融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化影響機(jī)制研究：基于構(gòu)建主義的視角

● 李太 郭靜 涂乙冬

融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化影響機(jī)制研究：基于構(gòu)建主義的視角

● 李太 郭靜 涂乙冬

新員工社會(huì)化研究是當(dāng)前研究的一個(gè)熱點(diǎn)議題。本研究關(guān)注從建構(gòu)主義的視角來理解融入型領(lǐng)導(dǎo)如何提升新員工的社會(huì)化的作用機(jī)制。本文首先回顧了融入型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、構(gòu)成與相關(guān)研究進(jìn)展。在此基礎(chǔ)上，本研究提出基于構(gòu)建主義視角的融入型領(lǐng)導(dǎo)影響新員工自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建進(jìn)而完成社會(huì)化的概念模型。本文強(qiáng)調(diào)了社會(huì)構(gòu)建，尤其是新員工自我構(gòu)建過程在社會(huì)化過程中的影響才是理解融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的有效性的機(jī)制的關(guān)鍵。同時(shí)，這一機(jī)制受到例如組織措施和個(gè)人特征等邊界條件的約束。本研究為理解融入型領(lǐng)導(dǎo)與新員工社會(huì)化提供了一個(gè)新的研究視角，并對未來研究做出了展望。

融入型領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力 自我構(gòu)建 新員工

一、引言

新員工社會(huì)化是指新員工在組織內(nèi)部獲得知識、技能與管理規(guī)范的過程，并在這個(gè)過程中完成從組織外部人到組織內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換（Nifadkar et al.，2012）。在新員工社會(huì)化過程中領(lǐng)導(dǎo)者扮演著十分重要的角色。從實(shí)踐角度而言，當(dāng)前新員工更加追求平等、自由和創(chuàng)新，追求一種融洽與平等的團(tuán)隊(duì)氛圍，更加喜歡平易近人的領(lǐng)導(dǎo)（侯烜方等，2014），而傳統(tǒng)的自上而下，強(qiáng)調(diào)服從權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前新員工社會(huì)化管理工作。在此背景下，如何改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力在新員工社會(huì)化過程中的作用，強(qiáng)調(diào)采用更加平等、互動(dòng)和尊重差異性的領(lǐng)導(dǎo)方式來推動(dòng)新員工社會(huì)化進(jìn)程是當(dāng)前管理實(shí)踐界非常關(guān)心問題。從理論角度而言，作為組織代理的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者依靠組織所賦予的正式權(quán)力體系，產(chǎn)生影響力，并自上而下地影響員工的行為（王震等，2015；Aryee et al.，2007），領(lǐng)導(dǎo)者是員工在組織中重要的關(guān)系聯(lián)結(jié)，作為社會(huì)化過程中的代理，對于員工的職業(yè)成功具有重要作用（李燕萍、涂乙冬，2011；Erdogan et al.，2004；Breland et al.，2007）。領(lǐng)導(dǎo)者的行為與風(fēng)格會(huì)對新員工職業(yè)第一步，也就是社會(huì)化過程產(chǎn)生重要的作用（Sluss & Thompson，2012）。那么領(lǐng)導(dǎo)者采取什么樣的行為與措施引導(dǎo)新員工完成社會(huì)化過程，使新員工逐漸適應(yīng)工作角色，并表現(xiàn)出良好的工作績效，對于理論研究者來說也具有十分重要的意義。正是在管理實(shí)踐與管理理論的推動(dòng)下，了解領(lǐng)導(dǎo)者在新員工的社會(huì)化過程中的行為與態(tài)度，以及這些行為與態(tài)度對新員工的影響作用機(jī)制具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

本研究力圖引入融入型領(lǐng)導(dǎo)（Includible Leadership）來論述一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式如何有效解決新員工社會(huì)化問題。融入型領(lǐng)導(dǎo)屬于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力，是指領(lǐng)導(dǎo)者將下屬融入到工作任務(wù)過程之中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者通過共贏、開放，給予下屬支持，鼓勵(lì)下屬，及時(shí)對下屬的意見做出反饋等方式將下屬融入到工作之中，并對下屬的合理訴求進(jìn)行回報(bào)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式（Hollander，2012）。融入型領(lǐng)導(dǎo)是一種以關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者采取何種措施行為與措施將員工融入到工作經(jīng)歷中，并通過經(jīng)歷幫助員工實(shí)現(xiàn)自我構(gòu)建（Hollander，2012）。融入型領(lǐng)導(dǎo)不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者與員工一種平等地互動(dòng)狀態(tài)，而非一種自上而下的影響機(jī)制，其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生作用的主要方式是通過推動(dòng)員工一些列相關(guān)自我概念的變化來推動(dòng)員工自我提升，進(jìn)而推進(jìn)員工職場表現(xiàn)。在新員工社會(huì)化過程中，融入型領(lǐng)導(dǎo)具有十分重要的作用。Korte 等（2015）指出在新員工社會(huì)化過程中，新員工在新崗位的工作經(jīng)歷是新員工社會(huì)過程中最為有效的推手，新員工在新崗位上通過不同的職場經(jīng)歷來積累經(jīng)驗(yàn)與知識，熟悉組織規(guī)則，了解自身角色特點(diǎn)，并最終通過經(jīng)驗(yàn)積累來推動(dòng)自身績效的提升。融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響的作用機(jī)制與機(jī)理與以往社會(huì)化策略的影響具有顯著性的差異。如以往針對新員工社會(huì)化的研究集中強(qiáng)調(diào)不同的社會(huì)化主體通過不同的方式對新員工的影響，通過互動(dòng)來使得新員工獲得相應(yīng)的技能與信息（Bauer et al.，2007）。而融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的影響卻不是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對新員工的具體指導(dǎo)，而是強(qiáng)調(diào)通過任務(wù)經(jīng)歷來使新員工提升自我認(rèn)知水平，并隨著自我認(rèn)識水平的提升來實(shí)現(xiàn)整體績效提升與角色認(rèn)知改進(jìn)。因此融入型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)的社會(huì)化策略具有顯著性的不同。由于融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者將新員工融入到工作之中，因此在領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)新員工進(jìn)入工作過程中的行為顯然受到諸多情境因素的影響，并且融入型領(lǐng)導(dǎo)的整體構(gòu)成與影響路徑在不同的文化情境下也會(huì)表現(xiàn)出獨(dú)特的地方。正是基于融入型領(lǐng)導(dǎo)情境化研究成為當(dāng)前研究迫切需要解決的問題，集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，融入型領(lǐng)導(dǎo)如何對新員工社會(huì)化產(chǎn)生影響。已有研究關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間建立良性社會(huì)交換關(guān)系會(huì)有什么樣的結(jié)果，但是對于領(lǐng)導(dǎo)與下屬如何在互動(dòng)過程中幫助下屬構(gòu)建自我以及定義自我的關(guān)系卻十分匱乏。例如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系視角認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬不同社會(huì)交換質(zhì)量決定了新員工入職的社會(huì)化水平（Thomas & Lankau，2009），但在新員工入職的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者與所有新下屬的關(guān)系都是新成立和低質(zhì)量的，因此，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換理論沒有解釋新員工在社會(huì)過程中如何完成自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建過程。那么融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我構(gòu)建的影響是通過哪些變量產(chǎn)生的影響?這個(gè)問題是理論研究者必須解決的問題。

