè)體具有自我反思的能力，在各種自我反思的能力中，個(gè)體的自我效能感是人的能動(dòng)性的重要基礎(chǔ)，其他可能的激勵(lì)因素都根植于：“人具有通過(guò)自身行為以產(chǎn)生效果的力量”這一核心信念（Tierney & Farmer,2002, 2004）?，F(xiàn)有諸多研究將自我效能感作為重要的環(huán)境因素，或者作為個(gè)體因素與個(gè)體行為關(guān)系中重要的中介因素來(lái)考慮其與行為及績(jī)效之間的重要關(guān)系，從而更好地解釋個(gè)體行為如何被有效地激發(fā)。眾所周知，創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，因此需要開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的個(gè)體具有較強(qiáng)信念的支持（Jaiswal & Dhar, 2015）。在日常生活中，人們總是傾向于去做自己認(rèn)為能夠做好的事情，而回避那些認(rèn)為超過(guò)能力范圍的工作，因此，個(gè)體自我效能感的強(qiáng)弱，將直接影響人們行為的選擇。正如Bandura（1997）所說(shuō)，自我效能水平影響任務(wù)相關(guān)的吸引力、初始動(dòng)力、以及后續(xù)的持續(xù)力。就員工創(chuàng)新活動(dòng)而言，創(chuàng)新自我效能感的水平也進(jìn)一步有可能影響員工喜歡創(chuàng)新相關(guān)活動(dòng)、開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)、以及在工作中維持事實(shí)創(chuàng)新水平的程度（Liao et al., 2010）。由于創(chuàng)新是一個(gè)時(shí)間和努力密集型的活動(dòng)，并伴隨著高程度的失敗風(fēng)險(xiǎn)。因此在困境面前，員工保持堅(jiān)持不懈的精神以及對(duì)自身能夠完成這一創(chuàng)新活動(dòng)的信心是十分重要的。因此，當(dāng)員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、家庭以及顧客對(duì)其的創(chuàng)新期望時(shí)，員工需要對(duì)自身的創(chuàng)新能力進(jìn)行判斷，一般而言，人們總是傾向于做自己覺(jué)得有能力做的事情，因此，當(dāng)員工感覺(jué)能夠進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)候，即自身的創(chuàng)新自我效能水平較高的時(shí)候，才會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，而不是盲目的只要感受到他人的外在創(chuàng)新期望就會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：?jiǎn)T工創(chuàng)新自我效能感中介規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響；

（三）員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介作用

內(nèi)在興趣是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要構(gòu)念。內(nèi)在創(chuàng)新興趣則是將內(nèi)在興趣與創(chuàng)新情境相結(jié)合的影響員工創(chuàng)新行為的重要心理概念（Eisenberger & Aselage, 2009）。Shaley等（2004）認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)新感興趣的員工會(huì)更愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)、考慮更多的問(wèn)題解決思路，以及在將最初的創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為可行創(chuàng)新方案時(shí)進(jìn)行更長(zhǎng)久的堅(jiān)持。

規(guī)范參考群體理論認(rèn)為，個(gè)體是社會(huì)性動(dòng)物，其行為受到許多參考群體的影響（Kelley, 1952; Merton,1957）。具體而言，參考群體是指能夠影響個(gè)體態(tài)度和行為的任何群體，例如家庭成員、同學(xué)、朋友、顧客、老師以及領(lǐng)導(dǎo)等。而規(guī)范參考群體理論則是關(guān)于個(gè)體如何運(yùn)用參考群體的意見(jiàn)作為指導(dǎo)從而引導(dǎo)其具體的行為方式。例如，在日常生活中，員工將領(lǐng)導(dǎo)，將家庭成員，將顧客作為開(kāi)展個(gè)體行為的重要參考群體（Carmeli &Schaubroeck, 2007）。因此，當(dāng)員工感受到來(lái)自這些重要參考群體關(guān)于創(chuàng)新的期望時(shí)，他們會(huì)從思想上逐漸進(jìn)行調(diào)整從而更好地表現(xiàn)出這些參考群體所期待的行為（Kelley, 1952）。具體來(lái)看，當(dāng)感受到領(lǐng)導(dǎo)、家庭、顧客對(duì)其創(chuàng)新的期望時(shí)，員工將會(huì)增強(qiáng)自身對(duì)這種期望的主觀解讀，并逐漸提高其對(duì)自身能力和責(zé)任的自我認(rèn)知水平（Carmeli & Schaubroeck, 2007）。因而，這將會(huì)增強(qiáng)員工培養(yǎng)創(chuàng)新興趣的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并逐漸促進(jìn)員工進(jìn)行自我鼓勵(lì)從而更好地迎接挑戰(zhàn)，開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。從另一方面來(lái)看，為了不讓領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客對(duì)其失望，員工也會(huì)盡最大力進(jìn)行創(chuàng)新，這也會(huì)影響員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：規(guī)范性創(chuàng)新期望正向且顯著影響員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣；

