湖北省18所三級甲等醫(yī)院護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查

張夢霞，汪暉，尹世玉，楊純子，王冰花，胡凱利

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬員工的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織利益而最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，并達(dá)到或超過原來期望的結(jié)果[1]。多項(xiàng)研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會影響患者結(jié)局、護(hù)士結(jié)局及組織結(jié)局，如降低患者病死率、減少醫(yī)療差錯(cuò)、促進(jìn)護(hù)士工作投入與滿意度、增強(qiáng)組織效能等[2-4]，因此它被認(rèn)為是護(hù)理管理者首選的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。護(hù)士長作為臨床一線護(hù)理管理者，不僅需要提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)、為患者安全及病區(qū)管理工作負(fù)責(zé)，更為重要的是通過變革型領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)愿景、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、利用能對護(hù)士產(chǎn)生積極影響的特質(zhì)激勵(lì)護(hù)士以提升組織效能[5-6]。目前我國護(hù)理學(xué)者在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，多使用國外或社科管理領(lǐng)域的工具對護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行測評[7-8]，較少使用針對性及文化適用性更強(qiáng)的護(hù)理領(lǐng)域內(nèi)的測評工具。因此，本研究采用自行研制的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評量表，調(diào)查湖北省護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，探索影響護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的因素，為護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1對象 采用目的抽樣法，對湖北省18所三級甲等醫(yī)院的護(hù)理部主任致調(diào)研函，在征得其同意后，由護(hù)理部主任按照統(tǒng)一的調(diào)研要求組織本院護(hù)士長參與問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：知情同意，自愿參與本研究。獲得有效樣本922人，男18人，女904人；年齡28～56(39.74±5.51)歲；工作年限6～37年，中位數(shù)( 第一、三四分位數(shù) )21(14，25)年；擔(dān)任護(hù)士長年限1～25年，中位數(shù)( 第一、三四分位數(shù) )6(3，10) 年。婚姻狀況：已婚866人，未婚23人，離異或喪偶33人；學(xué)歷：大專37人，本科790人，碩士95人；科室分布：內(nèi)科247人，外科223人，婦產(chǎn)科66人，兒科58人，急診科47人，ICU 33人，其他248人；護(hù)師89人，主管護(hù)師517人，副主任護(hù)師以上316人；事業(yè)編制630人，人事代理編制194人，合同制98人；月收入<5 000元37人，5 000～元468人，8 000～元247人，>10 000元170人；接受過領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識培訓(xùn)860人。

1.2方法

1.2.1研究工具 由課題組成員以變革型領(lǐng)導(dǎo)理論為基礎(chǔ)，通過對護(hù)理部主任、護(hù)士長、臨床護(hù)士進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式深入訪談，形成初級指標(biāo)體系，并對不同省市7所三級甲等醫(yī)院的20名護(hù)理管理及量表研制專家進(jìn)行2輪專家咨詢，形成護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評量表。對湖北省某三級甲等醫(yī)院220名護(hù)士長進(jìn)行預(yù)測試，量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.951，各條目與總分的相關(guān)系數(shù)為0.467～0.780，共同性系數(shù)為0.208～0.612，探索性因子分析最終得到特征根>1的公因子為4個(gè)，累計(jì)解釋61.092%的變異量，其結(jié)果符合預(yù)設(shè)理論模型。量表包括品德感召(5條)、愿景共享(5條)、智能激發(fā)(9條)、個(gè)性化關(guān)懷(6條)4個(gè)維度，共25個(gè)條目。采用Likert 5級評分，從未1分、偶爾2分、有時(shí)3分、時(shí)常4分、總是5分，總分25～125分，得分越高表明護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平越高。

1.2.2調(diào)查方法 采用網(wǎng)絡(luò)問卷形式，研究者將調(diào)查問卷發(fā)布在某網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺并獲取鏈接。在征得被調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部主任同意后，由護(hù)理部主任將鏈接發(fā)至醫(yī)院護(hù)士長填寫。問卷調(diào)查采取匿名方式，秉承自愿原則。查收問卷時(shí)，逐一查看答題記錄，剔除答案呈明顯規(guī)律或邏輯混亂的異常問卷。調(diào)查時(shí)間為2018年11月16～26日，共回收問卷996份，剔除無效問卷74份，最終得到有效問卷922份，問卷有效回收率為92.57%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用Excel2013建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，行描述性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力得分 護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評總分為(110.31±10.94)分，條目均分為(4.41±0.74)分，各維度及條目得分見表1。