第二，融入型領(lǐng)導(dǎo)作為新員工社會(huì)化手段的情境影響因素。領(lǐng)導(dǎo)力的有效性受到情境的影響。融入型領(lǐng)導(dǎo)也是處在于一定的社會(huì)情境。在融入型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生效果的過程中，新員工不僅受到組織社會(huì)化策略的影響，也同樣受到新員工自身特點(diǎn)的影響，這種疊加效應(yīng)的作用效果如何還尚未探索，而針對這些情境因素的研究也同樣應(yīng)當(dāng)引起研究者的注意。

正是在上述研究動(dòng)力的推動(dòng)下，本研究試圖從融入型領(lǐng)導(dǎo)入手，在構(gòu)建主義視角下闡述融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響效果，并解釋融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化過程中的影響機(jī)制與情境因素，進(jìn)而在構(gòu)建主義視角下完善融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響機(jī)制與理論作用邊界，從而豐富新員工社會(huì)化的相關(guān)知識與理論，為后續(xù)研究提供新的研究視角。

二、社會(huì)構(gòu)建主義及融入型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究

（一）構(gòu)建主義

構(gòu)建主義是20世紀(jì)60年代崛起的社會(huì)學(xué)派的一個(gè)分支，區(qū)別以往的認(rèn)知主義與行為主義，構(gòu)建主義學(xué)派認(rèn)為，我們所謂的真實(shí)世界是一種個(gè)體探尋與發(fā)現(xiàn)外部世界過程中思維構(gòu)建的結(jié)果（Saunders，1992） ，個(gè)體對外部世界認(rèn)識是通過自身大腦的過濾器來形成的，個(gè)體對外部世界的認(rèn)識是個(gè)體獨(dú)特的解讀（Jonassen，1991；Bendnar et al.，1991） 。個(gè)體經(jīng)歷上所構(gòu)建的知識體系是社會(huì)互動(dòng)的結(jié)果，在社會(huì)互動(dòng)過程中以及互動(dòng)形成的關(guān)系中才能對知識產(chǎn)生真實(shí)的感知（劉保、肖峰，2011；Doolittle，2014）。在這一認(rèn)識下，構(gòu)建主義假設(shè)個(gè)體與是與外部世界獨(dú)立區(qū)分開來的，個(gè)體對外部世界的反映集中在個(gè)體社會(huì)關(guān)系之中，是自我反復(fù)經(jīng)歷的結(jié)果（方世建等，2013；斯曉夫等，2016），個(gè)體只有在經(jīng)歷中才能理解意義的真實(shí)含義（Ertmer, et al.1993），在構(gòu)建過程中，個(gè)體強(qiáng)調(diào)社會(huì)構(gòu)建與自我構(gòu)建（Schcolink et al., 2006），個(gè)體的經(jīng)歷是完成自我構(gòu)建的關(guān)鍵（Ertmer et al.，2013），而個(gè)體所處的文化情境則是社會(huì)構(gòu)建的關(guān)鍵要素（Brown et al.，1989）。新員工社會(huì)化過程也可以從社會(huì)構(gòu)建的角度進(jìn)行思考。本研究認(rèn)為新員工社會(huì)化的結(jié)果，諸如角色認(rèn)知與績效提升，是新員工在工作過程中不斷通過工作經(jīng)歷來實(shí)現(xiàn)的。如何引導(dǎo)新員工在工作崗位上完成自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建是一個(gè)非常有價(jià)值社會(huì)化視角。

（二）融入型領(lǐng)導(dǎo)

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力的動(dòng)力

融入型領(lǐng)導(dǎo)（Includible Leadership）是指領(lǐng)導(dǎo)者將下屬融入到工作任務(wù)過程之中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者通過共贏、開放，給予下屬支持，鼓勵(lì)下屬，及時(shí)對下屬的意見做出反饋等方式將下屬融入到工作之中，并對下屬的合理訴求進(jìn)行回報(bào)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式（Hollander， 2012）。融入型領(lǐng)導(dǎo)對員工影響的研究多集中在身份認(rèn)同（Nishii &Mayer，2009），員工創(chuàng)造力與組織變革上（McConkey& Collins，2010；Bilimoria，2012），而針對融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會(huì)化的研究尚未展開。Uhl-Bien（2006）將領(lǐng)導(dǎo)力的研究分為關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力與實(shí)體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力。關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間建立良好的追隨關(guān)系，下屬通過經(jīng)歷來構(gòu)建自我。實(shí)體導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力則強(qiáng)調(diào)通過影響力來促使員工完成組織目標(biāo)。在關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力建立過程中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工處在一種追隨關(guān)系之中，在這種關(guān)系中領(lǐng)導(dǎo)者與員工通過社會(huì)交換來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并且在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中使得員工與領(lǐng)導(dǎo)者共贏。從領(lǐng)導(dǎo)者角度而言，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是通過自身能力、性格特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)與勝任力與下屬之間進(jìn)行雙向互動(dòng)，在組織情境的約束下，領(lǐng)導(dǎo)者將員工融入到工作之中，通過工作經(jīng)歷來讓員工構(gòu)建、了解、形成與發(fā)展自我，并最終成為工作動(dòng)力，提升工作能力，其作用機(jī)制如圖1所示（Hollander，1978）。