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工對(duì)某一具體工作活動(dòng)感興趣的程度，是推動(dòng)個(gè)體達(dá)到個(gè)人信念、價(jià)值觀以及目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力（Oldham & Cummings, 1996）。Amabile（1996）,Amabile等（1994）, Tierney等（1999）認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)是獲得創(chuàng)新性產(chǎn)品的重要方式，證實(shí)了動(dòng)機(jī)在創(chuàng)新中的重要作用。具體來(lái)看，正如Woodman等（1993）所說(shuō)，動(dòng)機(jī)有助于控制員工投入到創(chuàng)新性任務(wù)中的注意力。由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工因此更樂(lè)于探索新的方法，新的路徑，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。他們也會(huì)對(duì)其所從事的創(chuàng)新性活動(dòng)更加興奮，從而有助于自身的創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展（Shalley et al., 2004）。

興趣作為動(dòng)機(jī)的一個(gè)重要概念，代表或描述了某一個(gè)體在其“生活空間”中，其與某一物體之間的具體關(guān)系。興趣影響了人們所傾向的、所思考的、所討論的，以及所期望學(xué)習(xí)的，并幫助人們獲得了有選擇性的注意力（Shirey& Reynolds, 1988; Fang & Gerhart, 2011）。Amabile (1983),López-Martínez O和 Navarro-Lozano（2010）認(rèn)為，個(gè)體可能具有有助于創(chuàng)新的某種特點(diǎn)或能力，但這種特點(diǎn)或能力最終是否會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新性的結(jié)果，在很大程度上受到這些個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)或?qū)?chuàng)新興趣的重要影響。Steiner（1965）也指出，為了進(jìn)行創(chuàng)新，個(gè)體從內(nèi)在出發(fā)對(duì)其所從事的事情感興趣，并從內(nèi)在地推動(dòng)其去尋找解決方法。因此，個(gè)體的內(nèi)在創(chuàng)新興趣與創(chuàng)新活動(dòng)緊密相關(guān)，它將引導(dǎo)該個(gè)體尋找進(jìn)行創(chuàng)新的新方式和新思想（Rogers, 1954）。

Good 和Brophy（1977）認(rèn)為他人期望對(duì)個(gè)體行為非常重要，但個(gè)體本身特質(zhì)的重要性也不容忽略。個(gè)體的自我概念與特質(zhì)形成了一個(gè)過(guò)濾器，將知覺(jué)到的信息轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)自己有意義的，并決定采取何種行動(dòng)。而在創(chuàng)新方面，員工的內(nèi)在創(chuàng)新興趣就是一個(gè)重要的外在信息過(guò)濾器。具體來(lái)看，當(dāng)員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、家庭以及顧客對(duì)其的創(chuàng)新期望時(shí)，如果該員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)本身具有較強(qiáng)的內(nèi)在創(chuàng)新興趣，那么這一員工很可能會(huì)盡可能多地傾向于學(xué)習(xí)更多的事情，對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生積極的傾向，達(dá)到相關(guān)的目標(biāo)，并在創(chuàng)新過(guò)程中克服多種困難，從而帶著特殊的內(nèi)在興趣完成其創(chuàng)新活動(dòng)。相反，如果員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)不具備內(nèi)在的興趣，那么雖然感受到了來(lái)自多方的創(chuàng)新期望，也不太可能開(kāi)展創(chuàng)新性活動(dòng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：?jiǎn)T工內(nèi)在創(chuàng)新興趣中介規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響；