表1 護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力各維度及條目得分(n=922)

2.2護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力的單因素分析 不同性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、月收入以及接受領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識培訓(xùn)與否的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05，P<0.01)，見表2。

表2 不同特征護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力得分比較

3 討論

3.1護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力處于較高水平 研究結(jié)果顯示，護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評總得分為(110.31±10.94)分，條目均分為(4.41±0.74)分，護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評得分整體處于較高水平。但不排除與自我服務(wù)偏見相關(guān)，即個(gè)體更傾向于將積極的結(jié)果歸因?yàn)樽晕乙蛩兀詽M足自尊的需求[9]。在領(lǐng)導(dǎo)力評分的各維度中，品德感召維度得分最高，為(4.82±0.41)分，與蔡雪[10]的研究結(jié)果一致，分析原因，可能與我國特殊的文化背景及護(hù)士長選拔方式相關(guān)。從古至今，人格與品德的培養(yǎng)都是社會的基石，管理人員通過優(yōu)良的品德來領(lǐng)導(dǎo)員工，起到榜樣示范作用，并影響下屬的工作行為方式。因此在護(hù)士長選拔中，其思想素質(zhì)是重要考量因素，較多選拔品德高尚、具有模范表率作用的護(hù)士擔(dān)任護(hù)士長。根據(jù)得分，愿景共享維度得分最低，為(4.18±0.81)分，其中“和護(hù)士談?wù)摴奈枞诵牡淖o(hù)理遠(yuǎn)景與未來目標(biāo)”條目得分較低，為(4.03±0.89)分，說明護(hù)士長在設(shè)置愿景調(diào)動護(hù)士工作積極性方面還有欠缺。究其深層次原因可能在于：①護(hù)士長并未意識到愿景領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，因其對護(hù)理工作質(zhì)量的影響效果不直接、充滿不確定性且花費(fèi)較多時(shí)間，而本能地忽視了對護(hù)士理念、思維、方法及行為的引導(dǎo)；②因信息傳播有局限、把握不及時(shí)等原因，護(hù)士長未能接收與愿景領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論知識的信息，以致在前沿領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)習(xí)方面有所欠缺；③更高層級管理者在愿景設(shè)置及傳達(dá)愿景的過程中，未能達(dá)到良好的效果，方法有待改善。愿景在引領(lǐng)組織發(fā)展和激勵(lì)員工方面具有重要的作用，它能夠有效地影響員工的認(rèn)知、心理和行為，提升團(tuán)隊(duì)和組織的績效。因此，護(hù)士長及更高層級管理者均需要更加明確愿景對于組織發(fā)展的重要意義，加強(qiáng)相關(guān)知識理論的培訓(xùn)，改善愿景共享途徑及方法，明確并分解目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)愿景良好的驅(qū)動效果。智能激發(fā)維度得分為(4.28±0.75)分，其中“與護(hù)士分享并討論學(xué)科前沿動態(tài)”條目得分最低，為(3.98±0.84)分，“指導(dǎo)護(hù)士創(chuàng)新方法，以解決臨床問題”得分為(4.09±0.78)分，原因可能是：①護(hù)士長日常工作繁忙，忽視了與護(hù)士就學(xué)科發(fā)展動態(tài)進(jìn)行交流；②護(hù)士長持有保守的心態(tài)，多傾向于完成任務(wù)，未意識到把握學(xué)科前沿知識及動態(tài)的作用，自主學(xué)習(xí)動力不強(qiáng)，也未能良好地帶動護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新意識。護(hù)士長在智能激發(fā)方面仍有較大提升空間，主要表現(xiàn)在知識共享、評判性思維、創(chuàng)新方法和授權(quán)上。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)知識共享，尤其是基于循證的信息傳播，以此來指導(dǎo)臨床實(shí)踐。同時(shí)也強(qiáng)調(diào)通過授權(quán)員工創(chuàng)造健康的工作環(huán)境，促使護(hù)士主動參與科室護(hù)理事務(wù)的推展，進(jìn)而提升護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)效能。而評判性思維與創(chuàng)新則是專業(yè)學(xué)科發(fā)展的前提，也是護(hù)士長需要加以培養(yǎng)和提升的重要內(nèi)容。