融入型領(lǐng)導(dǎo)一種強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者將下屬融入到工作中的領(lǐng)導(dǎo)力，在英文翻譯上可以翻譯成“Inclusive Leadership”和“Includible Leadership”，這其中與當(dāng)前在國內(nèi)研究將Includible Leadership 翻譯成包容型領(lǐng)導(dǎo)可能存在沖突的地方，包容型領(lǐng)導(dǎo)這種翻譯固然有其閃光點(diǎn)，但是本研究所涉及到的融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是新員工在社會(huì)化過程身份轉(zhuǎn)換的過程。在這個(gè)過程中，新員工實(shí)現(xiàn)了從組織外部人（Outsiders）向組織內(nèi)部人（Insiders）的轉(zhuǎn)變。融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是新員工轉(zhuǎn)換過程中領(lǐng)導(dǎo)到這如何將新員工引入工作流程，融入型領(lǐng)導(dǎo)如何通過相應(yīng)的行為來引導(dǎo)新員工實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，并最終完成新員工社會(huì)化過程中。因此融入型領(lǐng)導(dǎo)不同于以往的包容型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為，融入型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅會(huì)公平的對待新員工，也同樣會(huì)對新員工提供指導(dǎo)和溝通，并對新員工在社會(huì)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋，并在組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中對新員工給于相應(yīng)的回報(bào)，因此融入型領(lǐng)導(dǎo)更加強(qiáng)調(diào)的新員工的融入，而不是簡單的包容，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者如何通過相應(yīng)的行為來重塑新員工，并使得新員工逐漸適應(yīng)整個(gè)組織與團(tuán)隊(duì)。

融入型領(lǐng)導(dǎo)屬于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)力。融入型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)是將追隨者引入到團(tuán)隊(duì)任務(wù)當(dāng)中來，在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中實(shí)現(xiàn)對下屬的自我構(gòu)建，并在完成任務(wù)的基礎(chǔ)上對下屬進(jìn)行回報(bào)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的共贏，并在這種共贏的基礎(chǔ)上與追隨者建立良好的關(guān)系，使得追隨關(guān)系得到持續(xù)維持。Hollander認(rèn)為融入型領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)維度：支持-認(rèn)可；溝通-行動(dòng)-公平；自我-利益-不恭。其中，支持-認(rèn)可主要指領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動(dòng)過程中對員工工作想法、計(jì)劃與進(jìn)展等問題了解員工的想法，并鼓勵(lì)員工咨詢工作中相關(guān)信息，讓員工在工作中自主決策，認(rèn)可員工在工作中取得的成績。溝通-行動(dòng)-公平則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊(duì)工作整體目標(biāo)與員工保持良好的協(xié)調(diào)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者向員工清晰地闡述目標(biāo)，關(guān)注整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，領(lǐng)導(dǎo)者能身先士卒地完成組織目標(biāo)，對實(shí)現(xiàn)任務(wù)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，并對所有團(tuán)隊(duì)成員一視同仁。自我-利益-不恭則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在與員工互動(dòng)過程中對員工利益的維護(hù)，這種利益不僅表現(xiàn)在分享任務(wù)成果上，也同樣表現(xiàn)在尊重員工，保護(hù)員工自尊與工作積極性等情感因素。上述三個(gè)維度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的公平地互動(dòng)，并通過工作中的支持、認(rèn)可與行動(dòng)等行為讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)性。領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)員工融入到工作之中，進(jìn)而讓下屬能夠在工作中了解自己的性格，形成自己的能力，清楚自己的動(dòng)機(jī)等活動(dòng)。

三、融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化影響與作用機(jī)制

從構(gòu)建主義角度理解融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響，其核心就是領(lǐng)導(dǎo)者通過相應(yīng)的行為來引導(dǎo)新員工融入到相應(yīng)的職場經(jīng)歷，通過職場經(jīng)歷改變新員工，進(jìn)而完成社會(huì)化過程。不同于以往的新員工社會(huì)化研究，構(gòu)建主義視角下的新員工社會(huì)化強(qiáng)調(diào)的是工作經(jīng)歷，而不是影響力。強(qiáng)調(diào)的是新員工通過工作經(jīng)歷來獲得認(rèn)識，而不是外部環(huán)境對新員工的影響。

融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化產(chǎn)生影響主要包括以下幾個(gè)方面。首先，融入型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的共贏，通過支持、認(rèn)可、行動(dòng)、公平等手段帶領(lǐng)新員工完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)與新員工共同執(zhí)行任務(wù)，并通過工作中的各種經(jīng)歷來推動(dòng)新員工的自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建。其次，領(lǐng)導(dǎo)者給予新員工支持與認(rèn)可，鼓勵(lì)新員工投入到工作之中，并對新員工在工作中遇到的問題給出反饋，并給予鼓勵(lì)，通過工作能夠使得新員工熟悉工作中的各種流程，了解組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，熟悉相關(guān)制度，有利于新員工了解自身工作角色并得到成長。再次，新員工能夠表達(dá)自身合理訴求，并與領(lǐng)導(dǎo)者溝通的過程中了解自身在工作中的不足，這些對新員工來說是自我提升的關(guān)鍵。最后，在新員工成長過程中能夠完成組織任務(wù)，對組織也會(huì)產(chǎn)生貢獻(xiàn)，因此在雙向互動(dòng)中，形成了新員工對領(lǐng)導(dǎo)者的追隨，完成領(lǐng)導(dǎo)者與新員工之間的共同成長。