創(chuàng)新自我效能感表明了員工對(duì)于自身能夠產(chǎn)生創(chuàng)新思想、開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的一種信念，是對(duì)自身創(chuàng)新能力的一種自信感知（Hu & Zhao, 2016），從員工內(nèi)部出發(fā)，代表了員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)“我能”的一種信念；而內(nèi)在創(chuàng)新興趣則從“我想”的角度表明了員工內(nèi)在的想要進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的興趣，體現(xiàn)了員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的主觀動(dòng)機(jī)。通過(guò)前文假設(shè)的推導(dǎo)，可以看出，創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣在規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的過(guò)程中發(fā)揮著不同的作用，兩者分別從員工“我能”和“我想”的心理層面出發(fā)，影響著外在規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用，因此，本文提出以下研究框架，認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣中介了規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

圖1 研究框架

本文的研究數(shù)據(jù)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷從中國(guó)企業(yè)的員工處得來(lái)。本文的調(diào)查問(wèn)卷最初由目前在研究領(lǐng)域具有重要地位的成熟調(diào)查問(wèn)卷中進(jìn)行選擇而來(lái)。之后經(jīng)過(guò)多次將英文測(cè)量條目翻譯成中文而形成（Brislin, 1980）。為保證內(nèi)容效度，本文與包含10名具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工組成焦點(diǎn)小組進(jìn)行討論，向他們征詢(xún)有關(guān)本調(diào)查問(wèn)卷的意見(jiàn)和建議，從而使本文的測(cè)量條目更好的反映中國(guó)企業(yè)員工的實(shí)際情況。同時(shí)，通過(guò)多名博士生組成調(diào)查小組幫助問(wèn)卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)的收集工作，需要指出的是，這些博士生在數(shù)據(jù)的收集方面受到過(guò)良好的訓(xùn)練。之后，開(kāi)展了一次包含50名MBA同學(xué)的預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)收集活動(dòng)，隨后針對(duì)受訪者開(kāi)展了訪談，主要向其詢(xún)問(wèn)受訪者對(duì)測(cè)量項(xiàng)目的真正感知，以更好的保證測(cè)量的內(nèi)容效度。

在數(shù)據(jù)的正式收集方面，本文通過(guò)郵件聯(lián)系了200家企業(yè)，向其表明研究目的和研究意義，并向其征集是否同意參與本文的數(shù)據(jù)收集，最終有185家企業(yè)同意協(xié)助本文進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。該185家企業(yè)分散于18個(gè)省份，主要來(lái)自于制造業(yè)、服務(wù)業(yè)以及高科技等行業(yè)，從而使本文的研究范圍較廣，使研究結(jié)果更具代表性。本文獲得了來(lái)自185家企業(yè)的2220名企業(yè)員工數(shù)據(jù)，在剔除了信息缺失之后，最終獲得了2035名企業(yè)員工數(shù)據(jù)。

（二）變量測(cè)量

本文采取成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，問(wèn)卷填寫(xiě)者在Likert五點(diǎn)量表中進(jìn)行評(píng)分（1=非常不同意；5=非常同意），具體量表選擇如下：

1.因變量：本文的因變量為員工創(chuàng)新行為，其測(cè)量量表來(lái)自于Scott 和Bruce（2004）和Choi（2004）的研究。根據(jù)研究?jī)?nèi)容本文選取了6個(gè)條目對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。

2.自變量：本文的自變量為規(guī)范性創(chuàng)新期望，其原始測(cè)量量表來(lái)自于Carmeli 和Schaubroeck（2007）的研究，結(jié)合前期預(yù)調(diào)研反饋，本文選取了3個(gè)條目對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。

3.中介變量：本文的中介變量是員工創(chuàng)新自我效能感和員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣。前者的測(cè)量量表來(lái)自于Tierney和Farmer（2002）的研究，本文選取了4個(gè)測(cè)量條目進(jìn)行員工創(chuàng)新自我效能感的測(cè)量，得分越高表示創(chuàng)新自我效能感越高；后者的測(cè)量條目來(lái)自于Tierney, Farmer, 和Graen（1999）的研究。這些測(cè)量條目展示了員工對(duì)提出新奇想法、調(diào)整陳舊生產(chǎn)程序，以及解決復(fù)雜問(wèn)題方面的興趣。