3.2護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)因素分析

3.2.1性別 單因素分析結(jié)果顯示，女性領(lǐng)導(dǎo)力得分均值顯著高于男性(P<0.05)，說明女性護(hù)士長比男性護(hù)士長表現(xiàn)出了更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Rosener[11]認(rèn)為成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,她們通過鼓勵(lì)員工參與決策、增強(qiáng)他人自尊及激勵(lì)他人的方式,將個(gè)人利益轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)利益, 從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。相較于女性所采取的民主或參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，男性通常傾向于獨(dú)裁或指示型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[12]。在性別差異明顯的臨床護(hù)理工作環(huán)境及多變情景下，如何借鑒雙方行為模式，以形成更利于組織發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，是后續(xù)研究需要關(guān)注并探索的問題。

3.2.2工作年限 單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡和工作年限的護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.01)，這與程彥伶等[13]、嚴(yán)利等[14]的研究結(jié)果一致。隨著護(hù)理工作年限的增加，護(hù)士長工作能力得到逐步提升，在臨床護(hù)理管理工作中將積累更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技巧，更能夠合理、高效地管理護(hù)理人員，領(lǐng)導(dǎo)力水平也逐漸提升。護(hù)理工作年限<11年的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分最低，說明新護(hù)士長在變革型領(lǐng)導(dǎo)方法和技巧上都有所欠缺，因此更需要對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。Sullivan等[15]研究表明，新聘護(hù)士長需要進(jìn)行溝通技能、組織計(jì)劃、人力資源、沖突管理等10余項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識培訓(xùn)，這提示我國護(hù)理管理者需要重視新護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，擴(kuò)展原有的培訓(xùn)范疇，強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)知識的實(shí)踐應(yīng)用，使其更加良好地適應(yīng)臨床護(hù)理管理工作。

3.2.3學(xué)歷 此次調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)歷是護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素之一。隨著學(xué)歷的提升，護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力自評得分也顯著增高，與Scott等[16]研究結(jié)果一致。擁有碩士學(xué)歷的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分最高。學(xué)歷在一定程度上決定了個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、思維模式及行為方式，在日常護(hù)理管理中則可能表現(xiàn)為，以更強(qiáng)的探索欲激發(fā)學(xué)習(xí)欲望，通過辯證性的思維探索問題本質(zhì)，進(jìn)而掌握更多管理知識以及解決問題的方法，并在實(shí)踐中得以應(yīng)用和強(qiáng)化。因此，護(hù)士長可以通過繼續(xù)教育等形式，提升自己的受教育水平，進(jìn)而提升自己的認(rèn)知層次和領(lǐng)導(dǎo)力水平。

3.2.4接受領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識培訓(xùn) 本研究結(jié)果顯示，有教育培訓(xùn)經(jīng)歷的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力得分更高，這與Scott等[16]的研究結(jié)果一致，說明開展領(lǐng)導(dǎo)力教育及培訓(xùn)是提升護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。Duygulu等[17]在土耳其開展了一項(xiàng)針對30名護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目，從領(lǐng)導(dǎo)理論、授權(quán)、動機(jī)、案例等幾方面共進(jìn)行28 h的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，該培訓(xùn)項(xiàng)目顯著提升了護(hù)士長的變革型領(lǐng)導(dǎo)力。未來我國可借鑒國外變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)其各構(gòu)成要素的教育、培訓(xùn)及實(shí)踐應(yīng)用，從而提升我國護(hù)士長整體護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力水平。

3.3不足之處 研究主要調(diào)查了湖北省18所三級甲等醫(yī)院護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力水平，并僅從人口學(xué)特征上進(jìn)行了初步分析。但本研究納入的人口學(xué)特征不夠全面，對護(hù)士長的性格特質(zhì)、情緒智力等未作測評，未來的研究應(yīng)納入個(gè)人特質(zhì)之外的其他因素，如組織社會因素等，以便對護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展進(jìn)行更加深入的探討。