基于以上的討論，我們認(rèn)為，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響是通過一系列基于新員工自我概念等相關(guān)變量產(chǎn)生作用的，其作用機(jī)制是通過提升新員自我概念、核心自我評價(jià)進(jìn)而影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)，最終強(qiáng)化新員工的績效與角色清晰，并且在這個(gè)過程中受到情境因素的影響，其作用機(jī)制路徑如圖2所示。在融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響中，職場經(jīng)歷是融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我構(gòu)建的核心要素。在這一理論框架下，融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)將新員工引入到職場之中，通過職場各種經(jīng)歷來讓新員工反省自己，增強(qiáng)新員工的自我概念，進(jìn)而也提升新員工自我核心評價(jià)，通過上述兩個(gè)重要的自我變量來推動(dòng)新員工在職場中的角色意識與績效。

（一）融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工相關(guān)自我變量的影響

融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的社會(huì)化集中強(qiáng)調(diào)職場經(jīng)歷對新員工的影響，通過職場經(jīng)歷會(huì)改變新員工的自我認(rèn)知水平，而新員工的自我概念和核心自我評價(jià)會(huì)推動(dòng)新員工績效與角色認(rèn)知水平，進(jìn)而推動(dòng)新員工社會(huì)化進(jìn)程，因此融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我概念、新員工核心自我評價(jià)、新員工績效水平和新員工角色認(rèn)知具有正向影響。

圖2 融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化影響機(jī)制過程

1.新員工自我概念。自我概念是指個(gè)體對自我認(rèn)知的現(xiàn)狀，主要涉及個(gè)體對自己能力、性格等方面的整體評估（Gottfredson，1981）。自我概念的形成受到自身經(jīng)歷的影響，它是自我反思與情境因素構(gòu)建的必然結(jié)果。融入型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對自我概念產(chǎn)生正向影響。個(gè)體社會(huì)活動(dòng)是自我概念存在的前提條件（Harter，2006），個(gè)體通過社會(huì)互動(dòng)而獲得經(jīng)驗(yàn)，并在互動(dòng)過程中參照他人形成自我判斷，進(jìn)而形成自我概念（Ladd & Troop-Gordon，2003）。融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)將新員工融入到工作之中，而工作之中的各種經(jīng)歷是員工構(gòu)建自我概念的條件。更進(jìn)一步來說，中國人的自我概念是基于關(guān)系連帶的自我構(gòu)念，即中國人更傾向?qū)⒆晕叶x在他人的意義中，形成一種“關(guān)系型自我”（鄭伯塤、姜定宇，2000），融入型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)和致力于建設(shè)平等、雙向、開放的關(guān)系，更有利于構(gòu)建中國員工的自我概念。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用融入型領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，新員工自我概念水平更高，這種高水平的自我概念本身也會(huì)推動(dòng)自我內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成，進(jìn)而推動(dòng)員工在工作中更加明確工作角色，績效表現(xiàn)更為突出。

2.新員工核心自我評價(jià)。核心自我評價(jià)是個(gè)體對自我情緒穩(wěn)定性、自我效能、控制點(diǎn)與自尊等四個(gè)方面的綜合評價(jià)，是個(gè)體對自身全面人格的整體評估（王震、孫健敏，2012；Judge & Bono，2001） 。自我核心評價(jià)可以視為廣義上的自我概念，這說明自我概念水平高的個(gè)體也會(huì)表現(xiàn)出高水平的核心自我評價(jià)。此外，核心自我評價(jià)也受到身邊事件的影響（黎建斌、聶衍剛，2010；Judge et al.，2009）。融入型領(lǐng)導(dǎo)自身強(qiáng)調(diào)執(zhí)行、溝通、支持等行為，這些對新員工的核心自我評價(jià)會(huì)產(chǎn)生十分重要的影響。融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒的時(shí)候，新員工也會(huì)積極投身到行動(dòng)當(dāng)中，這些職場經(jīng)歷會(huì)顯著增加新員工對自我能力的判斷，增強(qiáng)自尊和內(nèi)控點(diǎn)。

3. 新員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)。人的行為受到動(dòng)機(jī)因素的影響，而這種動(dòng)機(jī)分為外在動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)。如果個(gè)體的行為是以獲得金錢、晉升與福利影響而導(dǎo)致的行為變化，那么個(gè)體的這種動(dòng)機(jī)便是外部動(dòng)機(jī)；如果個(gè)體的行為以滿足和、提升自我與興趣等因素而導(dǎo)致的變化，那么這些因素則是內(nèi)部動(dòng)機(jī)（李偉、梅繼霞，2012；廖建橋等，2015）。在融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工績效與角色認(rèn)知的影響過程中，融入型領(lǐng)導(dǎo)通過影響新員工的自我概念進(jìn)而影響到新員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并最終對社會(huì)化產(chǎn)生結(jié)果。在這個(gè)影響過程中，融入型領(lǐng)導(dǎo)通過職場經(jīng)歷來提升新員工自我概念，而當(dāng)新員工自我概念得到提升以后，意味著新員工對自己會(huì)有一個(gè)明確的認(rèn)識，這種認(rèn)識集中體現(xiàn)在新員工對自我有一個(gè)明確的判斷，明確的了解自我的內(nèi)心需求，當(dāng)新員工了解自身需求以后則會(huì)表示出強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（陳志霞、吳豪，2008）。這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)的提升會(huì)讓新員工對自己在職場中的角色更加明確，也會(huì)表現(xiàn)出極強(qiáng)的工作績效（梁冰倩、顧琴軒，2016）。

（二）組織因素的調(diào)節(jié)作用

在新員工社會(huì)化過程中，領(lǐng)導(dǎo)者與新員工的互動(dòng)是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部發(fā)生的，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系嵌套在一個(gè)更為廣泛的組織情境中，因此組織相應(yīng)社會(huì)化策略與工作特征會(huì)顯著地影響對融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的社會(huì)化過程之間的關(guān)系。這種影響主要表現(xiàn)在組織社會(huì)化策略與工作依賴程度會(huì)顯著的提升融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我概念、核心自我評價(jià)、新員工績效與角色清晰度之間的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。即在越強(qiáng)的組織社會(huì)化策略與任務(wù)依賴程度條件下，融入型領(lǐng)導(dǎo)對社會(huì)化效果越強(qiáng)。