4.控制變量：本文控制了員工教育水平和在本企業(yè)工作時(shí)間，因?yàn)閮烧叨紩?huì)對(duì)員工個(gè)體的知識(shí)水平有所影響（Tierney & Farmer, 2002），從而影響員工創(chuàng)新行為（Amabile, 1983）。在員工教育水平方面，本文將其分為6個(gè)等級(jí)：1=高中以下；2=高中；3=中專(zhuān)；4=大學(xué)；5=研究生；6=博士；除此之外，由于性別和年齡也會(huì)對(duì)員工個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生影響（Woodman et al.,1993），本文也對(duì)其也進(jìn)行了控制。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

本文的信度和效度檢驗(yàn)主要從以下方面進(jìn)行：首先，本文通過(guò)Cronbach’s alpha進(jìn)行內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)。一般來(lái)講，信度系數(shù)超過(guò)0.70是合適的（Nunnally,1978）。正如表1所示，所有構(gòu)念的Cronbach’s alpha都超過(guò)0.70這一標(biāo)準(zhǔn)；其次，如果每個(gè)構(gòu)念的平均方差萃取度AVE（Average Variance Extracted）超過(guò)0.50則能保證其聚合效度（Fornell & Lacker, 1981）。分析結(jié)果顯示，所有構(gòu)念的AVE均超過(guò)0.50這一標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，構(gòu)念效度CR（Construct Reliability）也超過(guò)了0.70，表明達(dá)到了可接受的程度；最后，本文也對(duì)區(qū)分效度進(jìn)行了估計(jì)。從分析結(jié)果看，每一構(gòu)念的AVE均超過(guò)了每一對(duì)構(gòu)念相關(guān)系數(shù)的開(kāi)方，從而表明變量之間的區(qū)分效度程度較好（Fornell & Lacker, 1981）。

表1 測(cè)量條目與信度、效度評(píng)估

（四）共同方法偏差問(wèn)題

通過(guò)遵循Podsakoff, MacKenzie 和Lee（2003）的研究建議，本文采取了一些研究方法來(lái)最大程度地減少共同方法偏差問(wèn)題的影響。第一，為了降低社會(huì)期望偏差（Social Desirability Bias），本文調(diào)查問(wèn)卷中的文字都是中性詞匯，并告知所有調(diào)查者本文的學(xué)術(shù)研究目的，以及本文研究數(shù)據(jù)的絕對(duì)保密性；第二，本文運(yùn)用Harman的單因素檢驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)共同方法偏差問(wèn)題的潛在影響。本文首先運(yùn)用主成分分析法將所有變量進(jìn)行探索性因子分析EFA（Exploratory Factor Analysis）。之后，本文發(fā)現(xiàn)主成分分析結(jié)果和Kaiser標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果均提取出了特征值大于1的特征值，并且整體上從因子解釋其原有變量總方差的具體情況來(lái)看，所有變量的共同度水平均處于較高程度，各個(gè)變量的信息丟失水平都較低，因此可以判斷因子提取的總體效果較為理想；第三，本文也運(yùn)用了驗(yàn)證性因子分析CFA（Confirmatory Factor Analysis）的方法。本文將所有自變量，因變量，中介變量的測(cè)量條目都放在一個(gè)單一因素上，其模型的檢驗(yàn)結(jié)果并不理想（χ2= 2641.40, RMSEA = 0.15, CFI = 0.67），而當(dāng)本文將符合測(cè)量模型的自變量，因變量，中介變量進(jìn)行正常檢驗(yàn)時(shí)，其研究結(jié)果較好（χ2= 430.01, RMSEA = 0.052, CFI= 0.98）。因此，運(yùn)用以上三種方法，本文驗(yàn)證了此研究中的共同方法偏差不太可能成為一個(gè)威脅。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，規(guī)范性創(chuàng)新期望（r=0.314,p＜.001）、創(chuàng)新自我效能感（r=0.328，p＜.001）以及內(nèi)在創(chuàng)新興趣（r=0.627, p＜.001）與員工創(chuàng)新行為均正向顯著相關(guān)；規(guī)范性創(chuàng)新期望與創(chuàng)新自我效能感（r=0.205,p＜.001）、內(nèi)在創(chuàng)新興趣（r=0.327, p＜.001）也正向顯著相關(guān)。以上各變量的相關(guān)系數(shù)說(shuō)明了各變量之間存在著相互關(guān)系，但由于這一相關(guān)關(guān)系并未能排除其他因素對(duì)關(guān)系的影響，所以還不足以表明各變量的因果關(guān)系，為此本文通過(guò)回歸分析對(duì)變量的因果關(guān)系進(jìn)行了深入分析。