1.組織社會(huì)化策略。領(lǐng)導(dǎo)者與新員工的社會(huì)互動(dòng)是在組織之中發(fā)生的，因此組織情境因素會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)者與新員工的社會(huì)化產(chǎn)生影響。John Van 等（1979）總結(jié)了組織社會(huì)化過程中組織的六種社會(huì)化策略，后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)這六種社會(huì)策略對新員工對自身角色、工作績效與工作滿意的有顯著影響（張光磊等，2016；Perrot Bauer & Abonneau，2014）。組織社會(huì)化策略是組織的顯性制度安排，因此組織正式組織化策略能夠顯著地影響組織內(nèi)部的融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的作用過程。在高組織社會(huì)化強(qiáng)度下，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我概念、核心自我評價(jià)、績效與角色清晰的關(guān)系得到增強(qiáng)。

2.工作依賴程度。工作依賴程度作為個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系的體現(xiàn)，會(huì)顯著地提升融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工核心自我評價(jià)、新員工自我概念、新員工績效水平與角色認(rèn)知水平。融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與新員工之間的雙向互動(dòng)，這種雙向互動(dòng)的效果受到工作特征的影響。工作依賴程度是指工作中員工之間互動(dòng)的程度（Vidyarthi et al.，2014）。在高工作依賴程度的工作中，領(lǐng)導(dǎo)者與新員工之間的互動(dòng)頻繁，而在低工作依賴的工作上，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間互動(dòng)頻率低，這種低任務(wù)依賴程度會(huì)降低融入型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)者的行為與態(tài)度對新員工的影響也會(huì)降低，因此工作依賴程度顯著調(diào)節(jié)融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我概念、自我效能與社會(huì)化程度的關(guān)系。在高工作依賴強(qiáng)度下，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我概念、核心自我評價(jià)、績效與新員工角色認(rèn)知的關(guān)系增強(qiáng)。

（三）員工因素的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)者對新員工的社會(huì)化效果必然受到新員工自身因素的影響，新員工自身行為與性格特點(diǎn)會(huì)對融入型領(lǐng)導(dǎo)與新員工社會(huì)化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用（毛凱賢、李超平，2015）。新員工的高自我調(diào)節(jié)能力與高主動(dòng)人格會(huì)顯著的調(diào)節(jié)融入型領(lǐng)導(dǎo)與新員工自我概念、核心自我評價(jià)、績效與角色認(rèn)知之間的關(guān)系，并使上述關(guān)系得到增強(qiáng)。

1.新員工的自我調(diào)節(jié)能力。新員工在融入職場的過程中會(huì)面臨不確定性，這種不確定性激發(fā)員工采取相應(yīng)的策略來獲得安全感，進(jìn)而提升自身在組織中的地位。在員工自我調(diào)節(jié)的過程中，新員工會(huì)應(yīng)對外部環(huán)境變化來改變自己的狀態(tài)，使自己能夠更加適應(yīng)外部環(huán)境，達(dá)到與環(huán)境的匹配。因此在這種情況下，新員工的自我調(diào)節(jié)能夠增強(qiáng)融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工組織社會(huì)化相關(guān)結(jié)果的影響。

2.新員工的主動(dòng)人格。主動(dòng)人格是指個(gè)體不受外部環(huán)境約束，積極去改變環(huán)境的意愿（Crant,1996）。那些具有高主動(dòng)人格的新員工更加愿意改變當(dāng)前的狀態(tài)，他們會(huì)更加主動(dòng)地與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行接觸，并希望通過領(lǐng)導(dǎo)者的反饋與溝通來提升自己的能力，因此新員工的主動(dòng)人格會(huì)顯著提升融入型領(lǐng)導(dǎo)對社會(huì)化結(jié)果的影響，新員工的主動(dòng)人格會(huì)強(qiáng)化融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的核心自我評價(jià)，績效與角色清晰度之間的關(guān)系。

四、融入型領(lǐng)導(dǎo)未來研究展望

針對融入型領(lǐng)導(dǎo)的研究，尤其是探求融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響的研究具有非常重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。從管理實(shí)踐角度而言，當(dāng)前的新員工在職場中表現(xiàn)出十分強(qiáng)烈的時(shí)代特點(diǎn)，他們已經(jīng)厭倦了以往說教式的管理模式，取而代之的是以自我感受為中心的管理體驗(yàn)需求（李燕萍、侯烜方，2012）。在這個(gè)過程中，以往強(qiáng)調(diào)威嚴(yán)取向的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)無法適應(yīng)與解決當(dāng)前新員工社會(huì)化過程中出現(xiàn)的各種問題，因此反思過往新員工社會(huì)化過程中出現(xiàn)的各種問題，有針對性的提出相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。融入型領(lǐng)導(dǎo)與以往領(lǐng)導(dǎo)方式不同，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響能夠有效解決當(dāng)前新員工在社會(huì)化過程中出現(xiàn)的問題。融入型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是新員工社會(huì)化過程中各種認(rèn)知是如何通過職場經(jīng)歷進(jìn)行構(gòu)建，因此強(qiáng)調(diào)的是新員工的各種職場經(jīng)歷的感受與感知，并非簡單的說教與威嚴(yán)，因此正好能夠解決當(dāng)前新員工社會(huì)化過程中強(qiáng)調(diào)以自我為中心的職場經(jīng)歷這種訴求，因此效果會(huì)比以往的領(lǐng)導(dǎo)行為具有更加顯著的作用。從理論角度而言，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響能夠?yàn)槲覀冎匦聦徱暽鐣?huì)化研究領(lǐng)域以往的研究議題與研究范式。融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)構(gòu)建過程，在這個(gè)過程中，社會(huì)化過程始終是以如何進(jìn)行社會(huì)構(gòu)建來進(jìn)行理解的，這種觀點(diǎn)與以往的關(guān)注個(gè)體之間是如何影響，進(jìn)而改變認(rèn)知與行為等態(tài)度的思路具有鮮明的差異性（Uhl-Bien，2006），也為重新審視以往的研究議題提供了一個(gè)新的思考范式與角度。正是在上述分析基礎(chǔ)上，未來針對融入型領(lǐng)導(dǎo)的研究可以從以下幾個(gè)方向進(jìn)行討論。