（二）數(shù)據(jù)分析

本文基于結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，表3為具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可以看出，自變量規(guī)范性創(chuàng)新期望正向且積極影響因變量員工創(chuàng)新行為（c’=0.37，p＜0.001）、 中 介 變 量 創(chuàng) 新 自 我 效 能 感（a1=0.5，p＜0.001）、內(nèi)在創(chuàng)新興趣（a2=0.35，p＜0.001）；中介變量創(chuàng)新自我效能感（b1=0.22，p＜0.001）和內(nèi)在創(chuàng)新興趣（b2=0.18，p＜0.001）也正向且積極影響員工創(chuàng)新行為這一因變量；在創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，總效應(yīng)為0.48（0.5*0.22+0.37），內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，總效應(yīng)為0.43（0.35*0.18+0.37），因此，創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)較為明顯。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

進(jìn)一步，為了檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣的中介作用，本文也運(yùn)用了Sobel test檢驗(yàn)方法和Bootstrapping研究方法來(lái)檢驗(yàn)中介作用。如表3所示，中介變量創(chuàng)新自我效能感（Z=7.69，p＜0.001）和內(nèi)在創(chuàng)新興趣（Z=13.91，p＜0.001）的sobel test檢驗(yàn)結(jié)果均顯著；針對(duì)Bootstrapping檢驗(yàn)方法，Preacher 和 Hayes（2008）認(rèn)為，當(dāng)置信區(qū)間（95%的置信區(qū)間，CI：Confidence interval）不包含0時(shí)，則此時(shí)中介作用存在。如表3所示，創(chuàng)新自我效能感（CI = 0.05, 0.09）、內(nèi)在創(chuàng)新興趣（CI= 0.21, 0.28）在規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中具有顯著的正向間接影響。因此，結(jié)合以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可以看出，創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣分別中介了規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，從而支持了本文的假設(shè)3和假設(shè)5。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以規(guī)范性創(chuàng)新期望為自變量、員工創(chuàng)新行為為因變量、員工創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣為中介變量，構(gòu)建模型，深入探討了規(guī)范性創(chuàng)新期望與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：規(guī)范性創(chuàng)新期望正向且顯著影響員工創(chuàng)新行為；員工創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣中介了規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，即“我能”和“我想”這兩個(gè)重要的員工內(nèi)在心理因素在外在規(guī)范性創(chuàng)新期望影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中扮演著重要的中介作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文對(duì)理論研究的貢獻(xiàn)主要集中在以下方面：

首先，本文的研究結(jié)果拓展了員工創(chuàng)新行為方面的前因變量研究。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新成功的重要基礎(chǔ)，因而“哪些因素會(huì)影響員工創(chuàng)新行為？”這一問(wèn)題受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)有學(xué)者以員工內(nèi)在因素（例如，員工創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、員工個(gè)人創(chuàng)新特質(zhì)和參與創(chuàng)新的能力等）和外在因素（例如，組織創(chuàng)新氛圍或創(chuàng)新文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、具體工作特點(diǎn)等）出發(fā)，對(duì)這一重要問(wèn)題進(jìn)行了探索。在以往研究的基礎(chǔ)上，本文討論了員工內(nèi)在心理因素對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，證明了員工的創(chuàng)新自我效能感和員工內(nèi)在創(chuàng)新興趣均會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響；同時(shí)，不同于其他外在因素，本文在以往期望研究的基礎(chǔ)上，引入了規(guī)范性創(chuàng)新期望這一概念，通過(guò)將領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客方面的規(guī)范性創(chuàng)新期望與員工創(chuàng)新行為相結(jié)合，本文拓展了以往學(xué)者從單一期望來(lái)源（特別是組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的期望）討論他人期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，進(jìn)一步充實(shí)了外部期望因素研究的范圍和內(nèi)涵，拓展了員工創(chuàng)新行為研究的期望前因研究。

表3 中介作用的Sobel test和bootstrapping 分析結(jié)果

其次，本文的研究結(jié)果豐富了期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的具體中介機(jī)制研究。期望是影響個(gè)體行為的重要概念，皮革馬利翁效應(yīng)認(rèn)為積極的對(duì)他人行為的期望會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響。以往學(xué)者運(yùn)用實(shí)驗(yàn)的方法證明了皮革馬利翁效應(yīng)帶來(lái)的期望對(duì)個(gè)體行為的影響，在員工創(chuàng)新領(lǐng)域，盡管期望這一概念逐漸受到學(xué)者的關(guān)注和研究，但以實(shí)證研究方法剖析期望對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究較少。雖然Carmeli and Schaubroeck (2007)在此方面進(jìn)行了實(shí)證研究，但在期望對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的中介機(jī)制方面的討論有限。本文從領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客三方面所形成的規(guī)范性創(chuàng)新期望出發(fā)，具體分析了創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣如何中介規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。創(chuàng)新自我效能感表明了員工對(duì)創(chuàng)新行為的自信程度，內(nèi)在創(chuàng)新興趣則表明了員工對(duì)創(chuàng)新行為的興趣，兩者都是員工個(gè)體層面重要的心理因素，在“我能”和“我想”這兩個(gè)重要心理因素的中介作用下，外在的規(guī)范性創(chuàng)新期望才得以對(duì)員工的創(chuàng)新行為施加作用。因此，本文的研究結(jié)果在將員工個(gè)體外在期望和其內(nèi)在心理因素相結(jié)合的前提下，具體分析了規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的重要中介過(guò)程，打開(kāi)了期望對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的“黑箱”。

最后，本文的研究結(jié)果拓展了皮革馬利翁效應(yīng)在員工創(chuàng)新領(lǐng)域的研究邊界。皮革馬利翁效應(yīng)是心理學(xué)的重要概念，它認(rèn)為個(gè)體行為會(huì)受到對(duì)自己意義重大人群期望的影響，外在他人期望會(huì)成為個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，并且積極的外部期望會(huì)使個(gè)體的表現(xiàn)得到較高的績(jī)效水平。近年來(lái)，創(chuàng)新領(lǐng)域的學(xué)者逐漸將其運(yùn)用到研究員工創(chuàng)新行為方面，但關(guān)注的核心仍主要集中在單一期望來(lái)源對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響方面，特別是組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的期望。由于員工本身作為社會(huì)中的個(gè)體，除在組織中承擔(dān)著員工的角色之外，在組織外部也承擔(dān)著不同的角色，也會(huì)受到其他來(lái)源期望的影響。因此，結(jié)合皮革馬利翁效應(yīng)和角色理論，本文在研究期望對(duì)員工創(chuàng)新行為影響方面，將組織內(nèi)外部的期望即將組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)期望、組織外的家庭期望和顧客期望相結(jié)合，形成規(guī)范性創(chuàng)新期望來(lái)探討這一期望如何影響員工創(chuàng)新行為，從而使得皮革馬利翁效應(yīng)中的期望內(nèi)涵得到豐富。因此，在具體的中介機(jī)制分析方面，本文的研究結(jié)果使皮革馬利翁效應(yīng)在創(chuàng)造性情境中的研究提供了理論基礎(chǔ)，也進(jìn)一步增強(qiáng)了皮革馬利翁效應(yīng)的解釋力。

（三）實(shí)踐意義

本文的實(shí)踐貢獻(xiàn)主要集中在強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)外期望表達(dá)的重要性、形成員工創(chuàng)新行為激勵(lì)機(jī)制兩方面：一方面，本文的研究結(jié)果表明，規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向的積極影響，即積極的外在期望會(huì)促進(jìn)員工開(kāi)展相應(yīng)的創(chuàng)新行為。外在利益群體（如領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客）適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)對(duì)員工創(chuàng)新的期望有助于員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展。在企業(yè)實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)、家庭和顧客等應(yīng)加強(qiáng)其對(duì)員工創(chuàng)新行為的支持和鼓勵(lì)，積極表達(dá)正面期望，營(yíng)造員工個(gè)體的創(chuàng)新期望感知。例如，在組織內(nèi)部，以領(lǐng)導(dǎo)期望為例，領(lǐng)導(dǎo)者可以在對(duì)員工進(jìn)行工作安排以及平時(shí)與員工打交道的過(guò)程中，清晰且適當(dāng)?shù)叵騿T工表達(dá)創(chuàng)新的期望，從而有助于員工創(chuàng)新行為的開(kāi)展，為組織創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；