第一，融入型領(lǐng)導(dǎo)情境化研究匱乏，融入型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測量與外部有效性尚未進(jìn)行充分地討論。首先，融入型領(lǐng)導(dǎo)的研究起點(diǎn)于學(xué)校教育，融入型領(lǐng)導(dǎo)研究樣本與理論探討主要針對在校學(xué)生，這樣融入型領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建理論的外部有效性缺乏，特別是在組織管理情景中的有效性有待進(jìn)一步驗(yàn)證。其次，融入型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化情境中的有效性需要進(jìn)一步驗(yàn)證。在不同文化情境下的個(gè)體對領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)產(chǎn)生不同的理解，情境化的研究是當(dāng)前融入型領(lǐng)導(dǎo)所必須面臨的問題。融入型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下表現(xiàn)的具體特征有哪些？其內(nèi)涵與不同文化情境下的融入型領(lǐng)導(dǎo)存在什么樣的區(qū)別。未來針對融入型領(lǐng)導(dǎo)的研究應(yīng)當(dāng)測量融入型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的外部區(qū)分效度，并提供相應(yīng)的實(shí)證支持。未來的研究應(yīng)探討中國情境下融入型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵，并針對中國情境因素對融入型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表進(jìn)行重新開發(fā)，這樣的研究能夠?yàn)榍榫郴难芯刻峁├碚摶A(chǔ)。

第二，以構(gòu)建主義為視角，融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的社會(huì)化過程中的影響是否還存在其他影響路徑，以往的組織社會(huì)化的相關(guān)議題是否能夠從構(gòu)建主義視角進(jìn)行詮釋。本研究提出的融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響機(jī)制多以自我構(gòu)建進(jìn)行解釋，但是新員工的這種構(gòu)建過程并不僅僅是簡單的自我構(gòu)建，也同時(shí)是一種社會(huì)構(gòu)建過程（Akman，2000）。未來的研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注社會(huì)構(gòu)建對新員工的影響是如何進(jìn)行的，研究的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放到社會(huì)構(gòu)建過程中，融入型領(lǐng)導(dǎo)是通過哪些中介變量來完成社會(huì)構(gòu)建的過程，并且這些中介變量的影響機(jī)制是以社會(huì)構(gòu)建的思想進(jìn)行理解。了解與掌握這些中介變量能夠顯著地提升我們對新員工社會(huì)化過程中的認(rèn)識，進(jìn)而豐富我們對社會(huì)化的理論與實(shí)踐認(rèn)識。

第三、融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建過程中的哪些因素能夠顯著地影響到個(gè)體構(gòu)建過程。針對融入型領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究強(qiáng)調(diào)的是自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建過程的效果，但是這種構(gòu)建過程是受到外部環(huán)境因素影響的，也正是如此，哪些因素會(huì)對這種構(gòu)建機(jī)制產(chǎn)生影響是未來研究十分重要的一個(gè)研究方向。從個(gè)體角度而言，個(gè)體構(gòu)建強(qiáng)調(diào)的是過程，關(guān)注的是經(jīng)歷，因此工作特征對上述影響對個(gè)體構(gòu)建是非常重要的一個(gè)情境因素（Barrick et al.，2013）。那么諸如個(gè)體的性格特點(diǎn)，例如個(gè)體的任務(wù)依賴程度（Task dependence）、工作的嵌入程度（Job engagement）等因素都會(huì)顯著地影響到個(gè)體構(gòu)建的效果。以任務(wù)依賴程度為例，盡管融入型領(lǐng)導(dǎo)作為一種關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)力對新員工的自我構(gòu)建具有正向影響，但是新員工在組織工作中并不是簡單的只與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生關(guān)系，也同樣與同事之間存在關(guān)系，而任務(wù)依賴程度的反映了新員工與其他同事之間的關(guān)系。高工作依賴度反映了新員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的相互關(guān)系，高工作依賴度會(huì)表明新員工與同事和之間的互動(dòng)程度高，而這種高的互動(dòng)關(guān)系則會(huì)強(qiáng)化了融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)的關(guān)系，因此應(yīng)當(dāng)?shù)玫窖芯康淖⒁狻６鴱慕M織層面來說，在社會(huì)構(gòu)建過程中，個(gè)體所處的文化情境是影響個(gè)體完成社會(huì)構(gòu)建的關(guān)鍵（Windschitl，2002）。以權(quán)力距離氛圍為例，權(quán)力距離氛圍強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體普遍接受不公平的一種態(tài)度，這種高權(quán)力距離氛圍會(huì)顯著的影響到員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)行為與特點(diǎn)（Vidyarthi, et al.,2005），高權(quán)力距離氛圍會(huì)導(dǎo)致員工無法與領(lǐng)導(dǎo)平等交流，因此也就無法獲得領(lǐng)導(dǎo)者的反饋，這對新員工的自我構(gòu)建與社會(huì)構(gòu)建都會(huì)產(chǎn)生限制性的影響。正是這些外部環(huán)境因素影響到了新員工的自我構(gòu)建。那么什么其他因素能夠顯著的影響這種構(gòu)建機(jī)制應(yīng)當(dāng)引起未來研究的注意。

第四、研究方法的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)成為融入型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的另外一個(gè)焦點(diǎn)。隨著研究統(tǒng)計(jì)技術(shù)的不斷進(jìn)步，研究設(shè)計(jì)的整體科學(xué)性也得到的顯著提升，以往的橫截面數(shù)據(jù)已經(jīng)顯然無法適應(yīng)與解釋新員工社會(huì)化過程中的諸多現(xiàn)象，針對新員工的追蹤研究應(yīng)當(dāng)成為未來研究設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)分析的方向。當(dāng)前針對新員工社會(huì)化的研究，潛變量增長模型已經(jīng)成為諸多國外頂級期刊的所采用的研究方法（Song et al.,2017;Kammeyer-Mueller et al.，2013），尤其是針對新員工社會(huì)化過程中針以新員工為對象的追蹤調(diào)查，并通過潛變量增長模型來解釋涉及到新員工自變量與社會(huì)化結(jié)果之間的關(guān)系。潛變量增長模型能夠更為清晰有效地展示新員工社會(huì)化過程的整體脈絡(luò)，系統(tǒng)地描述新員工在社會(huì)化過程中的動(dòng)態(tài)演變過程，具有十分重要的理論意義。而未來針對融入型領(lǐng)導(dǎo)的研究在研究設(shè)計(jì)上也應(yīng)當(dāng)以追蹤數(shù)據(jù)搜集作為研究設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，采用潛變量增長模型來描述與勾畫出融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響的全貌，從而系統(tǒng)與全貌的描述融入型領(lǐng)導(dǎo)對新員工社會(huì)化的影響機(jī)制。

1. 陳志霞、吳豪：《內(nèi)在動(dòng)機(jī)及其前因變量》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2008年第1期，第98-105頁。

2. 方世建、孫累累、方文麗：《建構(gòu)主義視角下的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)研究經(jīng)典模型評介》，載《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2013年第5期，第2-13，22頁。

4. 黎建斌、聶衍剛：《核心自我評價(jià)研究的反思與展望》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2010年第12期，第1848-1857頁。

5. 李偉、梅繼霞：《內(nèi)在動(dòng)機(jī)、工作投入與員工績效：基于核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2012年第9期，第77-90頁。

7. 李燕萍、涂乙冬：《與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能獲得職業(yè)成功嗎?一項(xiàng)調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)研究》，載《心理學(xué)報(bào)》，2011年第8期，第941-952頁。

8. 梁冰倩、顧琴軒：《創(chuàng)新型文化感知對內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力的影響——基于績效目標(biāo)導(dǎo)向視角》，載《上海管理科學(xué)》，2016年第3期，第89-96頁。

9. 廖建橋、景珍思、劉文興、汪興東：《晉升機(jī)會(huì)缺失對員工工作績效的影響——內(nèi)在動(dòng)機(jī)與內(nèi)部地位感知的中介作用》，載《工業(yè)工程與管理》，2015年第1期，第15-21頁

10. 劉保、肖峰：《社會(huì)建構(gòu)主義: 一種新的哲學(xué)范式》， 中國社會(huì)科學(xué)出版社，2011年。

11. 毛凱賢、李超平：《新員工主動(dòng)行為及其在組織社會(huì)化中的作用》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》,2015年第12期，第2167-2176頁。

12. 斯曉夫、王頌、傅穎：《創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)從何而來：發(fā)現(xiàn),構(gòu)建還是發(fā)現(xiàn)+構(gòu)建?——?jiǎng)?chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的理論前沿研究》，載《管理世界》，2016年第3期，第115-127頁。

13. 王震、許灝穎、杜晨朵：《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中的下行傳遞效應(yīng)：表現(xiàn)、機(jī)制與條件》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2015年第6期，第1079-1094頁。

14. 王震、孫健敏：《核心自我評價(jià)、組織支持對主客觀職業(yè)成功的影響：人-情境互動(dòng)的視角》，載《管理學(xué)報(bào)》，2012年第9期，第1307-1313頁。

15. 張光磊、彭娟、陳絲露：《組織社會(huì)化策略對研發(fā)人員離職意愿的影響——團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的作用》，載《 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2016年第1期，第142-151頁。

16. 鄭伯塤、姜定宇：《華人組織中的主管忠誠-主位于客位概念對員工效能的效果》，載《本土心理學(xué)研究》，2000年第1期，第65-114頁。

17. Akman V. Rethinking context as a social construct. Journal of Pragmatics, 2000,32(6): 743-759.

19. Aryee S, Chen Z X, Sun L Y, Debrah Y A. Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(1):191-201.

20. Barrick M R, Mount M K, Li N. The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. Academy of Management Review, 2013, 38(1): 132-153.

21. Bauer T N, Bodner T, Erdogan B, Truxillo, D M, Tucker J S. Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents,outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 2007, 92(3): 707-721.

22. Bednar A K, Cunningham D, Duffy T M, Perry J D. Theory into practice: How do we link? In G L Anglin (Ed.), Instructional technology: Past, present, and future.Englewood, CO: Libraries Unlimited, 1992: 17-34.

23. Bilimoria D. Inclusive leadership. Leadership Excellence, 2012, 29(3): 13-13.

24. Breland J W, Treadway D C, Duke A B, Adams G L. The interactive effect of leader-member exchange and political skill on subjective career success. Journal of Leadership and Organizational Studies, 2007, 13(3): 1-14.

25. Brown J S, Collins A, Duguid P. Situated cognition and the culture of learning.Educational Researcher, 1989, 18(1): 32-42.

26. Crant J M. The proactive personality scale as a predictor of entrepreneurial intentions. Journal of Small Business Management, 1996, 34(3): 42-49.

27. Doolittle P E. Complex constructivism: A theoretical model of complexity and cognition. International Journal of Teaching and Learning in Higher Education, 2014,26(3): 485-498.

28. Hollander E P. Inclusive leadership: The essential leader-follower relationship.Routledge, 2012.

30. Erdogan B, Kraimer M L, Liden R C. Work value congruence and intrinsic career success: the compensatory roles of leader-member exchange and perceived organizational support. Personnel Psychology, 2004, 57(2): 305-332.

31. Ertmer P A, Newby T J. Behaviorism, cognitivism, constructivism: Comparing critical features from an instructional design perspective. Performance Improvement Quarterly, 2013, 26(2): 43-71.

32. Ertmer P A, Newby T J. Behaviorism, cognitivism, constructivism: Comparing critical features from an instructional design perspective. Performance improvement quarterly, 1993, 6(4): 50-72.

33. Fosnot C T. Constructivism: Theory, perspectives, and practice. Teachers College Press, 2013.

34. Fugate M, Kinicki A J, Ashforth B E. Employability: A psycho-social construct,its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65(1): 14-38.

35. Gottfredson L S. Circumscription and compromise: A developmental theory of occupational aspirations. Journal of Counseling Psychology, 1981, 28(6): 545-579.

36. Harter S. The self. In W. Damon, R M Lerner (Series Eds.), N Eisenberg(Vol. Ed.), Handbook of Child Psychology: Vol. 3: Social, Emotional, and Personality Development. New York: Wiley, 2006, 3(6): 505-570.