另一方面，由于規(guī)范性創(chuàng)新期望只是影響員工創(chuàng)新行為的外在因素，而實(shí)際上，員工創(chuàng)新行為的實(shí)施離不開(kāi)員工內(nèi)在心理因素的支持。本文的研究結(jié)果表明，創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在創(chuàng)新興趣在將外在期望轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新行為方面具有重要的中介作用，因此，如何提升員工的創(chuàng)新自我效能感，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新興趣就變得十分重要。本文認(rèn)為，在提升員工的創(chuàng)新自我效能感方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以將較為復(fù)雜困難的創(chuàng)新任務(wù)分解成一個(gè)個(gè)分散且易于解決的單元，讓員工在完成單個(gè)小目標(biāo)的過(guò)程中不斷獲得成就感，從而增強(qiáng)其創(chuàng)新自我效能感；在培養(yǎng)創(chuàng)新興趣方面，則可以適當(dāng)安排員工參與創(chuàng)新展覽、參與創(chuàng)新培訓(xùn)，以增強(qiáng)其對(duì)創(chuàng)新行為的興趣。

（四）研究不足和未來(lái)研究展望

本文也存在一定程度的研究局限：本文是基于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下中國(guó)企業(yè)員工數(shù)據(jù)的研究，因此在其他研究情境下，本文研究結(jié)果的普適性有待商榷；本文所采用的截面數(shù)據(jù)在實(shí)證研究上也存在一些不足。除此之外，本文重點(diǎn)討論了規(guī)范性創(chuàng)新期望影響員工創(chuàng)新行為的中介作用，至于在何種情況下，在哪些調(diào)節(jié)變量的影響下規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生哪些具體的影響，還需要進(jìn)一步的研究。盡管本文并未發(fā)現(xiàn)共同方法偏差問(wèn)題，但不能斷定這類(lèi)問(wèn)題并不存在，因此，未來(lái)的研究可以從多種數(shù)據(jù)來(lái)源收集數(shù)據(jù)來(lái)避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生（Podsakoff et al.,2003）。在未來(lái)研究方面，本文探討了規(guī)范性創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的具體中介機(jī)制，提供了兩條具體的轉(zhuǎn)換路徑，但是在具體情境下，兩種中介機(jī)制如何選擇卻有待未來(lái)研究的進(jìn)一步探究；除此之外，本文只檢驗(yàn)了規(guī)范性創(chuàng)新期望，創(chuàng)新自我效能感，內(nèi)在創(chuàng)新興趣對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，而其他影響員工創(chuàng)新行為的前因變量也可以在未來(lái)的研究中加以考慮，從而進(jìn)一步豐富員工創(chuàng)新行為相關(guān)領(lǐng)域的研究。

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Abstract: Employee creativity is the basis for firm innovation. However, how to inspire employee to be creative has become an important research project. Normative expectation is an important external factor that affect employee creativity, while the existing research haven’t obtained the clear conclusion about the concrete mediation mechanism. Based on 2035 employee data, this research explored how normative expectation affect employee creativity from the expectation of leader, family member,customers. Results show that normative expectation positively and signi fi cantly affect employees’ creative behavior. Employees’ intrinsic interest in creativity (‘I want’) and creative self-ef fi cacy (‘I can’) play the mediating role.

Key Words: Normative Expectation; Employee Creativity; Intrinsic Interest in Creativity; Creative Self-Ef fi cacy

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

How Normative Expectation Affects Employee Creativity? The Mediation Analysis Based on “I Want” and “I Can”

Liu Lu and Guo Hai
(School of Business, Renmin University of China)

劉露，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：2013102532@ruc.edu.cn。

郭海，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，副教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士。

本文系中國(guó)人民大學(xué)2016年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃成果。