37. Hollander E P. Leadership dynamics: A practical guide to effective relationships.Free Pr, 1978.

38. Van Maanen, J E, Schein E H. Toward a Theory of Organizational Socialization.Research in Organizational Behavior, 1977, (1): 209-264.

39. Jonassen, D H. Objectivism vs constructivism: Do we need a new philosophical paradigm. Educational Technology Research and Development, 1991, 39(3): 5-14.

40. Judge T A, Bono J E. Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem,generalized self-ef fi cacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(1): 80.

41. Judge T A, Hurst C, Simon L S. Does it pay to be smart, attractive, or con fi dent(or all three)? Relationships among general mental ability, physical attractiveness, core self-evaluations, and income. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(3): 742-755.

42. Kammeyer-Mueller J, Wanberg C, Rubenstein A, Song Z. Support,undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the fi rst 90 days. Academy of Management Journal, 2013, 56(4): 1104-1124.

43. Korte R, Brunhaver S, Sheppard S. (Mis) Interpretations of Organizational Socialization: The Expectations and Experiences of Newcomers and Managers. Human Resource Development Quarterly, 2015, 26(2): 185-208.

44. Ladd G W, Troop-Gordon W. The role of chronic peer difficulties in the development of children's psychological adjustment problems. Child Development,2003, 74(5): 1344-1367.

45. McConkey R, Collins S. Using personal goal setting to promote the social inclusion of people with intellectual disability living in supported accommodation.Journal of Intellectual Disability Research, 2010, 54(2): 135-143.

46. Nishii L H, Mayer D M. Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? The moderating role of leader–member exchange in the diversity to turnover relationship. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(6): 1412-1426.

47. Nifadkar S, Tsui A S, Ashforth B E. The way you make me feel and behavior:Supervisor-triggered newcomer affect and approach-avoidance behavior. Academy of Management Journal, 2012, 55(5): 1146-1168.

48. Perrot S, Bauer T N, Abonneau D, Campoy E, Erdogan B, Liden R C.Organizational socialization tactics and newcomer adjustment: The moderating role of perceived organizational support. Group & Organization Management, 2014, 39(3): 247-273.

49. Saunders W L. The constructivist perspective: Implications and teaching strategies for science. School Science Mathematics, 1992, 92(3): 136-141.

50. Schcolnik M, Kol S, Abarbanel J. Constructivism in theory and in practice.English Teaching Forum, 2016, 44(4): 12-20.

51. Sluss D M, Thompson B S. Socializing the newcomer: The mediating role of leader–member exchange. Organizational Behavior and Human Decision Processes,2012, 119(1): 114-125.

52. Song Y, Liu Y, Shi J, Wang M. Use of Proactive Socialization Tactics and Socialization Outcomes: A Latent Growth Modeling Approach to Understanding Newcomer Socialization Process. Academy of Management Discoveries, 2017, 3(1): 42-63.

53. Thomas C H, Lankau M J. Preventing burnout: The effects of LMX and mentoring on socialization, role stress, and burnout. Human Resource Management,2009, 48(3): 417-432.

54. Uhl-Bien M. Relational leadership theory: Exploring the social processes of leadership and organizing. Leadership Quarterly, 2006, 17(6): 654-676.

55. Van der Vegt G S, Van de Vliert E, Huang X. Location-level links between diversity and innovative climate depend on national power distance. Academy of Management Journal, 2005, 48(6): 1171-1182.

56. Vidyarthi P R, Anand S, Liden R C. Do emotionally perceptive leaders motivate higher employee performance? The moderating role of task interdependence and power distance. Leadership Quarterly, 2014, 25(2): 232-244.

57. Windschitl M. Framing Constructivism in Practice as the Negotiation of Dilemmas: An Analysis of the Conceptual, Pedagogical, Cultural, and Political Challenges Facing Teachers. Review of Educational Research, 2002, 72(2): 131-175.

Abstract: Newcomer’s socialization has been the critical research issue in organizations. The present study focuses on the mechanism between Includible Leadership and newcomer’s socialization through a lens of constructivism. The present study reviews the connotation, constitution and advancement of the research of Includible Leadership. On the basis of these arguments, we propose a conceptual model to elaborate the mechanism between Includible Leadership and newcomer’s socialization through the process of self-construction and social-construction of newcomers. The present study argues that Includible Leadership facilitates the socialization by shaping the self-concept construction and this effect is constrained by the boundary conditions such as organizational and individual characteristics. The present study provides a new theoretical perspective to understand the effectiveness of Includible Leadership and proposes the future research regarding of the Includible Leadership and socialization.

Key Words: Includible Leadership; Relational Leadership; Self-construct; Newcomer

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Mechanism between Includible Leadership and Newcomer’s Socialization: A Perspective of Constructivism

Li Tai1, Guo Jing1and Tu Yidong2
（1. Hubei University of Technology, Wuhan, 430068; 2.Wuhan University, Wuhan,430073）

李太（通訊作者），湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，講師，碩士研究生導(dǎo)師。電子郵箱：tigerlee1210@163.com。

郭靜，湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 碩士研究生。

涂乙冬，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

本文受國家自然科學(xué)基金青年基金項(xiàng)目：“中國情境下融入型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵、測量與影響機(jī)制研究：基于構(gòu)建主義的視角（71502052）”、“研發(fā)團(tuán)隊(duì)的道德型領(lǐng)導(dǎo)、主動(dòng)性人格與知識分享的多層次研究:基于社會(huì)困境的視角（71402127）”；教育部青年基金項(xiàng)目：“新生代員工與團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)工作價(jià)值觀沖突對員工產(chǎn)出影響機(jī)制研究——包容型社會(huì)化策略視角”（13YJC630078）；湖北省教育廳青年基金項(xiàng)目：“基于領(lǐng)導(dǎo)者視角的新員工社會(huì)化行為構(gòu)成及影響機(jī)制研究（17Q069）”；江漢大學(xué)武漢研究院：“武漢市制造業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量提升驅(qū)動(dòng)因素與影響機(jī)制研究（IWHS2016325）”的資助。